摘 要：隨著績效工資改革的深入推進(jìn)，績效工資分配將會逐漸完善和規(guī)范。文章從高職院?？冃ЧべY改革的實(shí)踐為出發(fā)點(diǎn)，剖析了影響績效工資改革激勵(lì)機(jī)制效能發(fā)揮的局限性，提出了向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績的人員傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 激勵(lì)效果

中圖分類號：F240；G74 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-199-02

績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP）又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動強(qiáng)度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。2006年，人事部和財(cái)政部共同下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，提出要大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，更好地提供事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議上指出，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開，其中第三步從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施。2014年7月1日，國家頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，《條例》指出“事業(yè)單位要建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的工資制度”，為事業(yè)單位工資制度改革及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資體系的構(gòu)建指明了方向。預(yù)計(jì)今后，績效工資制度將會全面建立，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度將會不斷完善，深入推進(jìn)，逐步構(gòu)建符合高職院校教職工職業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配激勵(lì)制度。

一、績效工資激勵(lì)機(jī)制效能發(fā)揮的局限性

1.對績效工資的意義認(rèn)識不夠。實(shí)行績效工資的目的：一是要打破大鍋飯，不再搞平均主義，不再做老好人，而是要有效調(diào)動教職工的積極性和主動性，促進(jìn)教職工的成長，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展；二是要不斷建立和完善高?？冃Ч芾?，促進(jìn)激勵(lì)?？冃Ч芾淼暮诵氖翘岣呓M織績效和教職工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進(jìn)。高職院校實(shí)行績效工資是基于教職工在各自的崗位上取得的實(shí)績和貢獻(xiàn)給予報(bào)酬，以崗位為基礎(chǔ)，以績效為關(guān)鍵，根據(jù)超額完成工作任務(wù)、出色履行職責(zé)、取得突出業(yè)績或做出特殊貢獻(xiàn)的情況確定?？冃ЧべY是工資制度中活的一部分，主要體現(xiàn)激勵(lì)功能。因此，實(shí)行績效工資，它的作用是體現(xiàn)在激勵(lì)和制約上，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上的漲工資。但是，很多教職工認(rèn)為本來屬于自己的一部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效而被單位拿去進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對實(shí)施績效工資制度產(chǎn)生抵觸情緒。此外，有些單位擔(dān)心實(shí)施績效工資會引發(fā)矛盾，多一事不如少一事、睜一只眼閉一只眼，帶著這種思想制定績效工資實(shí)施方案，使績效工資的激勵(lì)作用形同虛設(shè)，達(dá)不到激勵(lì)效果。

2.績效工資中基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比例設(shè)置難以促進(jìn)激勵(lì)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資由當(dāng)?shù)卣鶕?jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、工作年限等因素統(tǒng)一確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，占績效工資的70%，具有保障作用。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)的是工作量、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)等要素，是整個(gè)績效工資制度設(shè)計(jì)的核心，占績效工資的30%，具有長期的激勵(lì)作用，激勵(lì)的重點(diǎn)是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績的人員傾斜。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在主管人事部門核定的績效工資總額內(nèi)，結(jié)合高校的實(shí)際特點(diǎn)，自主制定分配方案，按照規(guī)定的分配程序和要求發(fā)放。由此可見，想要發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用，提升學(xué)校的辦學(xué)水平，加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)，須擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資的比例，才能發(fā)揮績效工資活的一部分不斷去激勵(lì)教職工。

3.績效工資的分配依舊是各類津貼補(bǔ)貼的簡單累加和歸并，未能體現(xiàn)出激勵(lì)。實(shí)行績效工資后，高校各種津貼補(bǔ)貼得到了進(jìn)一步的規(guī)范，項(xiàng)目名稱得到了統(tǒng)一。但是，各高校仍然保持著原有的收入分配體系，只是將原有校內(nèi)的各種津貼補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡單的累加和歸并，在原有的津貼分配制度上做加減法，實(shí)際上執(zhí)行的仍然是原來的津貼分配制度，并沒有真正意義上實(shí)施績效工資，也沒有真正體現(xiàn)績效工資的激勵(lì)作用。例如，有的高職院校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)，大部分是對基礎(chǔ)性績效工資的再分配，考慮更多的是所聘任的崗位類別和崗位等級，沒有向關(guān)鍵崗位傾斜、沒有向業(yè)務(wù)骨干傾斜、也沒有向做出突出業(yè)績的人員傾斜；沒有重點(diǎn)激勵(lì)的崗位、重點(diǎn)激勵(lì)的項(xiàng)目；沒有體現(xiàn)出崗位價(jià)值、沒有體現(xiàn)出多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬。

