周銳 霍瑞超

摘要：現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。新入職員工如何激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，尤其是新入職員工，是每個管理者都在面對的管理難題。本文將從羅森塔爾實驗入手，分析皮格馬利翁效應(yīng)在初入職場員工管理中的巨大作用。

關(guān)鍵詞：皮格馬利翁 ?羅森塔爾實驗 ?贊賞 ?新員工

一、皮格馬利翁效應(yīng)的由來

1968年美國心理學(xué)家羅森塔爾團隊考查一所小學(xué)，從每個班級隨機抽取幾位同學(xué)寫單名單上交給校長，并告訴他這些學(xué)生經(jīng)過智力測試全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅森塔爾團隊又來到該校，發(fā)現(xiàn)名單上的學(xué)生的確表現(xiàn)優(yōu)異，進步很快。多年后名單上的學(xué)生在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一結(jié)果令所有人驚訝。倒不是羅森塔爾有神奇的預(yù)測能力，而是因為收到羅森塔爾名單中的智商型人才后，校長和老師們盡管沒有對這些學(xué)生差別對待或者是給予特殊照顧，但總是會不經(jīng)意的流露出更多的關(guān)注和鼓勵。比如，在課堂上對這些“智商型人才學(xué)生”更多地眼神交流、提問和輔導(dǎo)。學(xué)生感受到教師投入熱情后，會對自己更有自信，對學(xué)習(xí)有主動性和積極性。這樣，在外部重視和內(nèi)部成功動機的驅(qū)使下，“智商型人才”的學(xué)習(xí)成績和智商的提高就不是那么難以理解了。

羅森塔爾實驗結(jié)果被稱為，“皮格馬利翁效應(yīng)”。實驗結(jié)果說明了所有的學(xué)生都需要老師給予的關(guān)注和肯定。這個心理學(xué)實驗對教育界、管理學(xué)界產(chǎn)生了重大影響，至今仍然指導(dǎo)者教育工作者的教育方式方法。

二、新員工激勵的重要性

所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，物質(zhì)的或精神的，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并使員工在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標。

本文中的初入職場員工主要指從學(xué)校畢業(yè)后進入職場不超過3年的年輕員工。這段時期正是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的重要階段和敏感階段。這時候的員工通常表現(xiàn)為對工作對未來充滿希望，工作認真積極、踏實肯干，有活力和創(chuàng)造力;由于缺乏工作經(jīng)驗，可能出現(xiàn)工作失誤、環(huán)境適應(yīng)性較差、抗壓能力弱等問題。這個階段的員工就如同幼苗，尤其需要領(lǐng)導(dǎo)重點關(guān)注和指導(dǎo)幫扶，不僅是工作上的指導(dǎo)，還包括心理上的關(guān)注。因此，對新員工激勵非常重要。

三、皮格馬利翁效應(yīng)在初入職場員工管理中的運用

1.作為領(lǐng)導(dǎo)要對初入職場員工有期望。

領(lǐng)導(dǎo)對新員工的期望會通過領(lǐng)導(dǎo)的口頭語言或肢體語言傳遞出去。同時，新員工也總是會留心觀察，細心解讀領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望。這種期望會影響員工的行為，甚至?xí)绊憜T工的績效。

2.要求領(lǐng)導(dǎo)對初入職場員工要投入感情關(guān)懷和工作指導(dǎo)，讓員工感受到自己受到領(lǐng)導(dǎo)重視和信任，使員工得以最大的發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

領(lǐng)導(dǎo)平時應(yīng)多留心觀察初入職場員工，掌握他們的個人情況、工作作風(fēng)和工作能力，讓他們感受到自己被領(lǐng)導(dǎo)重視，從而激發(fā)起對工作的熱情。這樣可以通過提高新員工的責(zé)任感、自信和工作興趣，促進初入職場員工對于自身潛在能力的培養(yǎng)和開發(fā)，最終使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為顯在能力。同時，顯在能力的提高在一定程度上又會增強初入職場員工的責(zé)任感和自信等，從而進一步提高其自身的顯在能力，進而不斷提高績效

4.要求領(lǐng)導(dǎo)對初入職場員工要投入工作指導(dǎo)，員工產(chǎn)生被認同、被尊重的滿足，就會激發(fā)出個體內(nèi)部更高的績效。

對員工而言，如何在企業(yè)中表現(xiàn)自己，能否在這個企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于最初進入企業(yè)時感受到的管理期望。領(lǐng)導(dǎo)對員工表現(xiàn)出低期望的話，就會破壞了員工的自信，降低了員工的績效。

5.領(lǐng)導(dǎo)要用贊賞和鼓勵的方式對待新入職員工。

領(lǐng)導(dǎo)平時與下屬的工作交談當(dāng)中，應(yīng)該多肯定其工作或能力上的優(yōu)勢，比如下屬有扎實的專業(yè)知識，或者做工作時很有悟性有創(chuàng)意，又或者是他工作非常投入等等，讓下屬對自己的能力有信心。此外還可以在交代給下屬工作任務(wù)時，以委托重任的方式告知給他工作的重要性，并且說，“我相信你一定能做好。”“你一定不會讓我失望的”，等之類鼓勵的話。如果下屬在工作中遇到困難的話，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)盡可能的提供幫助。初入職場員工會對能遇到欣賞自己的伯樂，而感覺到開心，從內(nèi)心里面感受感謝領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)心和重視，

6.新員工師徒（幫帶制）激勵制度

如果只是依靠領(lǐng)導(dǎo)激勵新員工，仍是有限的。不少企業(yè)為了充分激勵新員工，采用師徒激勵制度或幫帶制。作為幫帶師傅，可以代替領(lǐng)導(dǎo)履行對新員工的激勵，實時關(guān)注關(guān)心新員工的工作狀態(tài)和生活，為新員工樹立工作和生活的榜樣;時時對新員工進行公司文化的宣傳和影響，傳授公司的各種管理制度和工作流程;在新員工遇到工作困難的，能傳授專業(yè)知識以及實際操作技能等，在員工的工作過程當(dāng)中進行幫扶和改進，提升員工的工作效能，同時也能夠讓員工時刻的感受到企業(yè)的關(guān)心和關(guān)注，使其迅速地融入企業(yè)文化。

參考文獻：

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