張曼云

(廈門銀行股份有限公司，福建 廈門 361012)

0 引言

在行業(yè)市場化競爭加劇，人才流動(dòng)加速的背景下，關(guān)鍵人才保留以及員工工作績效提升成為提高企業(yè)競爭力的核心問題。自個(gè)人-組織契合度(Person-organization fit)、組織自尊(Organization-based self-esteem)的概念提出以來，就成為人力資源管理研究中的熱點(diǎn)，已有研究證實(shí)個(gè)體的個(gè)人-組織契合度、組織自尊與其在組織中的工作滿意度、組織承諾、離職傾向及組織公民行為等顯著相關(guān)，這些成果都表明個(gè)人-組織契合度和組織自尊對于企業(yè)和員工個(gè)人的重要性。

已有研究在測量工具的建構(gòu)及本地化上取得了一定的成果，但相關(guān)研究尚未形成體系，對個(gè)人-組織契合度、組織自尊與它們的結(jié)果變量的影響過程研究還比較有限，尚存在較大的探索空間。同時(shí)，考慮中西文化背景差異，也需要驗(yàn)證在西方背景下的研究結(jié)論。本文試圖將組織自尊作為中介變量，探討個(gè)人-組織契合度、組織自尊與工作績效之間的關(guān)系。

1 理論分析及研究假設(shè)

個(gè)人-組織契合度屬于個(gè)人與環(huán)境契合度中的具體類型，其相關(guān)理論與研究彌補(bǔ)了經(jīng)典組織理論在缺乏人與組織互動(dòng)方面的不足。Cable &Derue則在Kristof的個(gè)人-組織匹配模型基礎(chǔ)上，將個(gè)人-組織契合度分為價(jià)值觀契合度、需求-供給契合度、需要-能力契合度三個(gè)維度，相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果也驗(yàn)證了這三個(gè)維度的存在[1-2]。

組織自尊最早于1989年由Pierce[3]提出并將其定義為：在組織背景及情境下，組織成員認(rèn)為其在組織情境下的角色與其自身需求相匹配和符合的程度，屬于是個(gè)體對自我價(jià)值的一種感知。組織自尊是基于自尊的基礎(chǔ)上提出的概念，屬于具體自尊的一種類型。Pierce認(rèn)為組織自尊比整體自尊能更好地預(yù)測與組織相關(guān)的行為。其他相關(guān)研究也證實(shí)了組織自尊對于一些組織相關(guān)概念的預(yù)測效果比自尊的預(yù)測效果更好。

工作績效是當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域最受重視，并有較直接應(yīng)用價(jià)值的研究熱點(diǎn)之一。Borman 和 Modowidlo[4]將工作績效定義為一個(gè)二維概念，包含任務(wù)績效(Task performance)與周邊績效(Contextual performance)兩個(gè)維度，其中任務(wù)績效主要指對具體工作任務(wù)的完成情況與質(zhì)量，周邊績效主要指除了具體工作以外，個(gè)體對待工作的主動(dòng)性及積極性，以及與同事及組織積極互動(dòng)，并幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績效。

1.1 個(gè)人-組織契合度對組織自尊的影響

Fons Naus等[5]認(rèn)為個(gè)人與組織間的價(jià)值觀不一致會(huì)對個(gè)體的自我產(chǎn)生威脅，并進(jìn)而影響個(gè)體的組織自尊。Pierce[3]等認(rèn)為組織自尊水平取決于個(gè)體是否感知其在組織內(nèi)是重要的、有意義的、有效率的和有價(jià)值的這一基本原則。個(gè)體與組織的需求-供給契合度及需要-能力契合度越高，員工的工作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，越能夠更好的完成工作任務(wù)，在組織中的價(jià)值也更容易受到組織的肯定，進(jìn)而產(chǎn)生更高的組織自尊。基于以上分析，提出以下研究假設(shè)：

