王 健，劉天一，楊穎華

（上海市臨床檢驗(yàn)中心，上海 200126）

1 緒 論

1.1 研究背景及問題

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的形勢下，為解決人們對美好生活日益增長的需求和醫(yī)療資源發(fā)展不平衡不充分之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)“健康中國”的戰(zhàn)略目標(biāo)，作為醫(yī)療服務(wù)主要提供者的衛(wèi)生事業(yè)單位，構(gòu)建一套現(xiàn)代化績效考核制度勢在必行。

1.2 研究意義及目標(biāo)

本研究通過分析某衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核制度，探討衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理中存在的問題，并提出針對性的對策。

1.2.1 研究的實(shí)踐意義

績效管理的整體過程能夠反映出其在實(shí)際管理過程中存在的問題，通過分析改善固有的績效管理狀況，建立科學(xué)的績效管理方案有助于營造良性的競爭氛圍，提升管理效率，從而提升整體的競爭力。

同時(shí)，理論上也為完善衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理體系提供意見和建議，對建立科學(xué)有效的績效管理體系具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

1.2.2 研究目標(biāo)

本研究旨在通過全面分析該衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)行績效管理制度，探討其在績效管理中存在的問題，并提出針對性的對策。

1.3 國內(nèi)外績效管理研究現(xiàn)狀

1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前，我國大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位已引入平衡記分卡績效評(píng)價(jià)法（BSC）并已經(jīng)開始實(shí)施具體的績效管理。但由于尚未形成一套科學(xué)完善、可操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)體系，現(xiàn)階段還處于探索期。

我國目前衛(wèi)生事業(yè)單位的績效分配機(jī)制主要有3 種分配導(dǎo)向：以收支結(jié)余為導(dǎo)向、以工作質(zhì)量為導(dǎo)向和以工作量為導(dǎo)向。但由于開展時(shí)間短，還存在一些問題。如沒有設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系、缺乏有效的溝通和培訓(xùn)機(jī)制等。這在一定程度上阻礙了我國衛(wèi)生事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的發(fā)展和完善。

1.3.2 國外研究現(xiàn)狀

美國對績效評(píng)價(jià)有完善的行業(yè)監(jiān)督機(jī)制，嚴(yán)格按照各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與相關(guān)的執(zhí)照制度掛鉤；英國實(shí)行薪酬分配制度，其要素主要包括技能、知識(shí)、責(zé)任、交流等；日本的績效考核側(cè)重于社會(huì)影響和社會(huì)效益，比較關(guān)注臨床工作的適宜性、服務(wù)效果及患者滿意度。

1.4 研究方法

本研究以某衛(wèi)生事業(yè)單位為研究對象，將其績效管理現(xiàn)狀作為研究重點(diǎn)，以期能夠幫助改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理制度，并找尋適合衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的考核方案。

如文獻(xiàn)研究法主要指通過搜集、鑒別、整理，圍繞現(xiàn)有主題的文獻(xiàn)，對文獻(xiàn)的研究形成對事實(shí)的科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法；實(shí)證分析法即對研究對象進(jìn)行客觀性的分析，以獲得研究對象自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯；訪談法通過直接交流訪談的形式，從而獲得關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的有效信息，作為對實(shí)證分析法中考核資料分析的補(bǔ)充。

2 相關(guān)概念及理論

本研究相關(guān)文獻(xiàn)主要包括國外關(guān)于績效考核、醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域績效考核的相關(guān)文章，國內(nèi)關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核相關(guān)研究的文章。

2.1 相關(guān)概念闡述

2.1.1 績效

從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的輸出。績效可以從行為和結(jié)果兩個(gè)方面來表現(xiàn)，從行為方面的表現(xiàn)就是要求一定的行為，從結(jié)果方面的表現(xiàn)就是要求一定的行為達(dá)到一定的效果。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績效的實(shí)現(xiàn)，因此需要通過績效管理來保證個(gè)人績效與組織績效的一致性。

2.1.2 績效管理

績效管理是人力資源管理的一個(gè)重要方式，對績效行為的管理也是對行為主體的管理，通過制定合理的績效管理方案，提升績效管理效果，最終可以有效提高行為主體的行動(dòng)效率?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程，主要包括績效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建、績效管理過程控制、績效考核與評(píng)價(jià)、績效反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用5 個(gè)環(huán)節(jié)。

2.2 績效考核的基本方法

2.2.1 績效評(píng)價(jià)表

績效評(píng)價(jià)表是一種被廣泛采用的績效評(píng)價(jià)工作，其具體操作是根據(jù)評(píng)定表上所列出的指標(biāo)，對照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。除了設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系外，還應(yīng)對每一項(xiàng)指標(biāo)給出不同的等級(jí)，評(píng)價(jià)者通過指明最能描述被評(píng)價(jià)人及業(yè)績的各種指標(biāo)比重來完成評(píng)價(jià)工作。

2.2.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是按照績效考評(píng)的二八原理，把考評(píng)工作的主要精力放在關(guān)鍵的指標(biāo)和過程上。確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本原則一般符合SMART 原則：Specific （明確具體）、Measurable（可測量）、Action-oriented（行為導(dǎo)向）、Realistic（切實(shí)可行）和Time and resource constrained（控制時(shí)間資源）。

KPI 的優(yōu)點(diǎn)在于目標(biāo)明確集中，倡導(dǎo)員工工作價(jià)值目的在于為企業(yè)內(nèi)外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，策略性地目標(biāo)分解，而不足在于傾向于定量化的指標(biāo)。

2.2.3 平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)法

平衡計(jì)分卡（BSC）是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的新方法，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長。

