趙 赫

（山西晉中理工學(xué)院，山西 晉中 030600）

0 引言

薪酬作為每位員工在付出勞動(dòng)后應(yīng)當(dāng)獲得的工資報(bào)酬，會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生直接的影響。薪酬管理不合理，會(huì)加大員工跳槽的概率，企業(yè)會(huì)面臨著留不住人才的局面。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源薪酬管理工作重新做好計(jì)劃，保護(hù)每位員工的利益，最終留住人才，保障企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的主要原則

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人才也有了更大的需求。企業(yè)想要留住更多的優(yōu)秀人才，必須保證人力資源薪酬管理的合理性。企業(yè)人力資源薪酬管理必須遵循以人為本的原則以及公平性原則，合理確認(rèn)每位員工的薪酬，保證薪酬發(fā)放的合理性，不斷提高員工在工作中的積極性與主動(dòng)性，最終為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 人力資源薪酬管理工作所面臨的問(wèn)題

2.1 績(jī)效薪酬所占比例較低

每個(gè)員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容、工作崗位不同，所以獲得的薪酬也有所差異。在當(dāng)前階段，企業(yè)薪酬管理工作存在績(jī)效薪酬所占比例較低的情況，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。一是員工對(duì)于薪酬的需求是剛性需求，企業(yè)采用傳統(tǒng)的管理理念，職位越高，則獲得越高的薪酬，這就會(huì)導(dǎo)致基層員工薪酬較低，難以滿(mǎn)足日常生活需求。二是獎(jiǎng)金是薪酬的重要組成部分，企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金的過(guò)程中存在統(tǒng)一性，一些員工日常工作量較大，當(dāng)面對(duì)同樣的獎(jiǎng)金時(shí)，無(wú)法從心理上獲得平衡感，更難以體現(xiàn)獎(jiǎng)金的作用。三是津貼作為員工除了薪酬待遇之外的額外補(bǔ)貼，包含多方面內(nèi)容，但是企業(yè)在發(fā)放津貼時(shí)采用平均化方法，難以激發(fā)員工工作動(dòng)力，還可能使員工工作產(chǎn)生消極情緒，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.2 企業(yè)薪酬管理體制的激勵(lì)性不足

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這一背景下，一些企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，對(duì)自身進(jìn)行相應(yīng)的改革。但是在改革時(shí)，對(duì)人力資源薪酬管理缺乏高度的重視，最終企業(yè)所設(shè)置的人力資源薪酬管理體制缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一是每個(gè)員工的工作強(qiáng)度不同，應(yīng)當(dāng)獲得不同等級(jí)的報(bào)酬，但是企業(yè)未能采用按勞分配方式，導(dǎo)致一些員工面對(duì)極大的工作強(qiáng)度卻難以取得理想的報(bào)酬。同時(shí)，在設(shè)置福利待遇時(shí)，未對(duì)員工的各方面貢獻(xiàn)加以考慮，由此會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)體系單一的問(wèn)題，無(wú)法提高員工在工作時(shí)的積極性與主動(dòng)性。二是企業(yè)將單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為重點(diǎn)，忽視員工的精神需求。

2.3 企業(yè)薪酬管理體系的前瞻性不足

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。在當(dāng)前階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失情況，出現(xiàn)該情況主要是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理體系前瞻性不足，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一是企業(yè)在加強(qiáng)薪酬管理時(shí)，未能將考核制度納入其中，未能對(duì)員工的薪酬考核做好全面的評(píng)估，員工的薪酬所得不透明，影響薪酬發(fā)放的公平性。二是企業(yè)為了生存，將重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)放在如何獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益方面，未能對(duì)人力資源薪酬做好統(tǒng)籌規(guī)劃，未在薪酬方面體現(xiàn)出每個(gè)員工的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

3 優(yōu)化薪酬管理的策略

3.1 完善薪酬管理體系，確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制

企業(yè)要保證人力資源薪酬管理工作的質(zhì)量達(dá)到預(yù)期，保證自身可持續(xù)發(fā)展，就必須完善薪酬管理體系所涉及的獎(jiǎng)勵(lì)考核制度。企業(yè)可以從以下方面入手。

一是每個(gè)崗位的員工有不同的工作量，員工花費(fèi)在工作上的精力也有所不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)每位員工的實(shí)際工作能力、工作量等，對(duì)員工發(fā)放合理的薪酬，并且做好崗位劃分，貫徹落實(shí)知人善用的原則。