二、績效工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐研究

1.正確認(rèn)識績效工資的意義。教職工是高職院校最寶貴的資源，也是最難充分利用的資源?！爸松朴谩保瑢⒑线m的教職工調(diào)整到適合的崗位，使人盡其才是每位人力資源管理者的期望，也是人力資源管理的關(guān)鍵問題。實(shí)施績效工資改革，是真正解決這一關(guān)鍵問題的重要舉措。高職院校應(yīng)正確地認(rèn)識績效工資的意義，充分利用績效工資的激勵(lì)作用，科學(xué)合理地制定績效工資分配實(shí)施方案，對教職工為學(xué)校的發(fā)展起到里程碑作用的人員，或教職工在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面有突出業(yè)績的人員，實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬，不斷調(diào)動教職工自身的積極性和創(chuàng)造性。

2.績效工資設(shè)計(jì)的原則。績效工資分配采取“統(tǒng)籌兼顧、合理調(diào)控，注重激勵(lì)、強(qiáng)化績效，以人為本、科學(xué)考核，平穩(wěn)過渡、著眼未來”的原則。

“統(tǒng)籌兼顧，合理調(diào)控?！备呗氃盒Κ?jiǎng)勵(lì)性績效工資總量和支出預(yù)算統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理，同時(shí)按照上級主管部門規(guī)定的有關(guān)文件精神對教職工年平均工資水平進(jìn)行合理調(diào)控。

“注重激勵(lì)，強(qiáng)化績效?！卑l(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資激勵(lì)導(dǎo)向作用，使人員工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距。

“以人為本，科學(xué)考核?！币匀藶楸?，系統(tǒng)科學(xué)地制訂配套績效考核實(shí)施辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，真正起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的作用。

“平穩(wěn)過渡、著眼未來。”以保障不降低工資福利為基準(zhǔn)，科學(xué)合理地制定績效工資實(shí)施方案；實(shí)現(xiàn)津貼系數(shù)化，利于教職工進(jìn)一步分享學(xué)校發(fā)展成果。

3.加強(qiáng)績效工資中基礎(chǔ)性績效工資對基本工作量的規(guī)定。為了充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用，單位在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度最大化。一方面加大基礎(chǔ)性績效工資與基本教學(xué)工作、基本科研工作量、社會服務(wù)工作量的工作量完成程度掛鉤，使安逸于現(xiàn)狀而又不能完成基本工作量要求的人員只能拿到較少的工資總額，體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；另一方面擴(kuò)大了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的額度，對學(xué)校有突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人加大激勵(lì)，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的分配激勵(lì)機(jī)制。

4.合理利用獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資體現(xiàn)教職工工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)，是高職院校教職工收入中活的一部分，是國家收入分配政策中結(jié)合高職院校實(shí)際特點(diǎn)自主制定分配方案，自主進(jìn)行分配的一種績效工資激勵(lì)政策。高職院校在有限的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度內(nèi)，科學(xué)合理地制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案，建立科學(xué)有效的激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制，不但能調(diào)動和激發(fā)教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，還可以不斷提升學(xué)校在同類院校的競爭力和知名度。

（1）以教育教學(xué)為中心，加大對獲得教學(xué)成果團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。高職院校的發(fā)展定位多為教學(xué)型的院校，以培養(yǎng)高技能人才為宗旨，對在教學(xué)成果上有突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人應(yīng)給予積極的肯定，拿出一定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教職工多為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)，樹立方向標(biāo)。比如應(yīng)重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)國家級教學(xué)成果獎(jiǎng)、省級教學(xué)成果獎(jiǎng)、國家級教學(xué)團(tuán)隊(duì)、國家級勞動獎(jiǎng)?wù)芦@得者、國家級教學(xué)名師、省級教學(xué)名師、南粵優(yōu)秀教師等獲得的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)和個(gè)人。

（2）以人才培養(yǎng)為宗旨，加強(qiáng)專業(yè)和課程建設(shè)的內(nèi)涵發(fā)展，加大對專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。高職院校立足的核心是專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)。專業(yè)建設(shè)是高職院校辦學(xué)特色的集中體現(xiàn)，是學(xué)校辦學(xué)歷史、文化積淀的結(jié)果；課程建設(shè)反映著高職院校人才培養(yǎng)模式，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)是否能實(shí)現(xiàn)。因此，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)，應(yīng)充分考慮到教職工對專業(yè)和課程建設(shè)的貢獻(xiàn)程度，加大國家骨干校重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)、國家高等職業(yè)學(xué)校提升專業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力建設(shè)專業(yè)，國家高等職業(yè)教育教學(xué)資源庫建設(shè)專業(yè)，廣東省示范性專業(yè)，省級重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)；國家級精品課程、省級精品課程、省級思想政治理論優(yōu)質(zhì)建設(shè)課程等團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)程度。

