翟永秀 晉中市衛(wèi)生健康委員會

事業(yè)單位本身存在著特殊性，從薪酬管理制度的建立、薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分等多方面都與普通企業(yè)有著很大區(qū)別，管理的內(nèi)容更為繁雜，所涉及的相關(guān)人員數(shù)量多，管理難度大。事業(yè)單位想要留住人才，就要重視人力資源的薪酬管理，建立的薪酬管理制度要科學(xué)、合理，要關(guān)注到員工的生活、工作等方面，并可以進(jìn)行良好的協(xié)調(diào)，利于員工全心全意投入帶工作中，高質(zhì)量、高效率地完成工作。

一、薪酬的本質(zhì)與構(gòu)成

薪酬是勞動者付出了體力或腦力勞動后，所獲得的相應(yīng)的回報，回報一般是貨幣形式，但不限于貨幣形式。事業(yè)單位的薪酬是員工在付出勞動或勞務(wù)后單位給予的酬勞，是一種公平的勞動交易或者稱之為交換，事業(yè)單位在這種勞動交易中扮演勞動出賣者的角色，勞動價格以薪酬作為表現(xiàn)形式。薪資管理的本質(zhì)屬于勞動交換或公平交易。勞動者出賣其勞務(wù)，用人單位購買勞務(wù)，支付相應(yīng)的薪酬[1]。

薪酬是一種價格表現(xiàn)，一般都會與貨幣捆綁在一起。但實際上，薪酬的表現(xiàn)形式有很多，工資、獎金、分紅、福利、津貼都是薪酬的體現(xiàn)形式，除此之外，薪酬還可以通過職業(yè)保障、工作環(huán)境、食宿待遇、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會、個人榮譽(yù)、參與決策的權(quán)利等方面直接或間接的體現(xiàn)。薪酬具有十分廣泛的表現(xiàn)范圍，不能夠僅僅狹義地理解為貨幣。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的意義

當(dāng)代的市場環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈，人才的重要性也愈發(fā)突出。人才是企業(yè)、事業(yè)單位、乃至于國家發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位過去對于人們而言，是鐵飯碗、是一種身份的象征，但就目前的實際情況來看，事業(yè)單位的吸引力在慢慢降低，事業(yè)單位以往具有的光環(huán)在逐漸消失，許多人的觀念在發(fā)生變化，覺得在事業(yè)單位自己的才能難以得到發(fā)揮。事業(yè)單位若要保持其發(fā)展的優(yōu)勢，就必須通過有效的管理措施加強(qiáng)人力資源的薪酬管理工作，使人們重拾對于事業(yè)單位信心與關(guān)注?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度，可以使事業(yè)單位工作人員的綜合薪資得到改善，從而提高員工的工作熱情，使單位的發(fā)展方向與個人的發(fā)展方向達(dá)成一致，促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理工作是事業(yè)單位管理工作中非常敏感且十分關(guān)鍵的部分，相關(guān)的管理人員必須予以足夠的重視。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實際需求，與市場實時動態(tài)相結(jié)合，不斷完善人力資源薪酬管理制度，革新薪酬管理理念，使薪酬分配更加科學(xué)合理[2]。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理理念較為落后

事業(yè)單位受計劃經(jīng)濟(jì)時期的分配制度影響很深，并且還存有平均主義等的傳統(tǒng)觀念。喜歡按資排輩，忽略了個人能力，這樣的理念對于事業(yè)單位薪酬分配情況有著不利的影響。員工的個人價值難以體現(xiàn)出來，工作的積極性久而久之必然會降低。并且在人力資源管理中未做到及時更新信息，阻礙了管理水平的提高。薪酬管理制度的職能也未能充分發(fā)揮出來。在進(jìn)行薪酬評定時，基本就是根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)等為依據(jù)，計算方式較為低端，未能與時俱進(jìn)，管理水平有待提高。

