文/祁建斌

互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)為社會經(jīng)濟帶來了很多改變，也給人民的工作生活帶來了很大改變。目前各行各業(yè)在管理工作中都逐步推廣運用大數(shù)據(jù)，其在高職院校人才隊伍的建設(shè)中的運用也是一個趨勢[1]。怎樣有效使用大數(shù)據(jù)，讓其能夠科學(xué)地為高職院校人才隊伍建設(shè)發(fā)揮作用，有什么方法能夠運用到人才團隊的建設(shè)之中，該如何改變建設(shè)思路，推進高職院校更加高效地吸引人才、調(diào)動人才，提高團隊績效，這些問題已成為新時代高職院校提升治理水平和治理能力現(xiàn)代化的重要課題。

當(dāng)前，發(fā)展職業(yè)教育已成為國家戰(zhàn)略，我國職業(yè)教育呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展之態(tài)勢，高職院校辦學(xué)規(guī)模也與日俱增。學(xué)生數(shù)量的大幅增加對高職院校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、教學(xué)管理、人才隊伍保障等提出了更高的要求。提升辦學(xué)軟實力是提升院校競爭力最核心的一步，進入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，教育行業(yè)已經(jīng)不再是用某個高層次的人才來創(chuàng)造業(yè)績奇跡的單一模式，互聯(lián)網(wǎng)時代更加強調(diào)人才團隊的作用和貢獻，因此我們應(yīng)該更加地重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，保證人才來源的最有效的方式就是建立一支專業(yè)性的人才團隊，有一支優(yōu)質(zhì)的人才隊伍是院校能否辦學(xué)成功最關(guān)鍵的一步，高職院校越來越重視對人才的引進和團隊的建設(shè)[2]。做好人才團隊建設(shè)的根本，最重要的是學(xué)會分析對人才的訴求、加大對人才團隊項目建設(shè)的支持、完善對人才團隊建設(shè)的績效考評，借助高新技術(shù)對工作方式進行有效的轉(zhuǎn)變[3]。本文通過對高職人才隊伍的建設(shè)進行介紹和分析，幫助高職院校的人才建設(shè)提供建設(shè)思路。

一、高職院校人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是高職院校教育水平提升的關(guān)鍵，同時也是建設(shè)專業(yè)的人才團隊的根本。作為培養(yǎng)具有專業(yè)技能人才的高等學(xué)校，擁有明確的辦學(xué)理念、切實可行的戰(zhàn)略規(guī)劃至關(guān)重要。同時也應(yīng)該擁有充足教學(xué)經(jīng)驗且具有高水平管理方式的領(lǐng)導(dǎo)團隊，要把打造具有強勁服務(wù)意識、高超管理技術(shù)以及敏捷執(zhí)行力的人才隊伍建設(shè)團隊作為目標(biāo)。雖然許多高職院校都把人才強校作為自己的戰(zhàn)略方向，但其中很多院校都不同程度存在重形式輕內(nèi)容，缺乏實質(zhì)性人才建設(shè)方案。一些院校把聘用人才當(dāng)作宣傳噱頭，或者仍把職稱和學(xué)歷作為唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)來對人才進行評價，或者只是授權(quán)某個教授，讓他們組建關(guān)于人才建設(shè)的項目團隊，但從來沒有開展過相關(guān)的工作，更不能從根本上做到依靠人才來提升自身教學(xué)科研和管理水平的目標(biāo)，忽視了對人才隊伍的統(tǒng)籌規(guī)劃與建設(shè)。對于引進的人才來說，他們大多也是自己單獨行事，沒有什么合作的機會。大部分院校未能認(rèn)真的思考：該如何引進優(yōu)秀的人才，該如何對優(yōu)秀人才進行培養(yǎng)，以及該怎樣進行人才隊伍的建設(shè)、怎樣組織有效的團隊合作模式。