（3）以提升科研水平為抓手，加大對獲得科研成果團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。高職院校大部分是屬于教學(xué)型的學(xué)校，教師的主要工作是教學(xué)，科研意識相對淡薄，科研能力相對較弱。然而，高職院校的科研水平是體現(xiàn)高職院校辦學(xué)水平的重要因素之一，應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革中予以足夠的重視，給予政策的傾斜。對獲得國家級科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、廣東省科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、深圳市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、深圳市科技進(jìn)步獎(jiǎng)、深圳市科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、國家級項(xiàng)目、省市級項(xiàng)目、廣東省高校工程技術(shù)開發(fā)中心、深圳市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、深圳市首批教育科研專家工作室的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人應(yīng)給以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)有科研能力的教職工積極創(chuàng)新，加強(qiáng)研究。

（4）以提升青年骨干教師業(yè)務(wù)能力為根本，加大一線青年骨干教師的獎(jiǎng)勵(lì)。高職院校的大部分一線青年骨干教師，主要的工作是做好教學(xué)、站穩(wěn)講臺，進(jìn)行傳道授業(yè)解惑。對于超額完成教學(xué)工作任務(wù)，課堂教學(xué)效果好，學(xué)生評價(jià)質(zhì)量優(yōu)秀的一線骨干教師，學(xué)校應(yīng)給予高度認(rèn)可，在進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)加大物資獎(jiǎng)勵(lì)的力度，在全校掀起教學(xué)質(zhì)量評比優(yōu)秀的良好氛圍，不斷提升學(xué)校的教學(xué)水平和辦學(xué)實(shí)力。

（5）以學(xué)生工作為基礎(chǔ)，加大對學(xué)生工作有突出貢獻(xiàn)的輔導(dǎo)員獎(jiǎng)勵(lì)。輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高職院校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍不可或缺的重要組成部分，更是全面開展大學(xué)生思想政治教育的主要力量，也是大學(xué)生健康成長的指引者和引路人。高職院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮到輔導(dǎo)員隊(duì)伍這一群體的特殊使命，對學(xué)生工作有突出貢獻(xiàn)的輔導(dǎo)員加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。

5.規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的執(zhí)行程序。以某高職院校為例，在進(jìn)行人事制度改革中，成立了人事制度改革委員會，下設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革專項(xiàng)工作小組。小組成員歷經(jīng)政策學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)調(diào)研、考察交流、制定方案、反復(fù)論證、黨委研究、召開不同層次的專題座談會、征求意見、吸收并修改方案等環(huán)節(jié)，制定和完善了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革方案，由學(xué)校教職工代表大會審議通過，報(bào)主管部門備案后實(shí)施，使全體教職工對績效工資的政策有所了解，對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的方案清楚明白。

三、績效工資實(shí)施后的實(shí)踐效果

1.績效工資與崗位掛鉤。某高職院校進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)人員分級和掛崗工作，績效工資嚴(yán)格體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績等因素，根據(jù)崗位聘任和崗位履職情況來進(jìn)行。在績效工資改革中，實(shí)施了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與崗位類別、崗位等級、教學(xué)工作量、管理工作量、公共服務(wù)工作量、責(zé)任大小等直接掛鉤聯(lián)動，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動了學(xué)校教職工的積極性和主動性。

2.體現(xiàn)教學(xué)和科研人員的主體地位。學(xué)校一切工作都是為了通過教學(xué)管理活動來最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在崗位績效工資改革中平衡好教學(xué)、管理、工勤三類崗位人員的績效工資水平，既體現(xiàn)向教學(xué)科研一線教師的傾斜，又保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，黨政管理人員和教輔人員為教學(xué)人員的95%。

3.建立完善的、科學(xué)的考核體系?？冃ЧべY強(qiáng)調(diào)的是按勞分配，多投入多產(chǎn)出多獲酬，從而使教職工積極性得到發(fā)揮。例如，教師崗位的基本工作量包括每周10學(xué)時(shí)教學(xué)工作量和每學(xué)期20天公共服務(wù)工作量，以及相對應(yīng)崗位的科研工作量。教輔崗位和黨政管理崗位強(qiáng)調(diào)為教學(xué)服務(wù)工作的完成情況，采用360度的考核評價(jià)方式。

四、總結(jié)

總之，實(shí)施績效工資改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能著急，也不容怠慢?？冃ЧべY是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高學(xué)校的辦學(xué)效益，用得不好又會造成教職工的隔閡誤會，妨礙學(xué)校的跨越式發(fā)展。因此，每個(gè)高職院校要結(jié)合各自的辦學(xué)特點(diǎn)，構(gòu)建符合高職教育發(fā)展規(guī)律的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的主觀能動性，真正調(diào)動起教職工的工作積極性，體現(xiàn)“有貢獻(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)，多貢獻(xiàn)多獎(jiǎng)勵(lì)，無貢獻(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)”的激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東深圳 518172）

[作者簡介：陳正學(xué)（1965—），男，深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處處長；研究方向：人力資源管理和薪酬體系設(shè)計(jì)。]

（責(zé)編：若佳）