李 姍 四川成樂高速公路有限責任公司

近幾年，由于我國社會經(jīng)濟不斷向前發(fā)展，國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理受到更為廣泛的關(guān)注?？茖W研究證明，管理心理學能夠改進當前人力資源管理的問題，提高人力資源發(fā)展的整體水平。基于此，按照管理心理學視角，人力資源整體管理工作可以通過探究個體或群體的活動，掌握規(guī)律，研究人的心理活動，為人力資源管理工作提供新的視角和新的發(fā)展方向。

一、管理心理學下對國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性和意義

人力資源管理工作已經(jīng)成為社會和企業(yè)內(nèi)部的熱點話題。工作人員的工作積極性能夠影響工作效率和成果，管理心理學重點研究人的心理和身體行為，因此，許多企業(yè)已經(jīng)逐步重視管理心理學的應(yīng)用，并進行綜合實踐，使企業(yè)在人力資源管理更具有有效性。

(一)管理心理學下對國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性

管理心理學在人力資源管理中的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)找到更合適的員工，并建立組織和團隊，企業(yè)每年能夠招聘成千上百個員工，找到合適的員工并不容易，需要讓員工能夠和諧相處，形成大家庭。因此，企業(yè)在招聘人才時，不能僅僅對招聘人員的談吐、學問和工作經(jīng)歷等來判斷應(yīng)聘人員是否符合當前崗位的總體需求，也要以管理心理學的角度進行分析，提升選拔方式。

從管理心理學角度而言，企業(yè)招聘的工作人員需要具有健康的心理狀態(tài)，忠誠度較高，擁有天賦能力，意味著招聘人員需要具有出眾的素質(zhì)，企業(yè)需要更加注重應(yīng)聘人員的心理狀態(tài)。人才是企業(yè)在未來發(fā)展中的持續(xù)動力，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的競爭力。在企業(yè)中，生產(chǎn)力較高的員工才能成為企業(yè)的重點培養(yǎng)人才，企業(yè)不僅要用物質(zhì)鼓勵員工，也需要滿足員工心理需求，使員工能夠從心理上認同企業(yè)，增強個人生產(chǎn)力。因此，管理心理學對企業(yè)人才的篩選、培養(yǎng)、激勵、提升積極性等方面都有著十分重要的作用。

(二)管理心理學下對國有企業(yè)人力資源管理工作的意義

管理心理學在企業(yè)管理當中具有十分重要的作用，能夠影響企業(yè)發(fā)展的各個方面，具有以下幾點積極作用。首先，能夠幫助企業(yè)制定未來的管理計劃，確定管理規(guī)則。人才是企業(yè)管理中關(guān)鍵性內(nèi)容，需要結(jié)合管理心理學，選拔更優(yōu)質(zhì)的人才。其次，也能幫助企業(yè)完善資金管理，通過管理心理學對員工進行激勵，進行物質(zhì)獎勵和滿足精神方面的需求，提高員工積極性。最后，幫助企業(yè)營造和諧、有愛、寬松、自由的工作環(huán)境。員工在生產(chǎn)過程中總會遇到生活中或工作中的實際問題，借助管理心理學內(nèi)容，企業(yè)可以開展柔性管理，避免工作中出現(xiàn)沖突、矛盾和糾紛等，以此構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系[1]。除此以外，管理心理學還能幫助企業(yè)進行績效管理，使員工保持積極的心理狀態(tài)。在評估過程中，企業(yè)要遵循公平公正公開的原則，這是進行評估的核心。從管理心理學角度分析，公平公正公開原則是企業(yè)價值觀當中需要宣傳的一點，也是員工形成更加積極健康工作態(tài)度的重要一環(huán)。在考核過程中，無論是考核計劃還是最終評估都需要保持公平性，穩(wěn)定員工心理狀態(tài)，為員工提升提供支持。

二、基于管理心理學下的國有企業(yè)人力資源管理工作研究

管理心理學主要是對生產(chǎn)活動中人的行為規(guī)律進行研究，是心理學與管理學的重要分支。管理心理學能夠從人心理角度出發(fā)，以人為主要研究對象，強調(diào)人在管理中的主要作用。伴隨著當前社會科技和經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐步激烈，更為重要的是，競爭主要是針對高質(zhì)量人才，因此，在企業(yè)管理中需要制定更加有效的激勵機制，發(fā)現(xiàn)員工的心理需求，激勵員工產(chǎn)生學習動機和工作動機，逐步形成選拔、培訓、考核等系統(tǒng)性機制，建立更加符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的人力資源管理模式。