二、目前高職院校人才隊伍建設(shè)中存在的問題

如今高職院校的數(shù)量不斷增多，各個院校之間都在不斷地進行競爭或相互協(xié)作，在人才培養(yǎng)等方面都產(chǎn)生了很大的影響力。我國每年有數(shù)百萬的畢業(yè)生加入就業(yè)大軍，在這種嚴(yán)峻的情況下，高等職業(yè)教育已成為職業(yè)教育改革的突破口，我國將會長期地存在大量的就業(yè)人員，就業(yè)問題亟待解決，而優(yōu)質(zhì)的人才隊伍保障則是高職院校培養(yǎng)有質(zhì)量的高技能人才的前提。從辦學(xué)思想角度來看，我們需要進一步明確優(yōu)質(zhì)人才隊伍建設(shè)的重要性。目前，高職院校的人才隊伍建設(shè)的數(shù)量和質(zhì)量都不能滿足目標(biāo)要求，量質(zhì)齊缺，并且教學(xué)難以滿足大量教學(xué)項目的需求，仍有不少院校的管理理念落后、管理方法陳舊。在社會經(jīng)濟水平不斷發(fā)展的今天，應(yīng)用型本科的數(shù)量也在不斷增多，這必將使得高職院校如果不能很好地應(yīng)對時代的各種發(fā)展變化，從而就會對學(xué)校的健康發(fā)展造成嚴(yán)重影響。在大數(shù)據(jù)時代下，應(yīng)該通過大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)對人才隊伍建設(shè)的相關(guān)信息進行分析處理，通過特定的計算方法去發(fā)現(xiàn)在人才隊伍建設(shè)之中存在著的問題。

（一）高職院校人才隊伍的建設(shè)缺少統(tǒng)籌規(guī)劃

人才團隊的建設(shè)對高職院校具有十分重要的作用，人才隊伍建設(shè)好了，高職院校才能夠?qū)崿F(xiàn)對高端技能型人才的建設(shè)目標(biāo)。如果沒有良好的教學(xué)管理氛圍和優(yōu)質(zhì)的科研環(huán)境，符合行業(yè)和企業(yè)需求且操作能力很強的學(xué)生就難以被培養(yǎng)出來，同時也會對高職院校的發(fā)展帶來影響，使其失去量質(zhì)保障，從而導(dǎo)致無法在激烈的辦學(xué)競爭中成為贏家。相較本科院校來說，高職院校的發(fā)展起步比較晚，發(fā)展歷程也比較短，大部分的高職院校都來源于中專學(xué)校或民辦學(xué)校[4]。高職學(xué)校在其發(fā)展的過程中對于人才隊伍建設(shè)的有關(guān)問題或多或少存在誤區(qū)，有的過于重視對行政管理而不重視師資隊伍的建設(shè)，有的對教學(xué)團隊過分強調(diào)，而對學(xué)術(shù)科研團隊不重視。除此之外，隊伍建設(shè)中還有著人才儲備量不足、沒有專業(yè)帶頭人可供選擇、缺乏中堅力量等方面的問題，嚴(yán)重影響了人才隊伍的建設(shè)。此外，各種人才缺乏團隊意識，不能很好地進行合作。人才隊伍管理和師資隊伍編制等問題不能很好被解決。

（二）高職院校人才引進的數(shù)量與結(jié)構(gòu)差距明顯

一是教師隊伍總量不足。按照教育部有關(guān)高職院校師生比的要求，隨著近年來全國范圍內(nèi)高職擴招，各高職院校專任教師數(shù)總量不足，制約了學(xué)校更好地發(fā)展。二是師資結(jié)構(gòu)欠合理。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，早期入職高職院校的大多數(shù)教師都是本科學(xué)歷，甚至部分管理人員畢業(yè)于專科或非全日制本科。近年來，高職院校加大了對教師提升學(xué)歷的鼓勵，不少高職院校教師隊伍研究生學(xué)歷比例逐年提升，同時也引進了一些博士研究生等高層次的人才，但全日制研究生比例依然不足。高職院校是培養(yǎng)專業(yè)型人才的一個重要的基地，但目前擁有博士學(xué)歷的不到20%。

