劉爽

摘要：初步研究發(fā)現(xiàn)，我國各行各業(yè)的經(jīng)濟水平均在不斷提升，企業(yè)間競爭力激烈。對于企業(yè)來說，經(jīng)濟實力的競爭就是人才的競爭，企業(yè)獲得了豐富的人才資源，就可以將其轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展?？茖W化的人力資源管理是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎，企業(yè)需要制定完善的管理制度，尤其是強化薪酬制度的合理性，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，從而凝聚企業(yè)精神，促進企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：薪酬管理體系;企業(yè)降本提效;應用

引言

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機制中，績效考核是一項重要的組成部分，科學有效的績效考核可以充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值，使員工愿意更好的服務于企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。因此，必須制定符合現(xiàn)實情況的績效考核指標與監(jiān)管措施，提高薪酬管理工作的合理性，使職工在明確的績效政策管理下，可以根據(jù)標準評估自身工作狀況，實現(xiàn)自我調(diào)整和自我管理。

1薪酬管理

要想確保企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步增長，就必須具備充足的管理人才，而管理人才的穩(wěn)定性與薪酬制度的合理性密切相關，所以說，薪酬管理制度從側(cè)面角度決定著企業(yè)發(fā)展的速度，需要格外重視。薪酬管理工作包含著復雜的內(nèi)容，常見的是員工工資的發(fā)放，管理人員的職稱評定等，有效的薪酬管理制度既實現(xiàn)了員工積極性的改善，又促進了企業(yè)經(jīng)濟利益的提高，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致。

2企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存的問題

2.1體制不健全

薪酬激勵制度在我國企業(yè)中的應用總的來說才不過短短幾年，任何一項制度的實行都需要長時間的檢驗與驗證才能得以盡善盡美，當然，薪酬激勵制度也是如此。由于這是一項新的制度，在實行過程中不可避免地會存在著很多問題，而這些漏洞對于企業(yè)管理工作的順利進行會造成一定的障礙與麻煩。從客觀角度來看，現(xiàn)行的薪酬激勵體制本身還不夠健全，一個非常突出的問題就是，企業(yè)在使用此體系的過程中一味地強調(diào)員工的業(yè)績與考核等相關事項，但是卻因此缺乏了大局意識。

2.2績效考核依據(jù)標準模糊

績效考核依據(jù)標準模糊是績效考核機制存在的重要問題，績效考核缺乏統(tǒng)一明確的標準，同時對于績效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等，如果沒有定性和定量指標就難以進行評定，甚至一些企業(yè)的考核人員利用自己的主觀意識進行評定，使績效考核的結(jié)果失去公正，無法調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工工作效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3企業(yè)薪酬體系中存在的問題需采取的有效措施

3.1制定合理的員工績效考評機制

制定合理的員工績效考評機制，在提高公司生產(chǎn)指標，降本增效，減人提效等方面發(fā)揮著重要作用。東歡坨礦在現(xiàn)有的績效考評機制基礎上，應該加入對操作員工的績效考評機制，使操作員工生產(chǎn)計件與自身的工資收入掛鉤，即多勞多得，少勞少得，不勞不得，切實達到提高員工的生產(chǎn)積極性，進而提高公司安全生產(chǎn)效率，實現(xiàn)公司降本增效的目的。

3.2堅持公平公正的原則

在激勵員工的過程中要遵守一條最基本的原則，即公平公正，人人平等這一點在企業(yè)管理中也同樣重要，不論何時何地，只有同等對待每位員工才能使員工對企業(yè)始終懷著一顆感恩之心。如果不同員工所享受到的激勵有所差別，則會使薪酬少的一方對企業(yè)產(chǎn)生不良情緒，就不可能全心全意為企業(yè)付出，因此，要堅決杜絕這類會使員工之間分崩離析的做法。企業(yè)在此制度的執(zhí)行過程中要保持中立，公平公正地對待每一位員工，才能讓員工以積極的工作態(tài)度響應企業(yè)制度，既有助于形成良好的工作氛圍，又使得企業(yè)上上下下充滿了正能量，進而形成好的循環(huán)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定深厚的基礎。因此，企業(yè)必須將公平公正原則深入貫徹于日常管理之中，才能將激勵制度的優(yōu)勢發(fā)揮出來。

3.3提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的提升，就必須確保企業(yè)薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，如果條件允許的話，還應該給予員工精神上的鼓勵。一般來說，物質(zhì)獎勵指的是工資水平，而精神獎勵的范圍較為廣泛，常見的是榮譽證書和企業(yè)展覽等。值得注意的是，企業(yè)薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業(yè)績水平，以企業(yè)實際狀況為基礎，實現(xiàn)員工薪酬水平與業(yè)績水平的結(jié)合，并通過多種方式審核員工的專業(yè)能力，最終創(chuàng)建科學化的薪酬結(jié)構。另外，企業(yè)薪酬管理制度的制定應聽取基層員工的建議，切實從基層員工的工作為基礎，設置崗位補貼，尤其是提高技術人員的薪資待遇。如此一來，員工了解了薪酬制度的科學性，對崗位工作更加努力，強化了自身的專業(yè)水平，為后續(xù)工資水平的改善創(chuàng)造了條件。由此可見，企業(yè)薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地調(diào)整，借助科技手段發(fā)揮員工的最大價值，促使員工可以長時間對崗位工作充滿熱情。

3.4合理采用股權激勵

當下，大多數(shù)企業(yè)使用薪酬激勵制度來鼓勵員工積極開展工作，這樣的制度雖然的確能夠起到一定的正面效果，但是實際上并沒有使員工意識到自身與企業(yè)命運同在，沒能使員工與企業(yè)產(chǎn)生同呼吸共命運的共鳴。員工之所以積極、努力，完全是在金錢的驅(qū)使與誘惑下主動進行的。所以，有必要將股權激勵制度合理運用于企業(yè)的管理之中，以此可以填補薪酬激勵的漏洞。股權激勵可以輕易地將員工與企業(yè)緊緊拴在一起，讓員工深刻體會到為企業(yè)奮斗實則也是在為自身而奮斗，進而會讓員工更加用心工作，從而充分發(fā)揮出員工的價值。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎，而薪酬管理是人力資源管理的重中之重。需要格外重視?？茖W化的薪酬管理制度極大程度上激發(fā)了員工的積極性，使得企業(yè)獲得了一定的市場地位，從側(cè)面角度提升了企業(yè)的凝聚力，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展打下了堅實的基礎。在未來的時間里，薪酬管理制度還將繼續(xù)完善，這就需要企業(yè)管理人員的不斷努力。

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