王秀權(quán) 大慶油田有限責(zé)任公司試油試采分公司試油大隊(duì)

當(dāng)前在企業(yè)不斷發(fā)展之下，績效獎(jiǎng)金已經(jīng)成為了員工為企業(yè)提供生產(chǎn)力的動(dòng)力，也是激勵(lì)員工的一種有效手段，但是，真正對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的作用并不大。對(duì)員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配的方式主要有以下兩種：第一，人力資源部門根據(jù)員工的績效獎(jiǎng)金金額，對(duì)其進(jìn)行直接發(fā)放績效獎(jiǎng)金，這也就是一次分配。第二，確定部門的獎(jiǎng)金，然后由部門對(duì)獎(jiǎng)金的金額進(jìn)行確認(rèn)并統(tǒng)一發(fā)放，這就是二次績效，績效獎(jiǎng)金二次分配是企業(yè)實(shí)行新型崗位管理模式的體現(xiàn)。

一、實(shí)行方式

(一)晉升體系的完善

員工之間能根據(jù)其專業(yè)能力、技術(shù)水平、工作態(tài)度等進(jìn)行指標(biāo)評(píng)定，結(jié)合員工的學(xué)歷、能力等因素設(shè)立普通員工、高級(jí)員工、管理人員等不同的崗位，并將不同的崗位進(jìn)行分級(jí)處理。根據(jù)員工的工作情況以及工作能力等因素對(duì)員工進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)級(jí)，讓員工參與到適合自己的工作之中，獲取到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

(二)按照績效考核分配部門獎(jiǎng)金

二次分配與一次分配根本的不同之處就是對(duì)員工進(jìn)行分配的是人力資源部門的工作人員還是部門內(nèi)部分配[1]。但是，對(duì)部門分配獎(jiǎng)金的多少成為了二次分配中需要解決的根本問題。一些企業(yè)會(huì)因?yàn)樵摴镜目冃И?jiǎng)金設(shè)置不高而產(chǎn)生不重視的心理，往往會(huì)根據(jù)主觀的評(píng)判斷定部門績效獎(jiǎng)金的數(shù)量，有時(shí)對(duì)部門進(jìn)行績效獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候還會(huì)因?yàn)樽约旱闹饔^意愿進(jìn)行改變，這種不合理的績效獎(jiǎng)金發(fā)放方式會(huì)產(chǎn)生下級(jí)員工的不滿的現(xiàn)象，造成工作過程中的矛盾。還有些企業(yè)在進(jìn)行績效分配的過程中會(huì)采用民主評(píng)議的方式進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)該部門當(dāng)前的工作成果進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上判斷需要對(duì)該部門發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。這種評(píng)定方式優(yōu)于上一種粗放式的評(píng)定方式，但是仍存在不足，可能只是形式上的民主，并不能代表結(jié)果的公平。

為此，在新型崗位管理模式的要求之下，對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放必須以績效成績?yōu)橐罁?jù)，根據(jù)各個(gè)部門之間的考核成績來斷定考核結(jié)果，這樣才能保證獎(jiǎng)金發(fā)放的公平性。企業(yè)管理人員需要定期對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行評(píng)估，以評(píng)估結(jié)果確定不同部門的獎(jiǎng)金額度，避免主觀判斷產(chǎn)生的誤差。

(三)對(duì)部門管理人員單獨(dú)發(fā)放獎(jiǎng)金

部門管理人員是企業(yè)部門運(yùn)行過程中的一個(gè)特殊人員，是部門發(fā)展的評(píng)判者[2]。應(yīng)該對(duì)部門管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)金的分開發(fā)放，原因是部門管理人員需要對(duì)部門員工的績效情況以及獎(jiǎng)金發(fā)放情況進(jìn)行判斷，如果讓員工與管理人員的獎(jiǎng)金一起發(fā)放，就會(huì)因?yàn)槔鏇_突的問題導(dǎo)致員工獎(jiǎng)金分配的不合理。為此，在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金二次分配的時(shí)候，應(yīng)該將管理人員的績效與部門的績效成績相結(jié)合，對(duì)管理人員進(jìn)行單獨(dú)的獎(jiǎng)金發(fā)放。將管理人員的績效獎(jiǎng)金與部門的業(yè)績相結(jié)合實(shí)際上是因?yàn)楣芾砣藛T是部門運(yùn)行過程中的負(fù)責(zé)人，部門的績效成績高低是管理人員管理能力的體現(xiàn)，部門的整體績效也就是部門管理人員的績效，在進(jìn)行管理人員績效獎(jiǎng)金制定的時(shí)候，就應(yīng)該以管理人員的目標(biāo)獎(jiǎng)金來計(jì)算。