H1：個(gè)人-組織契合度與組織自尊之間存在顯著的正相關(guān)；

H2：個(gè)人-組織契合度能夠較好預(yù)測組織自尊。

1.2 個(gè)人-組織契合度對工作績效的影響

趙紅梅[6]以企業(yè)員工為樣本，研究了個(gè)人-組織契合度對組織公民行為及個(gè)人關(guān)系績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)個(gè)人-組織契合度越高,則越容易表現(xiàn)出組織公民行為，且個(gè)人關(guān)系績效越好。王浩等人[7]以商業(yè)銀行員工為樣本，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人-組織契合度對工作績效也有積極影響?；谝陨戏治?，提出以下研究假設(shè)：

H3：個(gè)人-組織契合度與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)。

H4：個(gè)人-組織契合度能夠較好預(yù)測工作績效。

1.3 組織自尊對工作績效的影響

自我一致性理論認(rèn)為個(gè)體有維持自我觀念現(xiàn)狀的意愿，并更傾向于做出與自我觀念保持一致的行為。Pierce及Gardner[8]認(rèn)為組織自尊水平越高，認(rèn)為自己在組織中的價(jià)值越高，越傾向于做出有利于維持他人對其保持正向態(tài)度的行為，其研究也證實(shí)組織自尊對員工績效產(chǎn)生顯著影響。李元?jiǎng)?、李瑞[9]以國有企業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織自尊對工作績效中的任務(wù)績效與關(guān)系績效均有顯著的正向影響。張好雨等人[10]以四家企業(yè)員工為研究對象，也證實(shí)了員工組織自尊與員工工作績效正相關(guān)?；谝陨戏治?，提出以下研究假設(shè)：

H5：組織自尊與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)；

H6：組織自尊能夠較好預(yù)測工作績效。

1.4 個(gè)人-組織契合度、組織自尊與工作績效之間的關(guān)系

通過上述理論及前人的實(shí)證分析，我們推測個(gè)人-組織契合度、組織自尊與工作績效兩兩之間存在正相關(guān)。同時(shí)，已有相當(dāng)多的證據(jù)表明了自尊作為一種起中介作用的人格變量，對人的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、情感和行為都具有重要作用。經(jīng)過文獻(xiàn)分析，國內(nèi)外均有研究驗(yàn)證了組織自尊在一些組織及個(gè)體變量間的中介作用，如Ferris等[11]發(fā)現(xiàn)組織自尊在組織支持與組織偏差行為之間起完全中介作用，王愚[12]發(fā)現(xiàn)組織自尊在辱虐管理與工作績效之間起中介作用。

基于以上分析，提出以下研究假設(shè)：

H7：組織自尊在個(gè)人-組織契合度與工作績效間起中介作用。

假設(shè)的變量關(guān)系如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型：組織自尊在個(gè)人-組織契合度與工作績效間的中介作用

2 研究方法

2.1 研究對象

以某商業(yè)銀行為研究對象，采取整群抽樣和方便抽樣的方法，收集該商業(yè)銀行員工數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷187份，回收有效問卷187份，有效回收率為100%。具體樣本分布情況如表1所示。

表1 樣本人口學(xué)變量的描述統(tǒng)計(jì)(N=187)

2.2 測量工具

2.2.1 個(gè)人-組織契合度的測量

采用Cable(2002)編制的量表，該量表一共包括3個(gè)維度，分別為價(jià)值觀契合度、需求-供給契合度、需要-能力契合度，共含9個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)維度分別包含3道題項(xiàng)。量表采用利克特七點(diǎn)計(jì)分方式，按照從“非常不同意”到“非常同意”之間，同意的程度不同分別記做1、2、3、4、5、6、7。員工的得分越高，表明其與組織的契合度水平越高。

2.2.2 組織自尊的測量

采用Pierce等(1989)開發(fā)的組織自尊測量量表。該量表為單維結(jié)構(gòu)，一共包括10道題項(xiàng)，全部為正向計(jì)分。量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分方式，按照從“非常不符合”到“非常符合”之間，符合的程度不同分別記做1、2、3、4、5。員工的得分越高，表明其組織自尊水平越高。

2.2.3 工作績效的測量

采用Borman 和Motowidlo(1993)編制的量表，該量表一共包括任務(wù)績效及周邊績效2個(gè)維度，共計(jì)11道題項(xiàng)，其中任務(wù)績效包含6個(gè)題項(xiàng)，周邊績效包含5個(gè)題項(xiàng)。量表采用利克特五點(diǎn)計(jì)分方式，按照從“非常不符合”到“非常符合”之間，符合的程度不同分別記做1、2、3、4、5。員工的得分越高，表明其工作績效水平越高。

