林小艷，凌 陽，鞏海瑛

（中國石油天然氣股份有限公司長慶油田分公司水電廠，陜西 高陵 710201）

0 引言

在國有企業(yè)經(jīng)營與管理工作中，調動員工工作的積極性十分重要，想要實現(xiàn)這一目標，就需要構建一套完善且健全的人力資源管理體系，但從當前國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源管理還有極大的提升空間。

1 人力資源的內涵

人力即人的能力，如人的體力、智力以及技能等。資源則是資財之源，在經(jīng)濟學中，能夠投入到生產(chǎn)中的財富生產(chǎn)條件都稱之為“資源”。人力也是一種資源，自然資源與人力資源最大的區(qū)別就是人力資源是勞動者，也是生產(chǎn)的承擔者，同時也是生產(chǎn)目標的實現(xiàn)者。人力資源具有較強的主觀能動性，有極大的價值，還可以在經(jīng)濟活動和發(fā)展中產(chǎn)生新的價值。人力資源還有著質的規(guī)定性。人力資源質量指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當前，我國經(jīng)濟已經(jīng)進入新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展逐漸平穩(wěn)，經(jīng)濟結構不斷優(yōu)化，同時也從要素驅動和投資驅動向著創(chuàng)新驅動方向調整，著重強調經(jīng)濟效益和發(fā)展質量。在這一背景下，國有企業(yè)改革十分必要。針對國有企業(yè)發(fā)展來講，改革是十分重要的環(huán)節(jié)。國有企業(yè)在人力資管管理上的改革沒有得到較大的進步，諸多國有企業(yè)人力資源管理模式還較為傳統(tǒng)，培訓制度、晉級制度以及績效管理等都較為落后，難以滿足時代快速發(fā)展的需要。人力資源管理需要實現(xiàn)理論和實踐的結合，同時借助就業(yè)政策的調整來促進發(fā)展。目前，部分國有企業(yè)人力資源管理未與時代發(fā)展保持一致，難以解決人力資源的供需問題。

3 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 管理觀念陳舊

目前，部分國有企業(yè)的領導人員在要求基層工作人員開展工作時，基本上都是依照自己的想法來進行組織，工作人員的參與性和自主性難以體現(xiàn)，這樣會直接影響到基層工作人員的積極性，還會造成人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，導致人力資源管理難以發(fā)揮自身效能。

3.2 制度層面存在缺失

當下國有企業(yè)人資源管理制度存在機械化問題，靈活性較差。另外，基層工作人員的晉升時間較長，這樣會直接降低其工作積極性，進而影響企業(yè)發(fā)展。此外，國有企業(yè)激勵機制也存在一定問題?？冃ЧべY設計的主要目的是使工作人員的工作表現(xiàn)更加出色，更好地完成崗位職責。但是，當前諸多國有企業(yè)在對基層工作人員進行績效考核時都只是單一的考核其日常表現(xiàn)，績效考核沒有有效結合員工的工作貢獻，這樣就會造成績效考核同質化，不僅難以體現(xiàn)出不同工作人員崗位工作的完成情況，同時還會造成激勵機制的有效性受到制約。此外，部分國有企業(yè)在對工作人員進行培訓的過程中，還停留在短期崗位培訓中，沒有針對企業(yè)長遠發(fā)展來建立人才職業(yè)規(guī)劃，從而有針對性地進行培訓。

3.3 國有企業(yè)文化建設缺失

企業(yè)文化氛圍會對工作人員意識產(chǎn)生極大的影響，因此，國有企業(yè)文化建設十分關鍵，其與人力資源管理也有著緊密關系。當前，諸多國有企業(yè)文化建設都沒有將以人為本滲透其中，文化建設存在嚴重缺失，會影響到企業(yè)文化的整體發(fā)展，進而導致人力資源管理氛圍和質量相對較差。在國有企業(yè)人力資源管理中，其會涉及諸多方面，如識人、用人以及育人等，這些內容都與企業(yè)文化息息相關。因此，國有企業(yè)應建立完善且健全的文化，這樣才可以對工作人員產(chǎn)生引導，在滿足工作人員精神需求的同時，使其可以對工作人員產(chǎn)生激勵作用，進而調動工作人員的主觀能動性與工作積極性。

4 國有企業(yè)改革背景下的人力資源管理策略

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，需要創(chuàng)新和完善人力資源管理模式，同時其人力資源管理還需要轉型發(fā)展，在管理過程中既需要轉變觀念，又需要改變管理方式，以國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為引導，積極完善和健全人力資源管理機制，以此來適應國有企業(yè)改革發(fā)展的新要求。