(四)對(duì)員工獎(jiǎng)金的分配

進(jìn)行二次分配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是部門管理人員對(duì)部門員工獎(jiǎng)金的分配。二次分配獎(jiǎng)金的規(guī)則可以由管理人員進(jìn)行制定，但是，一些管理人員為了防止部門內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，通常會(huì)將部門的績效獎(jiǎng)金進(jìn)行平均分配的發(fā)放方式，這樣的情況不利于對(duì)部門內(nèi)部員工績效的分配與管理。為解決這一問題，就需要管理人員提前制定部門內(nèi)部績效獎(jiǎng)金分配的制度，這一制度一般會(huì)根據(jù)部門內(nèi)部員工的績效水平?jīng)Q定。但是按照這種方式進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的時(shí)候需要注意的點(diǎn)就是要防止績效獎(jiǎng)金產(chǎn)生剩余，影響績效獎(jiǎng)金分配的原則與方式。

(五)對(duì)二次分配結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督

為保障二次分配的結(jié)果公平合理，就需要加強(qiáng)對(duì)于這一分配結(jié)果的監(jiān)督與管理，對(duì)這一結(jié)果進(jìn)行管理的工作應(yīng)該由人力資源管理部門完成。部門有對(duì)績效獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配的權(quán)利，但是這不代表部門能對(duì)部門內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行隨意或沒有根據(jù)的分配，也不代表沒人能對(duì)部門內(nèi)部的績效獎(jiǎng)金進(jìn)行管理。人力資源部門是專業(yè)的績效獎(jiǎng)金管理部門，需要對(duì)薪資管理方案進(jìn)行審核與考察，并在必要的時(shí)候?qū)Ψ峙涞姆绞揭约斑^程進(jìn)行管理與指導(dǎo)。因?yàn)橐坏┎块T內(nèi)部的薪酬分配不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工滿意度的下降，長此以往之下還有可能會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降，不利于其為企業(yè)工作努力，歸根結(jié)底，這是人力資源工作人員工作不當(dāng)導(dǎo)致的問題。人力資源部門工作人員能定期對(duì)員工的績效獎(jiǎng)金分配情況進(jìn)行分析，并根據(jù)部門獎(jiǎng)金分配的情況對(duì)其提出警告或建議。這也是對(duì)企業(yè)工作內(nèi)部進(jìn)行績效獎(jiǎng)金二次分配的方式，人力資源部門作為企業(yè)員工績效獎(jiǎng)金分配制度的支持部門，應(yīng)利用自己所學(xué)到的知識(shí)發(fā)現(xiàn)部門內(nèi)部管理過程中產(chǎn)生的問題，進(jìn)行更加科學(xué)有效的二次管理方案制定，能最大限度的發(fā)揮績效獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用。

二、獲取的成效

(一)增強(qiáng)員工的責(zé)任感

績效獎(jiǎng)金二次分配的方式能更好的對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，讓員工能根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)參與到工作之中，這樣能更好的增強(qiáng)員工的責(zé)任感，降低員工的消極怠工心理，在保證員工工作安全的基礎(chǔ)上提升員工參與到工作之中的成就感，讓員工在工作過程中感到幸福[3]。