2.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS21軟件包進(jìn)行信度檢驗(yàn)、描述統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

3 研究結(jié)果與分析

3.1 測量工具的信度檢驗(yàn)

本文采用克倫巴赫(Cronbach)的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))檢驗(yàn)測量工具的信度，一般來說，當(dāng)α系數(shù)大于0.6時(shí)，內(nèi)部一致性較好，具體分析結(jié)果如表2所示。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本研究中，個(gè)人-組織契合度總量表的α系數(shù)為0.919，其中價(jià)值觀契合度的α系數(shù)為0.895，需求-供給契合度的α系數(shù)為0.878，需要-能力契合度的α系數(shù)為0.901；組織自尊量表的α系數(shù)為0.875；工作績效總量表的α系數(shù)為0.892，其中任務(wù)績效維度的α系數(shù)為0.871，周邊績效的α系數(shù)為0.809。所有量表及分量表的α系數(shù)均高于0.8，表明本文的所有測量工具的信度較好，滿足研究的需要。

表2 測量工具的內(nèi)部一致性信度

3.2 個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效的描述統(tǒng)計(jì)分析

對個(gè)人-組織契合度量表、組織自尊量表和工作績效量表的得分進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，具體分析結(jié)果如表3所示。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織契合度量表的項(xiàng)目平均分為5.141，大于5(5代表“比較同意”)，表明該銀行員工個(gè)人-組織契合度的總體情況較好，但需求-供給契合度平均分為0.489 5，低于價(jià)值觀契合度及需要-能力契合度；組織自尊量表的項(xiàng)目平均分為3.84，大于3且小于4(3代表“不確定”，4表示“比較符合”)，表明該銀行員工組織自尊的整體水平處于一個(gè)比較積極的狀態(tài)；工作績效量表的項(xiàng)目平均分為4.141，大于4(4代表“比較符合”)，表明該銀行員工工作績效的整體情況較好。

表3 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)分析

3.3 人口學(xué)變量對個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效的影響

采用單因素方差分析的方法考察人口學(xué)變量性別、年齡、學(xué)歷對個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效的影響，具體分析結(jié)果如表4所示。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①性別對個(gè)人-組織契合度及其各維度的影響顯著，男性的個(gè)人-組織契合度及分維度的水平均顯著高于女性；②年齡對周邊績效的影響顯著，其中36—45歲員工群體的周邊績效水平顯著高于35歲及以下的員工群體。

表4 人口學(xué)變量對研究變量的影響

3.4 個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效的相關(guān)分析

采用Pearson相關(guān)計(jì)算個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效及其分維度之間的兩兩相關(guān)，具體分析結(jié)果如表5所示。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織契合度及其各維度與組織自尊之間的兩兩相關(guān)在0.354—0.460之間，變量相關(guān)均在0.01水平上顯著；個(gè)人-組織契合度及其各維度與工作績效及其各維度之間的相關(guān)0.249—0.425之間，變量相關(guān)均在0.01水平上顯著；組織自尊與工作績效及其各維度之間的相關(guān)0.462—0.524之間，變量相關(guān)均在0.01水平上顯著。即本文數(shù)據(jù)表明個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效及其各維度之間均存在顯著的兩兩正相關(guān)關(guān)系。即，本文假設(shè)的H1、H3、H5得到了驗(yàn)證。

表5 研究變量間的相關(guān)系數(shù)

