文/吉林大學(xué) 齊嘉欣

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的高速發(fā)展給現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)帶來了很大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在企業(yè)具體建設(shè)過程中，人力資源管理對其各項(xiàng)工作的有序開展具有不可或缺的重要價(jià)值，相關(guān)人員需要對其進(jìn)行深入分析，確保能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進(jìn)行更為有效的管理，為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，為了對其管理新思維具有更為明確的認(rèn)知，特此展開本次研究，希望各級人員能夠更為高效地開展日常工作。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征

首先，相關(guān)信息實(shí)現(xiàn)一定程度的數(shù)字化，在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)過程中，互聯(lián)網(wǎng)的合理應(yīng)用能夠有效提升企業(yè)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本的有效降低，通過科學(xué)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)置數(shù)據(jù)共享平臺和信息共享平臺，能夠確保各級工作人員更為有效地傳輸工作文件，具有較高的便攜性和高效性，對其進(jìn)行合理應(yīng)用，能夠確?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化發(fā)展，確?，F(xiàn)代社會進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，對其相關(guān)設(shè)備和各種資源進(jìn)行量化管理。其次，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析和通信工具，明確客戶具體需求，對市場調(diào)查過程中的不確定性進(jìn)行有效緩解，確?？蛻裟軌虻玫礁鼮閮?yōu)質(zhì)的體驗(yàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)信譽(yù)和效益的進(jìn)一步提升，使相關(guān)企業(yè)得到更高程度的發(fā)展。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代進(jìn)行人力資源管理的重要價(jià)值

互聯(lián)網(wǎng)是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中不可或缺的重要組成，在我國傳統(tǒng)商業(yè)模式中，企業(yè)普遍是通過產(chǎn)品機(jī)制和產(chǎn)品進(jìn)行競爭，而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，傳統(tǒng)企業(yè)受到了很大的沖擊，營銷模式也出現(xiàn)了很大程度的改變，企業(yè)如果想有效落實(shí)管理改革，需要對人力資源進(jìn)行更為有效的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作思路，科學(xué)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)思維，進(jìn)行有效創(chuàng)新，確保企業(yè)具有更大的核心競爭力。在現(xiàn)代日益激化的市場競爭中，企業(yè)需要科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理，以此為基礎(chǔ)，能夠確保企業(yè)具有更大的活力，只有進(jìn)一步保障員工的創(chuàng)新意識，才能使其更為積極主動地參與日常工作，保障企業(yè)整體效益，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理和互聯(lián)網(wǎng)思維能夠確保員工具有更高的主人公意識，確保企業(yè)具有更大的核心競爭力。

三、人力資源管理新思維探索策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思維。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人力資源管理具有不可或缺的核心價(jià)值，企業(yè)全體職工是其工作的主要對象，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，企業(yè)需要重新審視人力資源管理，基于時(shí)代發(fā)展需求科學(xué)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維方式，確保能夠?qū)T工進(jìn)行更為有效的管理，科學(xué)調(diào)配人力資源，確保能夠有效落實(shí)人力資本管理。在此過程中，管理人員需要明確自己的定位，對企業(yè)建設(shè)過程中自己的角色進(jìn)行科學(xué)轉(zhuǎn)變，和各級工作人員進(jìn)行更為有效的聯(lián)系，使傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系得到科學(xué)轉(zhuǎn)變，與此同時(shí)，員工還需要進(jìn)一步認(rèn)識企業(yè)發(fā)展過程中自己的貢獻(xiàn)價(jià)值，和領(lǐng)導(dǎo)人員主動溝通和交流，確保能夠進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，具體落實(shí)人力資源管理，管理人員還需要深入分析企業(yè)和員工之間的關(guān)系，避免員工和企業(yè)之間產(chǎn)生矛盾和沖突，進(jìn)而保障企業(yè)運(yùn)營的平穩(wěn)性和長久性。

（二）合理優(yōu)化管理計(jì)劃。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，相關(guān)企業(yè)需要深入分析網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行科學(xué)處理，然后以此為基礎(chǔ)，科學(xué)擬定管理計(jì)劃，確保對人力資源配置具有更高的合理性和高效性。在此過程中，部分?jǐn)?shù)據(jù)內(nèi)容是不同機(jī)構(gòu)或工作人員溝通得到的，基于此，科學(xué)分析相關(guān)內(nèi)容數(shù)據(jù)，可以確保企業(yè)在重新規(guī)劃人力資源計(jì)劃過程中具有更為豐富的參考依據(jù)。與此同時(shí)，為了確保管理計(jì)劃具有更高的科學(xué)性和有效性，企業(yè)還需要對員工和客戶之間交流產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行有效采集，明確相關(guān)人員關(guān)注的重點(diǎn)問題，然后，對其進(jìn)行更為充分的研究，通過利用大數(shù)據(jù)采納有價(jià)值的結(jié)果，確保管理人員在進(jìn)行管理決策時(shí)，具有充分的準(zhǔn)備。