(二)事業(yè)單位市場化程度較低

由于事業(yè)單位市場化程度較低，往往難以留住一些高素質(zhì)的人才，反而一些資質(zhì)平庸的人員只求穩(wěn)定，不在乎發(fā)展，不會離開。事業(yè)單位一般都是通過考核才能進(jìn)入的，不能否認(rèn)在職的人員也是有能力的，但對于一些工作卻未必就能勝任。事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展有些脫節(jié)，因此薪酬分配與市場經(jīng)濟(jì)也不相匹配，導(dǎo)致了一些輕松簡單的工作比市場水平要高出不少，而一些復(fù)雜困難的工作比市場水平相較又低了很多，這樣的狀況不利于員工的發(fā)展，也為招聘高素質(zhì)人才增加了困難。

(三)人力資源薪酬激勵制度不完善

事業(yè)單位受到以往分配制度等因素的影響，沒有建立完善的人力資源薪酬激勵制度。員工對于工作的積極態(tài)度不足，也缺乏良性競爭的意識。就目前的實際來看，相當(dāng)一部分事業(yè)單位設(shè)置的薪酬激勵制度一般是以短期的物質(zhì)激勵為主，卻忽略了長期、非物質(zhì)的激勵，這樣的激勵制度實際獲得的效果并不理想，難以真正將員工的工作熱情調(diào)動起來。事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的追求存在偏差，有些甚至是背道而馳，員工的忠誠度也不會太高，人力資源的薪酬管理制度的效力難以發(fā)揮，對于事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。

(四)績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)性不足

目前事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、績效工資、津貼等構(gòu)成基本工資，員工之間的薪酬區(qū)別不大?？冃ЧべY對于事業(yè)單位的薪酬情況影響不大，平均工資是一種比較普遍的現(xiàn)象。對于員工的實際工作量以及個人能力很難體現(xiàn)出來，容易引起員工的消極怠工。一些事業(yè)單位已經(jīng)在推行績效考核制度，但執(zhí)行力不夠，實際的作用并未發(fā)揮出來。

(五)績效考核溝通不足

在進(jìn)行員工績效考核時，績效考核的溝通渠道效率較低且不暢通。管理層員工與基層員工之間缺乏溝通，了解不足，最終造成績效管理優(yōu)勢難以發(fā)揮，績效考核最終缺乏真實與公正，參考價值不高。

(六)薪酬晉升的方式較為單一

現(xiàn)階段，國內(nèi)事業(yè)單位的薪酬晉升的主要方式為職稱評級和職務(wù)晉升。不同崗位人員在加薪時，增加的檔次也都相差無幾，單位員工之間所獲工資數(shù)額接近。這樣的情況也導(dǎo)致了許多人員對于職務(wù)的晉升與職稱的評定十分執(zhí)著，反而忽略了人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)以及人員優(yōu)化配置。一直以來，政府對于事業(yè)單位崗位等級的數(shù)量都有著明確的規(guī)定，單位的人員按照級別劃分，其數(shù)量呈現(xiàn)出金字塔的形態(tài)，每個崗位的職稱名額都是有限的，而薪資單一的晉升形式導(dǎo)致了事業(yè)單位有著非常明顯的薪資晉升問題。

四、加強(qiáng)人力資源薪酬管理的有效措施

(一)建立科學(xué)的人力資源薪酬管理體系

事業(yè)單位首先必須要轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理理念，對當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的實際情況進(jìn)行調(diào)研，并與之結(jié)合對事業(yè)單位人力資源薪酬管理職能進(jìn)行進(jìn)行更深層的了解，薪酬管理體系要具有科學(xué)性、合理性。薪酬制度在人力資源管理制度中占有十分重要的地位，而薪酬設(shè)計則是人力資源薪酬管理中極其關(guān)鍵的部分，人力資源管理部門需要對關(guān)于薪酬的多方面進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計，使事業(yè)單位的工資、績效、補(bǔ)貼等薪酬的組成部分充分發(fā)揮其激勵的作用，從而調(diào)動員工的主動性，讓員工可以看到在單位的發(fā)展前景，樂于為單位創(chuàng)造價值，同時進(jìn)行自我提升。同時也有利于吸引優(yōu)秀的人才?？茖W(xué)完善的薪酬制度的設(shè)計還可以將薪酬具有的激勵性、調(diào)節(jié)性、保障性很好地體現(xiàn)出來，可以讓不同崗位之間的差別更加明確。以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的人力資源薪酬管理機(jī)制，使工資水平更為合理。

