黃詹媛

（西安外事學(xué)院 商學(xué)院，西安 710077）

0 引言

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展的社會(huì)背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)開始在人力資源管理領(lǐng)域得到了相應(yīng)的應(yīng)用，極大地促進(jìn)了人力資源管理工作的變革，促使管理實(shí)踐中能實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的優(yōu)化配置，能結(jié)合人力資源管理各模塊的特征制訂差異化的管理方案，突出管理特色，從而使管理工作的開展能順應(yīng)整體工作的發(fā)展需求，能為企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)提供有力支撐。鑒于此，十分有必要從大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用入手，對(duì)企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)行細(xì)化的研究和分析，把握大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)，重新對(duì)管理規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)，切實(shí)突出管理效能，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

1 大數(shù)據(jù)人力資源管理的變革

受到大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用的影響，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，管理模式出現(xiàn)了巨大變化，對(duì)管理工作的開展產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。分析大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用背景下人力資源管理工作產(chǎn)生的變革，發(fā)現(xiàn)主要變革集中在3 個(gè)方面。

1.1 人力資源分析系統(tǒng)的變革

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用促進(jìn)了人力資源分析系統(tǒng)的革新，主要影響從數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)分析結(jié)果呈現(xiàn)、人力分析的組織流程等角度得到體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使數(shù)據(jù)內(nèi)容出現(xiàn)了變化，其由生理大數(shù)據(jù)、關(guān)系大數(shù)據(jù)和行為大數(shù)據(jù)3 個(gè)部分構(gòu)成。人力資源分析系統(tǒng)能從不同的渠道完成對(duì)數(shù)據(jù)信息的獲取，還能促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的整合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)與其他部門數(shù)據(jù)的多元融合，從而在新數(shù)據(jù)分析方法的作用下，更加全面、系統(tǒng)地呈現(xiàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，助力人力資源分析的組織架構(gòu)和組織流程得到相應(yīng)的調(diào)整，形成完整的人力分析閉環(huán)，從而能提高人力資源管理數(shù)據(jù)分析的有效性，為人力分析的優(yōu)化發(fā)展和人力資源管理水平的不斷提高提供技術(shù)支持和管理支撐［1］。

1.2 人力資源工作流程和工作方式變革

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，人力資源管理工作的主要職能出現(xiàn)了相應(yīng)的變化，并且這種變化在不同的管理模塊中出現(xiàn)差異化變化，比如，在人力資源規(guī)劃模塊，基于人力資源大數(shù)據(jù)、市場大數(shù)據(jù)以及公司運(yùn)營大數(shù)據(jù)的整合應(yīng)用，能對(duì)企業(yè)發(fā)展方面人才供給和人才需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測；又如在人才績效管理模塊，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能實(shí)現(xiàn)對(duì)績效波動(dòng)情況的實(shí)時(shí)跟蹤和反饋，從而按照績效動(dòng)態(tài)的變化促使企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行合理調(diào)整，增強(qiáng)人力資源管理效能，使人力資源管理的科學(xué)性、實(shí)用性得到明顯增強(qiáng)。此外，值得一提的是，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)人力資源管理工作方式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。人力資源管理逐漸從經(jīng)驗(yàn)和直覺類型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)類型的管理，人力分析預(yù)測能力、人力資源管理的主動(dòng)性都明顯提高，人力資源管理的快速反應(yīng)能力也得到了相應(yīng)的優(yōu)化。

1.3 人力資源管理組織架構(gòu)和組織文化層面的變革

在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，積極探索組織架構(gòu)及組織文化的合理化應(yīng)用，能促進(jìn)人力資源部分角色出現(xiàn)變化，管理工作的基本范式出現(xiàn)變革，人力分析的重點(diǎn)傾向于促進(jìn)公司重大戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能為人才競爭服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，組織架構(gòu)和組織文化也出現(xiàn)了相應(yīng)的調(diào)整，在實(shí)際開展人力資源管理工作的過程中，要實(shí)現(xiàn)人力資源部門與數(shù)據(jù)分析部門的協(xié)調(diào)，促進(jìn)管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，形成管理層面的心智模式，可以基于數(shù)據(jù)的客觀應(yīng)用分析創(chuàng)造價(jià)值，從而助力人力資源管理工作優(yōu)化開展。