（三）高職院校人才隊伍的專業(yè)化水平不足

大部分高職院校的專業(yè)都是為了適應(yīng)本地經(jīng)濟發(fā)展而開設(shè)，初期其教師常以其他專業(yè)教師轉(zhuǎn)型后擔(dān)任，而對口專業(yè)教師大多是通過之后的招聘進入學(xué)校。由于轉(zhuǎn)型以后的教師較早進入了有關(guān)專業(yè)的建設(shè)團隊，加上資歷和職稱的要求，大多數(shù)這類人都是專業(yè)團隊中的帶頭人和骨干教師，后來的專業(yè)人才相對較難參與到核心的專業(yè)建設(shè)團隊中去，話語權(quán)弱化。從管理人才的團隊方面來說，受高職院校辦學(xué)歷史影響，大多數(shù)的管理者都是從中專轉(zhuǎn)制提拔而來的，并沒有受到過專業(yè)化的培訓(xùn)，同時這些管理人員經(jīng)常把自己當(dāng)做學(xué)校成長發(fā)展的功臣，其辦學(xué)治校的管理水平和治理能力相對較低。

三、大數(shù)據(jù)時代高職院校人才隊伍建設(shè)與管理方法

（一）積極引進人才，進行人才隊伍專業(yè)項目的創(chuàng)建

第一，應(yīng)該引進一些專業(yè)的教育管理人才，同時要創(chuàng)建一些專業(yè)的人才隊伍專項項目，例如，可以通過建立健全高效的績效管理制度，創(chuàng)建專業(yè)化的高質(zhì)量團隊項目、創(chuàng)新項目和科學(xué)的教學(xué)管理項目[5]，通過這些高端項目來引進專業(yè)人才，并充分利用大數(shù)據(jù)來開展科學(xué)的預(yù)測和分析，針對隊伍項目建設(shè)中急需的人才方向和要求做出精確判斷，做出有針對性的引進。第二，要注意提高對人才培育過程的專業(yè)性，建立起有效且專業(yè)的人才培育系統(tǒng)，為特殊人才的引進打開突破口。要充分發(fā)揮人才隊伍的領(lǐng)導(dǎo)作用，逐步提升教育管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量。

（二）轉(zhuǎn)變服務(wù)理念和服務(wù)方式

大部分高職院校都會認(rèn)識到為人才隊伍提供全方位服務(wù)保障的重要性。但在實際工作中，往往不能全方位地為人才隊伍提供工作、生活等方面高品質(zhì)的服務(wù)，導(dǎo)致所提供的服務(wù)和人才隊伍的實際需求不相符合[6]。大數(shù)據(jù)時代下，高職院校應(yīng)該盡可能借助數(shù)據(jù)挖掘和分析技術(shù)，用好信息化人力資源管理服務(wù)平臺，為人才隊伍提供高效的服務(wù)。例如，可以了解引進的人才在他們以前的工作團隊中喜歡的合作對象，以及他們喜歡和擅長的研究方式方法等。

（三）構(gòu)建對人才隊伍的績效量化評價

對于引進的人才，應(yīng)該對其采取人才隊伍項目化的引進，對隊伍的績效量化評價則可以采取項目績效評價的方式，根據(jù)人才隊伍項目的完成度和效度，對量化指標(biāo)進行考核評價。通過數(shù)據(jù)模型分析體現(xiàn)人才隊伍建設(shè)的績效成果，精確計算出各種人才隊伍能夠得到的具體的量化分值，并根據(jù)量化分值研判人才隊伍的優(yōu)劣，以及關(guān)鍵人才的作用發(fā)揮[7]。同時，也可以依照這個結(jié)果更好地建設(shè)人才團隊項目。

總之，大數(shù)據(jù)時代下高職院校應(yīng)大幅提升教師綜合素質(zhì)、專業(yè)化水平和創(chuàng)新能力，分類培養(yǎng)造就骨干教師、卓越教師、教育家型教師。深化“三教”改革，引導(dǎo)教師主動適應(yīng)信息化、人工智能等新技術(shù)變革，積極有效地開展教育教學(xué)，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。