通過網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)來組織教學(xué)是一種新的教學(xué)模式，為職業(yè)學(xué)校數(shù)學(xué)教學(xué)提供了豐富的教學(xué)手段。它通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容以文字、圖形、圖像、動(dòng)畫等多種形式表現(xiàn)出來，使得數(shù)學(xué)內(nèi)容在展示上更加靈活、生動(dòng)、形象。

平衡計(jì)分卡績效考評(píng)可以使績效考評(píng)目標(biāo)分解，形成可測量的具體目標(biāo)，把目標(biāo)落實(shí)到具體的工作行為中，考慮了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)因素，同時(shí)兼顧患者，把短期利益和長期利益相結(jié)合。

2.2.4 360 度績效評(píng)價(jià)

又稱全視角評(píng)價(jià)、360 度績效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)等，是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。

此種評(píng)價(jià)方法強(qiáng)調(diào)反饋，以達(dá)到促進(jìn)行為改進(jìn)、提高績效的目的，其信息來源具有多樣性，使得評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確、客觀、全面，這與傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法中信息來源單一的特點(diǎn)相比，具有顯著的優(yōu)勢。

3 衛(wèi)生事業(yè)單位人員績效管理現(xiàn)狀分析

3.1 衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

績效管理主要包括績效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建、績效管理過程控制、績效考核與評(píng)價(jià)、績效反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。

3.2 績效管理滿意度調(diào)查

對衛(wèi)生事業(yè)單位而言，進(jìn)行績效管理滿意度調(diào)查的目的及原因主要有以下兩方面：第一，可以進(jìn)一步了解績效管理工作的開展情況，了解員工對績效管理工作的認(rèn)知程度，從而對績效管理制度的進(jìn)一步完善提供建議和思路；第二，從單位運(yùn)營角度來說，滿意度調(diào)查可為員工提供表達(dá)意見的途徑，增加員工的集體感和參與感。

3.3 績效管理存在的問題

首先，目前的績效評(píng)價(jià)制度是被納入績效工資管理方案內(nèi)的，且績效評(píng)價(jià)僅僅影響個(gè)人的績效工資。其次，個(gè)人的績效是通過確定各個(gè)崗位的系數(shù)來分配的，與個(gè)人的付出和素質(zhì)無關(guān)。同時(shí)，部門層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)更側(cè)重于盈利的多少，缺乏對工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)對象的利益的重視。

3.3.1 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)問題

如指標(biāo)設(shè)定不嚴(yán)謹(jǐn)，首先，為了節(jié)約時(shí)間選擇比較簡單或者比較容易獲得的結(jié)果來當(dāng)作績效管理指標(biāo)；其次，部分指標(biāo)被弱化或者虛化；還有，大多數(shù)參與人員并不理解指標(biāo)選取的意義，對績效考核指標(biāo)不認(rèn)同，這樣在實(shí)際考核中很容易出現(xiàn)偏差。

3.3.2 績效考核方案與衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展不太匹配

績效管理不僅是為了最終結(jié)果的評(píng)價(jià)而進(jìn)行考核，而且是對單位及全體員工的績效進(jìn)行全方位的跟蹤與監(jiān)測，促使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)。其最終目的在于通過提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升整體形象，為衛(wèi)生事業(yè)單位不斷地發(fā)展與創(chuàng)新提供原動(dòng)力。

3.3.3 管理方案科學(xué)性不足

第一，考核過程缺少多向溝通和民主意識(shí)，造成上下級(jí)之間、部門之間的矛盾突出。第二，對考評(píng)結(jié)果的反饋研究模糊，不設(shè)立績效考核結(jié)果反饋和申訴環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工參與性不高。第三，不同工作崗位人員的考核評(píng)價(jià)區(qū)別僅體現(xiàn)在系數(shù)上，沒有更加細(xì)化的要求。第四，缺乏團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)，過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效。

3.3.4 缺乏有效溝通

由于缺乏有效的績效反饋機(jī)制，使得績效考核缺乏互動(dòng)性和溝通性。同時(shí)，由于員工不知曉自身的績效考核情況，一方面容易滋生不良的情緒，另一方面不利于后期的改進(jìn)，難以根據(jù)績效考核的情況進(jìn)行自身檢查和調(diào)整，從而難以提升工作能力，最終影響衛(wèi)生事業(yè)單位的整體發(fā)展。

4 衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理體系改進(jìn)建議

4.1 建立科學(xué)合理的績效管理制度，確定有效的科學(xué)績效指標(biāo)及權(quán)重

科學(xué)的績效管理是以組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為前提的動(dòng)態(tài)循環(huán)過程，通過員工個(gè)人績效的提升實(shí)現(xiàn)組織整體績效水平的提高，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

4.2 建立科學(xué)的績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。在開展績效管理工作前，應(yīng)建立科學(xué)的績效目標(biāo)，制定切實(shí)可行的考核原則。

4.3 重視績效溝通和反饋

在衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)重視與員工之間的績效溝通。對績效考核全過程進(jìn)行溝通與反饋是提高績效考核有效性的一大途徑。績效溝通影響著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性，并以此獲取員工的信任和支持，使績效考核結(jié)果獲得員工更多的關(guān)注和認(rèn)同。

4.4 注重績效管理過程、加強(qiáng)績效評(píng)估

衛(wèi)生事業(yè)單位不應(yīng)當(dāng)只注重績效管理的結(jié)果，而忽視績效管理的實(shí)施過程。沒有科學(xué)、可持續(xù)、流暢的管理過程就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。所以管理者要更加注重績效管理實(shí)施過程，加強(qiáng)管理流程的優(yōu)化和改進(jìn)。