4.1 樹立正確的人力資源管理理念

在國有企業(yè)改革發(fā)展進程中，要重視人力資源管理，其是國有企業(yè)內部管理的重要組成部分，在改革過程中，應轉變以往傳統(tǒng)的人力資源管理方式，同時端正國有企業(yè)發(fā)展理念，以此實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新。另外，還需要重視以人為本，高層領導人員也需要提升自己對人力資源管理的重視程度，視其為國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，然后在此基礎上為人力資源管理工作順利開展營造良好的環(huán)境，進一步做到人盡其才。國有企業(yè)人力資源管理在關注自身利益的同時還應重視員工利益，肯定基層工作人員的價值與內在潛力，使兩者協(xié)調發(fā)展。

4.2 將人力資源管理與國有企業(yè)文化建設聯(lián)系起來

針對國有企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)文化建設十分重要，但需要注意的是，企業(yè)文化并不是短時間內產(chǎn)生的，而是在長期發(fā)展中形成的。企業(yè)文化也可以稱為精神文化，包含了經(jīng)營管理、道德標準以及制度等內容，可以提升人力資源管理的有效性。要在企業(yè)文化建設中融入以人為本與人才價值觀等內容，滿足人才尊重層面需求。另外，國有企業(yè)的領導人員需要發(fā)揮帶頭作用，以身作則，并重視和關注精神激勵，對優(yōu)秀的人才給予公開表彰，發(fā)揮榜樣作用，進而調動全體職工對工作的積極性和主動性。

4.3 健全員工激勵機制

國有企業(yè)在開展績效管理的過程中，需要認識和意識到績效管理是一項動態(tài)管理過程，包含了績效計劃、績效考核以及績效分析等諸多環(huán)節(jié)的設計與應用?？冃Ч芾硐到y(tǒng)想要促進人力資源管理工作的有效性，就需要實行分類與分級管理。首先對普通管理、生產(chǎn)以及服務人員實行以崗位績效工資制為核心的分配形式，然后逐漸過渡到崗位績效工資制，構建完善且健全的職工收入與崗位、個人工作共享與企業(yè)效益掛鉤的分配體系；其次是對核心研發(fā)人員、高學歷、高技能人才等實行與其崗位特點相適應的特殊績效方式；最后是針對國有企業(yè)中層領導建立年薪制，明確企業(yè)中層領導收入與企業(yè)效益相掛鉤的分配機制，增加企業(yè)中層領導的擔當意識和責任意識。

4.4 明確國有企業(yè)人力資源部門的戰(zhàn)略地位

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，其方向和社會價值都在改變，人力資源管理屬于國有企業(yè)管理的核心內容，有效的人力資源管理可以促進企業(yè)健康發(fā)展。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門需分析和研究企業(yè)價值導向，然后在此基礎上準確定位人力資源管理。首先，國有企業(yè)需要融合戰(zhàn)略發(fā)展需求來建立一支專業(yè)性較強的人力資源隊伍，這一隊伍應包含法律學與心理學等方面的人才；其次，國有企業(yè)應緊跟大環(huán)境發(fā)展，然后根據(jù)實際發(fā)展情況來完善企業(yè)內部人力資源管理結構，如人力資源組織的編制和調整等，使人力資源組織結構能夠與企業(yè)發(fā)展腳步保持一致，避免出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。最后，國有企業(yè)人力資源管理還需要界定不同崗位、不同部門之間的權責，實現(xiàn)同級部門之間的相互制衡，規(guī)避權限越位的現(xiàn)象。

5 國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，分享經(jīng)濟隨之出現(xiàn)，并呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢。在這一背景下，國有企業(yè)實現(xiàn)在線合作成為可能，國有企業(yè)人力資源結構會變得更加復雜。國有企業(yè)人力資源開發(fā)將會越來越重視對員工能力的開發(fā)，為其營造一個具有活力的空間，同時人力資源管理的效益意識、共享意識增強。另外，國有企業(yè)人力資源管理需要將信息技術融入其中，利用信息技術來對人力資源管理環(huán)節(jié)進行分析，以此來提升其管理效率和管理質量，有效促進國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，還應完善職工培訓系統(tǒng)，借助系統(tǒng)化培訓來提升職工的專業(yè)能力，使其成為全能型人才，使組織結構更加靈活，人力資源管理效率得到全面提升。

6 結語

在國有企業(yè)不斷改革的背景下，要科學調整自身發(fā)展理念與管理思路。人力資源管理是國有企業(yè)內部管理的重要組成部分，人力資源管理工作需要緊跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展腳步，不斷提升人力資源核心競爭力，以適應企業(yè)改革發(fā)展的需要，并積極創(chuàng)新，建立健全人力資源管理體系和激勵機制，形成可以推動國有企業(yè)快速發(fā)展的強勁動力。