李少亭

（甘肅省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司，蘭州 730000）

0 引言

薪酬調(diào)查是薪酬管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?！缎匠旯芾怼罚ǖ?1 版）對(duì)薪酬調(diào)查的定義是“一種收集其他雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程”。這無(wú)疑是從企業(yè)視角在談薪酬調(diào)查。大多數(shù)企業(yè)在確定自己的薪酬水平、確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，都是以薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，建設(shè)世界一流企業(yè)，對(duì)企業(yè)吸引、保持和建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍提出了更高要求，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性具有重要意義。在這樣的背景下，討論企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查正當(dāng)其時(shí)。

1 企業(yè)薪酬調(diào)查的作用

《薪酬管理》（第11 版）這樣闡述薪酬調(diào)查的作用：將任何一種外部薪酬政策轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐都需要關(guān)于外部市場(chǎng)的信息。薪酬調(diào)查為政策轉(zhuǎn)化為薪酬水平、薪酬組合及薪酬結(jié)構(gòu)提供了所需的數(shù)據(jù)。這也就是說(shuō)，薪酬調(diào)查為企業(yè)制定薪酬制度、調(diào)整員工薪酬提供依據(jù)，這是薪酬調(diào)查的直接作用。除此之外，薪酬調(diào)查還有助于掌握薪酬管理變化趨勢(shì)、控制人工成本和檢驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，也是題中應(yīng)有之義。

1.1 為企業(yè)建立健全薪酬制度奠定基礎(chǔ)

企業(yè)薪酬制度的核心內(nèi)容包括薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)。掌握區(qū)域和行業(yè)的薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，繪制市場(chǎng)薪酬線，將典型崗位的市場(chǎng)薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，有助于企業(yè)設(shè)計(jì)符合自身實(shí)際的薪酬制度。

1.2 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬提供依據(jù)

企業(yè)想更好地吸引、保留和激勵(lì)員工，就需要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的薪酬水平定期調(diào)整員工薪酬。掌握同一區(qū)域、同一行業(yè)人力資源市場(chǎng)的薪酬水平，進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析，有助于企業(yè)制定合乎自身實(shí)際的員工薪酬調(diào)整方案。

1.3 有助于掌握人力資源管理的先進(jìn)管理理念

通過(guò)薪酬調(diào)查和有關(guān)企業(yè)薪酬制度的梳理和分析，企業(yè)可以了解相關(guān)企業(yè)的薪酬特點(diǎn)、管理理念、管理工具，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)管理理念和管理工具，制定更加符合員工需求的薪酬制度，在使員工滿意的前提下，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用。

1.4 有利于控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查可以了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本，制定有針對(duì)性的薪酬策略，可以更好地控制企業(yè)的人工成本，提高人工成本的產(chǎn)出效益，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.5 有助于檢驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性

通過(guò)典型崗位薪酬水平與崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的回歸分析，企業(yè)可以檢驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。如果崗位評(píng)價(jià)有失公允，則需重新審視評(píng)價(jià)過(guò)程，修正評(píng)價(jià)結(jié)果。

2 我國(guó)薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀

從薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，我國(guó)目前組織開(kāi)展薪酬調(diào)查的主要有政府機(jī)構(gòu)、管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、媒體等，具體情況如下。

人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)等政府機(jī)構(gòu)往往會(huì)針對(duì)全國(guó)或本地區(qū)各行各業(yè)薪酬水平開(kāi)展薪酬調(diào)查，主要是為宏觀指導(dǎo)和制定政策提供服務(wù)。政府機(jī)構(gòu)將依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)制定有關(guān)宏觀調(diào)控政策和最低工資標(biāo)準(zhǔn)、城鎮(zhèn)居民最低生活保障線等。其不足之處是很多地方政府機(jī)構(gòu)不公開(kāi)薪酬調(diào)查結(jié)果，有的只公開(kāi)一部分，大部分結(jié)果不公開(kāi)，對(duì)調(diào)查的策劃、執(zhí)行及調(diào)查結(jié)果的意義缺乏說(shuō)明。調(diào)查只是集中在工資上面，未涉及其他形式的薪酬，無(wú)法滿足企業(yè)個(gè)性化的信息需求。

管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查范圍比較集中、區(qū)域性較強(qiáng)。調(diào)查崗位主要集中在通用類(lèi)崗位，不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他形式的薪酬。既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析。調(diào)查結(jié)果對(duì)于企業(yè)了解本地區(qū)、本行業(yè)薪酬水平有參考價(jià)值，能為企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)提供依據(jù)。其不足之處是調(diào)查的透明度低，統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡(jiǎn)單，調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。

報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體大多采用網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查方式，調(diào)查的內(nèi)容比較全面，調(diào)查的服務(wù)對(duì)象主要是求職者。這一類(lèi)調(diào)查的主要缺陷是可靠程度低，樣本沒(méi)有代表性。

因此，從上述薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)自主進(jìn)行薪酬調(diào)查非常有必要。

3 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式

很多企業(yè)都把薪酬列為商業(yè)機(jī)密，薪酬調(diào)查容易引起被調(diào)查企業(yè)的警覺(jué)和不配合。因此，為了更好地開(kāi)展薪酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)該將多種薪酬調(diào)查方式綜合使用，對(duì)通過(guò)不同渠道收集的信息互相印證，增加信息的全面性、可信度和參考價(jià)值。