3.5 個(gè)人-組織契合度、組織自尊和工作績效的回歸分析

為了進(jìn)一步考察變量之間的關(guān)系，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，采用分層回歸分析的方法，分別以個(gè)人-組織契合度和組織自尊為自變量，工作績效為因變量進(jìn)行回歸分析，并檢驗(yàn)組織自尊的中介作用，具體分析結(jié)果如表6所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織契合度對工作績效的預(yù)測作用顯著(p<0.001)。而當(dāng)個(gè)人-組織契合度與組織自尊同時(shí)進(jìn)入回歸方程式，個(gè)人-組織契合度(p<0.01)和組織自尊(p<0.001)的預(yù)測作用顯著，但個(gè)人-組織契合度系數(shù)的絕對值下降，個(gè)人-組織契合度預(yù)測作用的顯著水平從0.001下降到了0.01，且整個(gè)方程能解釋的變異量增加了14.4%，這表明，組織自尊在個(gè)人-組織契合度與工作績效中起部分中介作用。以任務(wù)績效及周邊績效分別為因變量的分層回歸分析結(jié)果也與上述分析結(jié)果一致，具體分析結(jié)果詳見表7、表8。即，本文假設(shè)的H2、H4、H6、H7均得到了驗(yàn)證。至此，本文的研究假設(shè)及假設(shè)模型均得到了數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。

表6 個(gè)人組織契合度和組織自尊對工作績效的回歸分析

表7 個(gè)人組織契合度和組織自尊對任務(wù)績效的回歸分析

表8 個(gè)人組織契合度和組織自尊對周邊績效的回歸分析

4 討論與啟示

4.1 討論

本文在回顧相關(guān)文獻(xiàn)和已有研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出了個(gè)人-組織契合度、組織自尊均能顯著預(yù)測工作績效，且組織自尊在其中起中介作用的假設(shè)模型，數(shù)據(jù)分析結(jié)果也論證了本研究的研究假設(shè)。個(gè)人-組織契合度同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織一致性和互補(bǔ)性。結(jié)合社會(huì)交換理論，個(gè)人-組織的契合度越高，員工越傾向于對工作實(shí)現(xiàn)高投入，愿意為工作目標(biāo)的達(dá)成投入更多的時(shí)間與精力，其在組織中的價(jià)值也更容易受到組織的肯定，獲得組織給予的回報(bào)也更多，進(jìn)而產(chǎn)生更高的組織自尊。高組織自尊的個(gè)體對工作內(nèi)容的掌控感與主動(dòng)性更高，從而更好的完成組織分配的任務(wù)。同時(shí)，根據(jù)本研究的分析結(jié)果，可以認(rèn)為組織自尊作為一種具體類型的自尊，一種個(gè)體資源，對員工在組織活動(dòng)上的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、情感和行為都具有重要作用。

4.2 啟示

結(jié)合本文的分析結(jié)果，對優(yōu)化企業(yè)在人員招聘、企業(yè)文化管理、人才激勵(lì)等人力資源政策上有以下啟示：

(1)在企業(yè)的招聘模塊，除了重點(diǎn)考察應(yīng)聘者在具體崗位上的勝任力之外，應(yīng)注重挑選那些與組織契合度高的員工，重點(diǎn)考察企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的一致性，同時(shí)具備勝任力和價(jià)值觀一致的員工傾向于有更優(yōu)秀的績效表現(xiàn)。

(2)在員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)價(jià)值觀滲透到各項(xiàng)工作中，增加新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感

(3)企業(yè)應(yīng)制定員工表達(dá)個(gè)人工作訴求的管理機(jī)制，上級管理者在日常工作中也應(yīng)多關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性化需求，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行匹配，包括不限于培訓(xùn)資源、崗位輪換、工作多樣性擴(kuò)大等等；最后，加強(qiáng)員工的“主人翁意識(shí)”，提供更多的展示平臺(tái)展現(xiàn)員工的能力和價(jià)值，優(yōu)化當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制，這些舉措都能夠有效的提高員工的組織自尊，進(jìn)而提高員工的績效表現(xiàn)，對企業(yè)貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。

5 結(jié)論

根據(jù)上述分析結(jié)果，可以得到以下結(jié)論：個(gè)人-組織契合度與組織自尊之間存在顯著的正相關(guān)，個(gè)人-組織契合度對組織自尊具有顯著的預(yù)測作用；個(gè)人-組織契合度與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，個(gè)人-組織契合度對工作績效有顯著的預(yù)測作用；組織自尊與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，組織自尊對工作績效有顯著的預(yù)測作用；組織自尊在個(gè)人-組織契合度和工作績效間起部分中介作用。

本文采用工作績效的評價(jià)方式為自我報(bào)告，雖為匿名問答，會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差及社會(huì)稱許性等問題，還會(huì)考慮收集員工的績效考核分?jǐn)?shù)或考核等級等數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證和完善。