2 大數(shù)據(jù)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用促使企業(yè)人力資源管理工作面臨全新的挑戰(zhàn)，在企業(yè)管理實(shí)踐中，要想促進(jìn)人力資源管理工作優(yōu)化發(fā)展，較為重要的一點(diǎn)就是對(duì)人力資源管理工作遭遇的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，從而為人力資源管理工作的科學(xué)化推進(jìn)提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

2.1 管理規(guī)劃方面

企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，人才和崗位無法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配，在人力資源管理工作中考核量化難度大，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向、社會(huì)發(fā)展趨勢的聯(lián)系不夠緊密，難以制定契合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)制度和激勵(lì)制度，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化開展產(chǎn)生消極影響，在無法有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的情況下，人力資源管理工作的影響力和應(yīng)用價(jià)值也會(huì)被削弱。

2.2 資源配置方面

人力資源管理模式落后，在實(shí)際工作中，較為忽視人力資源管理中相關(guān)數(shù)據(jù)信息的價(jià)值相值，也未能及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)敏感的數(shù)據(jù)信息，導(dǎo)致在制訂人力資源配置管理方案的過程中，難以對(duì)人才的發(fā)展需求和崗位工作的現(xiàn)實(shí)需要采用合理的配置模式，人力資源的應(yīng)用潛能受到限制，也會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中人力資源管理工作的穩(wěn)定開展產(chǎn)生消極影響，甚至?xí)趸肆Y源管理的綜合發(fā)展效能。

2.3 數(shù)據(jù)分析預(yù)測方面

人力資源管理中對(duì)數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用存在片面性，數(shù)據(jù)分析預(yù)測能力也相對(duì)較弱，沒有綜合應(yīng)用描述法、德爾菲法、回歸分析法、灰色預(yù)測模型法、趨勢外推法、經(jīng)濟(jì)劑量模型法、定員定額分析法、生產(chǎn)模型法等進(jìn)行系統(tǒng)的分析和預(yù)測，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)在勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理和績效管理方面的應(yīng)用相對(duì)較少，也會(huì)限制人力資源管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化，甚至?xí)?duì)人力資源管理在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生約束作用。

2.4 個(gè)人隱私安全方面

人力資源管理中個(gè)人隱私問題的保護(hù)難度增加，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新的過程中，為了能更好地開展人力資源管理分析工作，往往會(huì)對(duì)分析對(duì)象的身份進(jìn)行識(shí)別，在此過程中就有可能會(huì)對(duì)工作對(duì)象的隱私產(chǎn)生不良影響，引發(fā)工作對(duì)象的不安全感，影響人力資源管理工作的綜合效果，甚至?xí)?duì)人力資源管理工作的數(shù)據(jù)化和信息化發(fā)展造成嚴(yán)重的沖擊［2］。

鑒于此，要客觀認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)開展人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用基本情況，結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，從而構(gòu)建更加完善、多元的數(shù)據(jù)分析模式，循序漸進(jìn)地提高企業(yè)人力資源管理總體水平。

3 大數(shù)據(jù)人力資源管理的優(yōu)化策略

對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下的人力資源管理工作的基本情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其受到多種因素的影響，在實(shí)際開展人力資源管理工作的過程中，面臨一定的挑戰(zhàn)。要想順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，就要結(jié)合人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)，重新對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保管理工作的開展能與時(shí)代發(fā)展需求相適應(yīng)，能為企業(yè)管理工作的高效開展助力。

3.1 創(chuàng)新人力資源規(guī)劃管理

在企業(yè)建設(shè)發(fā)展實(shí)踐中，合理的人力資源規(guī)劃管理能為企業(yè)穩(wěn)定、長效化的發(fā)展提供有效的支撐，能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中人力資源活動(dòng)的合理化開展，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的有機(jī)協(xié)調(diào)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的支持。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新的過程中，能對(duì)企業(yè)人力資源供需關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，從而構(gòu)建完善的、準(zhǔn)確的人力資源信息庫，確保對(duì)企業(yè)員工基本信息、工作行為表現(xiàn)、工作績效結(jié)果等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的記錄，從而提高數(shù)據(jù)分析預(yù)測的科學(xué)性和客觀性，能為企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的制定和管理工作的高效開展提供良好的支持。