3.1 委托第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查

目前，在我國(guó)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查已經(jīng)趨于成熟，他們有充足、可靠性比較高的信息量以及相對(duì)專(zhuān)業(yè)的調(diào)查手段和分析方法，獲得信息的專(zhuān)業(yè)度和系統(tǒng)性都比較好，也具有時(shí)效性。在調(diào)查前，要與第三方機(jī)構(gòu)就薪酬調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)行溝通和明確，如地區(qū)、被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模，所需調(diào)查的崗位范圍、薪資和福利的構(gòu)成等。作為委托方，企業(yè)也要積極參與進(jìn)去，對(duì)調(diào)查過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。

3.2 通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)

企業(yè)在招聘過(guò)程中，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。各大招聘網(wǎng)站上，相關(guān)行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘信息中，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義。如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，要進(jìn)行仔細(xì)甄別和整理，采用頻率分析法進(jìn)行分析，得到調(diào)查崗位的薪酬區(qū)間分布情況。

3.3 企業(yè)之間的相互調(diào)查

同行調(diào)查有狹義和廣義之分。狹義的同行相互調(diào)查是指找到自己的標(biāo)桿企業(yè)，與之交流學(xué)習(xí)，了解薪酬結(jié)構(gòu)與水平情況。廣義則是指具有一定規(guī)模的調(diào)查工作，比如調(diào)查范圍是某個(gè)崗位的情況。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)同類(lèi)崗位的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。要想做好同行調(diào)查，首先要認(rèn)真策劃做好準(zhǔn)備，對(duì)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)進(jìn)行摸底，列出被調(diào)查企業(yè)清單，聯(lián)系被調(diào)查企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，確認(rèn)調(diào)查參與的意愿，制定調(diào)查計(jì)劃，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。然后開(kāi)展調(diào)查和問(wèn)卷信息的回收和統(tǒng)計(jì)分析。這里面每一步都具有一定的工作難度，每一個(gè)環(huán)節(jié)都很重要。

3.4 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬調(diào)查

面向特定崗位的群體，企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放薪酬調(diào)研問(wèn)卷，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

3.5 收集社會(huì)公開(kāi)信息

政府機(jī)構(gòu)和一些學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。這些調(diào)查數(shù)據(jù)一般包括地區(qū)性、行業(yè)性的薪酬數(shù)據(jù)以及各類(lèi)崗位的薪酬數(shù)據(jù)。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。這些公開(kāi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可作為衡量企業(yè)薪酬水平和制定薪酬制度的依據(jù)。

4 薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

企業(yè)在薪酬調(diào)查中，需要重點(diǎn)關(guān)注以下問(wèn)題。

4.1 要確保薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和可比性

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量非常重要。第三方機(jī)構(gòu)有專(zhuān)門(mén)的調(diào)查渠道，專(zhuān)業(yè)的調(diào)查手段、數(shù)據(jù)采集和處理方法，基本能夠確保薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查可以確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和可比性。

4.2 要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)背后的成因

薪酬水平的高低受諸多因素影響，如人力資源市場(chǎng)供需關(guān)系、區(qū)域慣例、行業(yè)特點(diǎn)、生活水平、當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律法規(guī)等。因此，進(jìn)行薪酬調(diào)查，要考慮薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可比性，就要選取合適的被調(diào)查企業(yè)，不僅調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)，還要調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)的成因，便于剔除個(gè)性因素。

4.3 要對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，減少“平均化”的影響

平均數(shù)容易受一些極端值的影響。企業(yè)在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬時(shí)，往往針對(duì)不同崗位的員工采取差異化策略。因此，在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，要針對(duì)不同崗位進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)和處理，然后選擇相同崗位人員的薪酬進(jìn)行比較，這樣才有可比性和參考價(jià)值。

4.4 使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，要統(tǒng)籌考慮短期數(shù)據(jù)和長(zhǎng)期數(shù)據(jù)

企業(yè)在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，由于短期數(shù)據(jù)的不確定性因素較大，應(yīng)更多兼顧長(zhǎng)期數(shù)據(jù)。因?yàn)殚L(zhǎng)期數(shù)據(jù)相對(duì)穩(wěn)定、客觀，也可以分析判斷發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)利用薪酬調(diào)查結(jié)果還可以預(yù)測(cè)薪酬的未來(lái)發(fā)展，使薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展更加匹配。在確定年度薪酬增長(zhǎng)時(shí)，應(yīng)以短期數(shù)據(jù)為主，制定薪酬增長(zhǎng)規(guī)劃時(shí)以長(zhǎng)期數(shù)據(jù)和未來(lái)預(yù)期為主。

4.5 重點(diǎn)分析勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查中，分析薪酬增長(zhǎng)是否合理時(shí)，通常使用增長(zhǎng)速度指標(biāo)，將薪酬增長(zhǎng)速度與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)增長(zhǎng)速度進(jìn)行比較分析，看薪酬增長(zhǎng)是否在合理區(qū)間內(nèi)，并由此確定了下一年度的薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃。但這樣的分析往往是不全面的，企業(yè)一定要進(jìn)行勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的調(diào)查，將人均薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)比較分析，以勞動(dòng)生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)使薪酬水平更加符合企業(yè)實(shí)際。