(二)注重薪酬管理中的人文關(guān)懷

人才是事業(yè)單位的核心競爭力，事業(yè)單位在建立制度時，應(yīng)該堅持以人為本，從員工的角度出發(fā)，讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，建立對單位的信任，重拾工作熱情，自身與單位的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最大限度發(fā)揮自己的才能。

(三)建立合理的薪酬考核制度

公正合理科學(xué)的人力資源薪酬管理制度對于保障事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展有重要的作用，而薪酬考核是薪酬管理中一個十分重要的環(huán)節(jié)。完善的考核制度有利于改進(jìn)員工薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，有助于對員工進(jìn)行個性化激勵。在進(jìn)行薪酬考核前，應(yīng)先將薪酬考核的重要性以及考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，員工可以結(jié)合自身的情況進(jìn)行調(diào)整。薪酬考核應(yīng)該是全面、多元的，不能是單一、片面的，事業(yè)單位對于業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)要有充分的了解，還要考慮到不同崗位工作強(qiáng)度的大小，員工工作的能力如何等方面，最終制定的開合機(jī)制要具有科學(xué)性、合理性。使薪酬考核制度真正的貫徹落實，使考核的標(biāo)準(zhǔn)與薪酬水平良好的結(jié)合。

(四)完善人力資源薪酬激勵制度

事業(yè)單位想要員工保持對于工作的積極性，始終對工作充滿熱情，不斷提升自身的技術(shù)、能力，就必須建立完善的人力資源薪酬管理激勵制度。激勵制度的建立需要結(jié)合員工的具體情況，員工的工作內(nèi)容、需求、貢獻(xiàn)等，對員工有了全面的了解，設(shè)置合理的激勵內(nèi)容，使薪酬管理的公平公正得以體現(xiàn)。員工通過激勵可以獲得榮譽(yù)感，體會到單位的重視，提高對單位的信任感，而后可以全身心投入到工作中[3]。例如，一些崗位對于個人能力或技術(shù)要求較高，在此崗位就職的員工可以合理地進(jìn)行加薪或是提高績效。員工對單位做出的貢獻(xiàn)越大，所獲薪酬相應(yīng)就會越高，使員工的貢獻(xiàn)與薪酬成正比，使薪酬制度的公平性得以充分地體現(xiàn)。

(五)增加薪資晉升渠道

在事業(yè)單位管理型人才多，技術(shù)性人才少時十分常見的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象若不進(jìn)行改善最終會對單位的發(fā)展造成不利的影響。想要改善這種情況，事業(yè)單位可以在合理范圍內(nèi)提高技術(shù)人員的薪酬，讓員工了解到技術(shù)崗位薪酬的優(yōu)勢，樂于調(diào)配到技術(shù)崗位。在對員工進(jìn)行考核時，應(yīng)該結(jié)合工齡、業(yè)績等多方面情況。設(shè)立完善的激勵制度，對于工作能力強(qiáng)且業(yè)績好的員工，給與職位和薪酬晉升的機(jī)會；相反一些工作能力差、業(yè)績不佳的員工也會有降職、調(diào)崗的處理辦法。并且，鑒于事業(yè)單位人員晉升規(guī)定的限制，單位可以通過其它方式提供薪酬晉升的機(jī)會，通過員工的能力、技術(shù)等方面進(jìn)行衡量，并給予相匹配的薪酬待遇，降低人員晉升問題帶來的壓力。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展與人才有著密切的關(guān)聯(lián)，想要人才不流失，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，就要掌握目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題，并且要通過建立科學(xué)的人力資源薪酬管理體系，注重薪酬管理中的人文關(guān)懷，建立合理的薪酬考核制度，完善人力資源薪酬激勵制度，增加薪資晉升渠道等方面加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作。■