二是企業(yè)需要對(duì)人力資源薪酬管理體系當(dāng)中的獎(jiǎng)勵(lì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，從崗位具體特點(diǎn)出發(fā)，制定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，考慮到每位員工所具備的能力，如此才能保證整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理，調(diào)動(dòng)員工在工作時(shí)的主動(dòng)性與積極性。

三是企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證自身所制定的人力資源薪酬管理考核體系中所涉及的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容符合企業(yè)所設(shè)置的發(fā)展目標(biāo)，并且將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為工作重點(diǎn)，從企業(yè)實(shí)際情況入手，開(kāi)展相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)工作，不斷提高薪酬考核的靈活性，充分發(fā)揮薪酬考核的作用。

四是不同階段企業(yè)會(huì)為自身設(shè)立不同的發(fā)展目標(biāo)，在這一情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從不同發(fā)展情況出發(fā)，制定相應(yīng)的薪酬考核機(jī)制，隨后利用不同薪酬制度，保證薪酬發(fā)放具備合理性，以留住人才。

3.2 保證薪酬管理體系制定的科學(xué)性、合理性

企業(yè)想要保證自身所制定的人力資源薪酬管理制度切實(shí)滿(mǎn)足人才的各項(xiàng)需求，就需要深入了解薪酬的分配原則。

一是企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源薪酬分配角度出發(fā)，重新設(shè)計(jì)薪酬管理體系。在設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前相應(yīng)崗位的發(fā)展情況，保證企業(yè)構(gòu)建的人力資源薪酬管理體系與分配原則的合理性與科學(xué)性。

二是每位員工都有自己的特長(zhǎng)與弱點(diǎn)，因此工作能力不同，員工之間存在一定的差異。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在制定人才績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，根據(jù)每位員工的實(shí)際情況，制定有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)，保證為不同崗位員工制定符合其崗位工作、自身情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證員工薪酬待遇的合理性。

三是企業(yè)主動(dòng)為員工制訂好未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，保證所制訂的計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，并通過(guò)為員工打造輕松和諧的工作氛圍，促使員工更加主動(dòng)地投入工作。

四是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)出多種變化，在這一情況的影響下，企業(yè)必須在制定新薪酬分配原則與管理體制體系前，做好市場(chǎng)調(diào)研工作，充分考慮到每一個(gè)員工所在的崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展所起到的作用，精準(zhǔn)評(píng)估每位員工給企業(yè)帶來(lái)的效益，根據(jù)員工實(shí)際工作情況，為其分配合理的薪酬。

五是企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源薪酬管理與企業(yè)員工績(jī)效兩個(gè)方面出發(fā)，結(jié)合企業(yè)員工績(jī)效發(fā)放薪酬，保證薪酬待遇公平。

六是企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著公正、公平、公開(kāi)的原則，做好績(jī)效考核工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大考核力度，對(duì)于一些不求上進(jìn)、弄虛作假的員工，進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。

七是企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理人才為企業(yè)制定一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展的人才薪酬分配原則與管理體系，進(jìn)一步保證企業(yè)薪酬分配的科學(xué)性、合理性，使得人力資源管理質(zhì)量得到大幅度的提升。

3.3 薪酬體系應(yīng)保持動(dòng)態(tài)化調(diào)整

合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工在工作中的熱情與積極性，同時(shí)也能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)人力資源薪酬管理過(guò)程中，動(dòng)態(tài)化是其發(fā)展的必然趨勢(shì)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工工作能力、工作態(tài)度出發(fā)，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工薪酬，促使每位員工都能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲取更大的發(fā)展空間，同時(shí)避免人才流失。此外，企業(yè)需要根據(jù)員工工作情況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等，調(diào)整員工福利待遇，保證企業(yè)與員工之間建立良好的合作關(guān)系，使員工與企業(yè)共發(fā)展，激發(fā)員工工作熱情。

3.4 薪酬體系制定貫徹以人為本原則

在企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源薪酬管理應(yīng)注意以人為本原則。一是企業(yè)根據(jù)員工工作能力對(duì)崗位做好劃分，并且根據(jù)工作崗位合理制定薪酬待遇，保證薪酬分配更加合理化，實(shí)現(xiàn)按崗定薪。二是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)實(shí)現(xiàn)公平與效率的有效結(jié)合，尊重各個(gè)崗位的發(fā)展規(guī)律，不斷提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，這也使得人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。面對(duì)這種情況，為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須完善人力資源管理，尤其是薪酬管理，制定合理、完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，貫徹按勞分配的原則，這有利于員工充分發(fā)揮自身的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。