(二)提升員工的滿意度

績效獎(jiǎng)金二次分配是促進(jìn)員工積極參與到工作之中的重要方式，管理人員在對(duì)員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)金再分配的時(shí)候，能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的管理政策，例如：企業(yè)部門中員工都不愿意做一項(xiàng)工作的時(shí)候，管理人員能根據(jù)員工的工作情況、部門發(fā)展的實(shí)際情況以及部門獲得的整體績效獎(jiǎng)決定做這項(xiàng)工作的員工能額外獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，員工在這種個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)之下，能積極主動(dòng)的參與到之前不愿意參與的工作之中，起到提升員工工作滿意度的作用。同時(shí)，管理人員在制定績效獎(jiǎng)金二次分配制度的時(shí)候，還需要照顧到不同年齡段員工的實(shí)際情況，防止員工以內(nèi)年齡的不均造成的分配不均現(xiàn)象，這樣還能極大程度上的調(diào)動(dòng)了不同年齡員工的生產(chǎn)積極性。

(三)提高工作質(zhì)量

在實(shí)行績效獎(jiǎng)金二次分配之前，一些企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的時(shí)候存在只是按照工作地位以及職位進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配，不能體現(xiàn)員工工作的質(zhì)量與效率，因此，會(huì)產(chǎn)生工作多少與獲得的多少不成正比，導(dǎo)致一些員工在努力付出之后發(fā)現(xiàn)并沒有獲得符合自己工作能力的報(bào)酬，這種現(xiàn)象可能會(huì)造成原本工作努力的員工喪失工作的積極性，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成“混日子”的不良風(fēng)氣。一旦形成這種風(fēng)氣，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，影響其為企業(yè)獲取的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)實(shí)行績效獎(jiǎng)金二次分配之后，部門管理人員與人力資源部門工作人員能按照員工的績效成績?yōu)槠浒l(fā)放不同程度的獎(jiǎng)金，能對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。首先，對(duì)于管理人員來說，其部門內(nèi)部員工的工資水平從根本上決定了其獲取到的績效獎(jiǎng)金，這就能促使管理人員加大對(duì)于內(nèi)部員工的管理力度，對(duì)員工的工作能力起到推動(dòng)作用。其次，對(duì)于工作人員來說，自己的工作能力是其獲取到報(bào)酬的根本因素，為獲取到更多的績效獎(jiǎng)金，員工就能更好地投入到工作之中。 員工的工作效率與工作質(zhì)量實(shí)際上是影響企業(yè)工作能力以及獲取經(jīng)濟(jì)效益的根本因素，因此企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就應(yīng)該利用績效獎(jiǎng)金二次分配方式對(duì)員工的行為進(jìn)行管理與規(guī)劃。

(四)對(duì)企業(yè)資源的合理分配

企業(yè)資源的合理分配是企業(yè)發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要工作，能最大程度地防止資源的浪費(fèi)，還能發(fā)揮資源對(duì)員工的作用，讓員工在資金獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)之下更好地投入到企業(yè)工作過程中。傳統(tǒng)的績效獎(jiǎng)金分配政策雖然能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用以對(duì)資金的一定分配，但是由于人力資源工作人員不能深入的對(duì)每一個(gè)員工以及工作的實(shí)際情況進(jìn)行了解，這會(huì)導(dǎo)致人力資源管理人員在對(duì)資金進(jìn)行分配的過程中可能會(huì)存在分配的資金與企業(yè)員工的真實(shí)工作情況不符的問題，影響了企業(yè)資金的合理利用。但是，在新型崗位管理模式之下，人力資源管理人員只是針對(duì)不同部門的工作情況對(duì)其進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配，各個(gè)部門具體員工的績效獎(jiǎng)金由該部門的管理人員進(jìn)行分配，管理人員能更準(zhǔn)確的了解自己部門員工的實(shí)際情況，也能更好地了解部門內(nèi)部的工作實(shí)際內(nèi)容，對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配的過程也更加合理，因此，部門管理人員制定的部門內(nèi)部的績效考核制度更能符合本部門發(fā)展的現(xiàn)狀，這是對(duì)企業(yè)資金進(jìn)行合理分配的重要方式之一。

三、結(jié)語

績效獎(jiǎng)金二次分配與員工的實(shí)際工作情況掛鉤，體現(xiàn)了多勞多得的原則，這一績效考核制度實(shí)行能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促使員工能增強(qiáng)其對(duì)于企業(yè)的責(zé)任心，讓其能更主動(dòng)地參與到企業(yè)工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力有積極的作用?！?/p>