（三）優(yōu)化人才互動體系。在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，工作人員知識掌握量和技術(shù)能力對于企業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值，在該種狀況下，企業(yè)需要對其相關(guān)人員科學(xué)構(gòu)建互動交流平臺，和工作人員進(jìn)行有效交流與合作，通過正確認(rèn)識員工角色，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工凝聚力的有效提升，進(jìn)而對其各個(gè)部門進(jìn)行更為有效的管理。通過科學(xué)應(yīng)用現(xiàn)代思維，使員工和顧客以及企業(yè)之間進(jìn)行有效互動，確保各層工作人員之間能夠形成具有緊密聯(lián)系的管理體系，進(jìn)而確保各級工作人員進(jìn)一步明確其職責(zé)，在企業(yè)發(fā)展過程中，對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新力進(jìn)行有效激勵，能使其人力資源管理具有更大的工作效率，使員工能力得到更為充分的體現(xiàn)，企業(yè)在具體開展人力資源管理時(shí)，人才互動體系的合理構(gòu)建能夠確保更為高效地進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。

（四）提升員工整體素質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的高速發(fā)展，對其相關(guān)人員的素質(zhì)提出了更高的要求，相關(guān)單位在開展具體工作時(shí)，需要對各級工作人員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，確保能夠高度滿足時(shí)代發(fā)展的需求，與此同時(shí)，還需要合理優(yōu)化培訓(xùn)手段和選拔手段，確保員工具有更高的專業(yè)能力。在我國現(xiàn)階段，大部分企業(yè)選擇利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行人才招聘，以此為基礎(chǔ)，能夠?qū)崿F(xiàn)招聘范圍的有效拓展，確保企業(yè)可以更為高效地遴選招聘對象。與此同時(shí)，相關(guān)企業(yè)還需要利用社交軟件開展招聘工作，確保員工可以和單位之間進(jìn)行更為有效的溝通，進(jìn)而使雙方具有更為深入的了解。最后，相關(guān)單位需要針對員工的崗位需求和具體情況對其進(jìn)行針對性培訓(xùn)，保障員工發(fā)展的個(gè)性化，使員工能夠進(jìn)一步認(rèn)識企業(yè)發(fā)展過程中個(gè)人進(jìn)步的重要價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的全面提升。除此之外，企業(yè)還可以對針對員工具體情況進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃的科學(xué)制定，通過崗位調(diào)整和崗位內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更為豐富的綜合型人才。

（五）科學(xué)改進(jìn)管理機(jī)構(gòu)。在企業(yè)建設(shè)過程中，傳統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)通常為矩陣制和直線制，比較重視內(nèi)部分工和職能，員工和管理人員之間存在明確的等級差別。同時(shí)，不同員工的界限也較為明顯，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，傳統(tǒng)管理機(jī)構(gòu)和現(xiàn)實(shí)社會發(fā)展需求之間存在一定的差異性，相關(guān)單位需要對其管理方式進(jìn)行合理優(yōu)化，確保其扁平化和柔和化。此外，相關(guān)單位需要確保其組織管理模式的網(wǎng)格化，使其進(jìn)一步滿足現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源管理工作提出的最新要求，科學(xué)應(yīng)用該項(xiàng)管理模式能夠確保員工可以更高程度地應(yīng)對外界環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)員工工作范圍的有效拓展，確保員工在日益激化的市場競爭中占據(jù)更高優(yōu)勢?；诖?，相關(guān)企業(yè)通過科學(xué)應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息可以針對人力資源管理工作，科學(xué)構(gòu)建管理機(jī)構(gòu)，確保其網(wǎng)絡(luò)化與合理化。

（六）創(chuàng)新員工薪酬管理。待遇問題是員工較為關(guān)注的一個(gè)問題，在企業(yè)建設(shè)過程中，優(yōu)化員工薪酬待遇，能夠確保員工在工作中具有更高的積極性，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，現(xiàn)代人需求呈現(xiàn)更高程度的多樣化和個(gè)性化，企業(yè)需要對員工薪酬管理進(jìn)行科學(xué)完善，并基于員工實(shí)際需求，對其進(jìn)行合理創(chuàng)新。例如在對員工發(fā)放福利時(shí)，可以和員工的喜好、年齡、性別等條件有效結(jié)合，使其實(shí)現(xiàn)更高程度多樣化，對于年輕員工，可以發(fā)放獎金或購物券，或者為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，確保員工能夠盡快成長。而對于中年員工，則可以通過年終獎的方式使其家庭壓力得到有效緩解，或?yàn)槠涮峁┘彝ヂ糜蔚臋C(jī)會，確保中年員工能夠?qū)彝リP(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。對于資歷較高的老員工而言，可以同時(shí)提供多種福利，引導(dǎo)員工基于個(gè)人需求進(jìn)行自由選擇。企業(yè)在保障整體效益的同時(shí)，還可以應(yīng)用彈性工時(shí)和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)有效結(jié)合的方式，盡量避開高峰時(shí)期，使員工上下班存在的交通壓力得到有效緩解，進(jìn)而確保員工具有充足的休息時(shí)間。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)在具體落實(shí)人力資源管理時(shí)，通過轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思維，合理優(yōu)化管理計(jì)劃，優(yōu)化人才互動體系，提升員工整體素質(zhì)，科學(xué)改進(jìn)管理機(jī)構(gòu)，創(chuàng)新員工薪酬管理能夠確保深入探索管理新思維，合理優(yōu)化管理工作，使人力資源管理更高程度地滿足現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展需求，推進(jìn)我國現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)水平的有效提升創(chuàng)建良好的條件。