3.2 優(yōu)化人力資源配置管理

人才的招聘和配置是人力資源管理工作中至關(guān)重要的組成部分。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才招聘和配置進(jìn)行優(yōu)化的過程中，相關(guān)管理人員在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下要對(duì)企業(yè)員工參與企業(yè)生產(chǎn)、管理工作方面生成的多種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合應(yīng)用，并在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下綜合運(yùn)用勝任力分析、行為特征分析以及工作能力分析等，對(duì)適合人才的崗位工作進(jìn)行智能化的推薦。與此同時(shí)，要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)招聘的崗位任職資格進(jìn)行分析，通過員工數(shù)據(jù)信息分析和崗位任職資格分析，做好人崗匹配；在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，挖掘人力資源潛能，從而提高人力資源管理工作的整體效能，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)［3］。

3.3 強(qiáng)化人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理

在人力資源管理體系中，勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不足。在實(shí)際開展的勞動(dòng)關(guān)系管理工作中，試用期管理、薪酬支付方式管理、員工與企業(yè)糾紛管理、基本工資管理等都涉及大數(shù)據(jù)，因此在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中要注意加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，以大數(shù)據(jù)思維對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行記錄和分析，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展情況和發(fā)展態(tài)勢做出準(zhǔn)確的判斷，確保能在勞動(dòng)關(guān)系大數(shù)據(jù)化管理體系中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作中存在的問題，并采取合適的措施對(duì)問題進(jìn)行有效的處理，挖掘數(shù)據(jù)背后蘊(yùn)含的真相，有效促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的科學(xué)化發(fā)展，從而提高企業(yè)管理工作的整體發(fā)展效能［4］。要基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，以勞動(dòng)關(guān)系管理中員工工作績效方面的管理進(jìn)行分析，對(duì)員工考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理，然后對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行提煉，按照績效管理工作的實(shí)際情況優(yōu)化企業(yè)薪酬預(yù)算，加強(qiáng)市場薪酬管理數(shù)據(jù)分析，用動(dòng)態(tài)化的眼光調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方案，循序漸進(jìn)地提高管理工作的整體水平。

3.4 探索人力資源隱私管理

在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新的工作中，較為重要的一點(diǎn)就是強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工個(gè)人隱私的保護(hù)。在管理工作中，首先，從技術(shù)角度看，要制定能為人力分析部門提供數(shù)據(jù)資源潛在價(jià)值挖掘的大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，并在系統(tǒng)中對(duì)信息安全進(jìn)行合理化控制，有效降低出現(xiàn)因素窺探風(fēng)險(xiǎn)問題。比如，可以借助數(shù)據(jù)脫敏的方式降低數(shù)據(jù)中涉及個(gè)人敏感信息的暴露概率，并開發(fā)智能化和自動(dòng)化的數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，使關(guān)系到個(gè)人隱私的原始數(shù)據(jù)得到相應(yīng)的保護(hù)［5］。其次，從保護(hù)個(gè)人隱私的角度，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)和行為規(guī)范進(jìn)行研究，對(duì)大數(shù)據(jù)人力資源管理工作中涉及的個(gè)人隱私邊界和運(yùn)行規(guī)范進(jìn)行明確，明確個(gè)人因素保護(hù)的底線，從而為研究工作的開展提供良好的支持，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用價(jià)值。最后，落實(shí)人力資源大數(shù)據(jù)產(chǎn)權(quán)方面管理工作，明確相關(guān)數(shù)據(jù)的產(chǎn)權(quán)歸屬，從而更好地開展管理工作，突出大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下人力資源管理效能，保障隱私安全問題能得到合理化的處理［4］。

4 結(jié)語

應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，已經(jīng)成為人力資源管理工作中較為重要的發(fā)展方向。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理化應(yīng)用對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以進(jìn)一步提升人力資源管理效率，展現(xiàn)人力資源優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，使大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下的企業(yè)人力資源利用效率得到明顯提升，促進(jìn)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型和管理結(jié)構(gòu)的升級(jí)，加快企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程，助力大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)逐漸實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。