(一)招聘時的應(yīng)用

在應(yīng)用管理心理學的過程中，需要對員工和崗位進行全面分析，獲取員工的心理狀態(tài)以及崗位總體工作內(nèi)容。除此以外，企業(yè)在進行人才選拔時，需要運用管理心理學知識，在這一過程中需要管理心理學專業(yè)人才來執(zhí)行操作，這不僅導(dǎo)致企業(yè)加大運營成本，也使得企業(yè)會付出更大的人力和物力，在招聘有關(guān)管理心理學的人才時，需要付出更大的精力。要想降低企業(yè)整體運營成本，可以在招聘有關(guān)管理心理學專業(yè)人才時在內(nèi)部培養(yǎng)有關(guān)管理心理學的人才，強化員工的專業(yè)技能，不僅能夠省去招聘人員成本，還可以減少所耗費的人力物力和財力[2]。在崗位分析時運用管理心理學可以解決兩項問題。首先，能夠獲取工作的內(nèi)容、職責和環(huán)境條件。其次，能夠獲取人員信息，即崗位總體需求，包括專業(yè)能力、行為、心理特征等，傳統(tǒng)招聘更注重員工的個體知識能力，并不能將個體價值觀念、素質(zhì)等納入招聘要求中。因此，基于管理心理學需要對崗位分析進行細化，明確不同崗位所需要的專業(yè)素質(zhì)和心理特征，將人員與職能最佳匹配。

(二)激勵時的應(yīng)用

應(yīng)用管理心理學能夠提高員工在工作過程中的熱情。對員工而言，管理心理學能夠形成一種有效的獎勵機制。但要滿足員工的心理需求，就需要賦予員工更大的權(quán)利，國有企業(yè)擁有成千上萬的基層員工，企業(yè)不能將大的權(quán)利賦予員工，這降低了員工的自主性，致使管理心理學在企業(yè)的應(yīng)用無法達到預(yù)期目標[3]。企業(yè)可以在適當情況下釋放權(quán)利，讓員工能積極參與企業(yè)內(nèi)部的決策活動，具有知情權(quán)。企業(yè)也可以改善內(nèi)部的溝通環(huán)境，改進員工只能被動執(zhí)行任務(wù)的實際狀況，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工進行直接溝通，以此滿足員工的心理需求。除此以外，要想激勵員工的積極性，也需要了解員工的行為動機，運用更加適當?shù)拇胧┘顔T工，讓員工能制定具體目標，激發(fā)員工的責任感，使員工獲得成就感。之后將獎勵與最終績效考核掛鉤，進行個別獎勵。管理者需要在獎勵過程中保持公平公開公正性，員工的經(jīng)驗?zāi)芰蛡€人努力水平與收入、職責平等時會讓員工產(chǎn)生公平感，領(lǐng)導(dǎo)需要檢查并定期檢測獎勵機制是否能夠符合公平合理的基本特征。

(三)發(fā)展時的應(yīng)用

在運用管理心理學時，要求企業(yè)能為員工發(fā)展個人能力創(chuàng)造條件。員工進入企業(yè)主要的理由是能夠在企業(yè)中提升個人能力，發(fā)掘潛能，企業(yè)想要留住員工就需要幫助員工在組織活動中得到發(fā)展。首先，要創(chuàng)造有利條件，使員工在做中學，在工作中不斷提升創(chuàng)新、創(chuàng)造等能力，這是企業(yè)發(fā)展人才、發(fā)展自身的最根本需求，也是更加有效的發(fā)展途徑，能夠為企業(yè)節(jié)約成本[4]。其次，需要創(chuàng)建更加濃厚的學習和工作氛圍，使員工更積極的參與學習活動。最后，塑造企業(yè)的新型文化，使員工能在企業(yè)文化的熏陶中獲得才能增長，創(chuàng)造更加良好的氛圍，讓員工能夠高度信任企業(yè)并產(chǎn)生認同感，賦予員工決策權(quán)力，讓員工從心理上更加忠誠于企業(yè)，一心一意為企業(yè)做貢獻。企業(yè)在培訓員工時需要增強員工整體業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)培訓只是對員工的知識、技能等進行提升，但無法起到提升績效的效果，技能提升的門檻是素質(zhì)和專業(yè)能力，需要讓員工形成更積極的心理品質(zhì)，產(chǎn)生成就感。因此，企業(yè)發(fā)展中需要注重培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，發(fā)掘潛能，以此滿足員工的心理需求。

三、結(jié)語

綜上所述，在當前社會發(fā)展中，企業(yè)面臨著更加嚴重的經(jīng)濟競爭，要想讓企業(yè)擁有更大的競爭能力，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)所需要的真正人才，更是企業(yè)未來發(fā)展的主體動力。企業(yè)的管理者需要針對員工不同的心理需求，悉心分析，不僅要滿足員工在物質(zhì)生活上的需求，也需要滿足員工的總體心理需求，通過民主管理和監(jiān)督讓員工增強自信心，認同企業(yè)文化，確保員工能在工作中產(chǎn)生成就感，讓員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)目標充分融合，激發(fā)工作積極性，發(fā)揮員工個人能力，最大限度地發(fā)揮人力資源管理工作的價值?！?/p>