陳雪晶

（寧夏國土資源調(diào)查監(jiān)測院，寧夏 銀川 750001）

一、引言

事業(yè)單位的經(jīng)營管理機制和社會企業(yè)完全不同，其核心在于公益、公共服務，而社會企業(yè)的核心在于經(jīng)濟效益。相比于企業(yè)而言，事業(yè)單位在人力資源管理上面對的挑戰(zhàn)更多，管理難度大。因此事業(yè)單位需要積極借鑒國內(nèi)外人力資源管理經(jīng)驗，充分利用績效考核機制創(chuàng)新人力資源管理機制，提高人力資源管理水平。在此背景下，事業(yè)單位有必要對人力資源管理展開研究，充分應用績效考核的效果。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核的意義

目前事業(yè)單位績效考核實際問題突出，對事業(yè)單位績效考核進行改革十分關(guān)鍵?？冃Э己说膶嵤┯欣谔岣吖娣账胶凸ぷ髻|(zhì)量。事業(yè)單位主要負責國計民生事業(yè)，提供公益服務等，但績效考核不合理，導致事業(yè)單位的工作質(zhì)量和發(fā)展受到影響［1］。要將績效考核作為事業(yè)單位工作的重要抓手，將監(jiān)管和激勵充分結(jié)合，利用績效考核引導職工，激發(fā)職工的潛能，使其主動提高自身的工作水平。同時，政府部門和社會公眾要積極參與績效考核，監(jiān)督績效考核的開展，保證績效考核公平公正，從而完善治理體系，提高為人民服務的水平，建設一支信念堅定、敢于擔當、勤政務實的高素質(zhì)隊伍。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的主要問題

（一）考核定位不準確

事業(yè)單位的工作內(nèi)容、行業(yè)領域、工作進度等存在差異，若采取統(tǒng)一的考核體系，則無法保證績效考核的客觀性。這首先體現(xiàn)在考核定位不準確上，部分事業(yè)單位并未認識到績效考核的重要價值，未積極配合考核工作，負責人未積極參與到考核工作中，僅由人力資源管理人員代理，但由于人力資源管理人員對科室職能和工作的認識不全面，績效考核的結(jié)果脫離實際情況，績效考核很難全面覆蓋。

（二）存在平均主義傾向

事業(yè)單位在績效獎金分配上，大多以科室或事業(yè)單位整體為單位分配，績效獎金存在平均主義問題，未充分發(fā)揮出績效考核的激勵價值，對職工的激勵作用小?？冃Э己藳]有設定不同等級，即便設有不同等級，績效分配上的差異也很小，長此以往會影響員工的積極性，不利于人才的培養(yǎng)和發(fā)展，也會使員工缺乏競爭意識，難以為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供助力。受平均主義的影響，員工的考核結(jié)果很難作為晉升評優(yōu)的依據(jù)，無法指導領導決策的制定，因此很多年輕員工晉升慢，嚴重打擊了其工作積極性，導致其產(chǎn)生負面情緒。

（三）考核方法不完善

事業(yè)單位考核方法單一，在調(diào)查群眾滿意度方面，多采取隨機調(diào)查的方式，無法保證調(diào)查結(jié)果的準確性?？己诉^程中常利用人工評價，存在人情分或者隨意性強的問題，無法避免人工評價的主觀偏差，績效考核的客觀公正性得不到保障。大多數(shù)事業(yè)單位僅公示結(jié)果，并未充分利用考核結(jié)果，考核結(jié)果對普通員工的影響較小，因此不能得到員工的重視［2］，所以考核結(jié)果沒能應用于服務質(zhì)量的提升上，考核的價值沒有充分發(fā)揮。

（四）隨意性強

由于事業(yè)單位績效考核缺乏法律機制和規(guī)定的支持，考核方法和內(nèi)容相對隨意，甚至存在流于形式的問題，績效考核的價值未能充分發(fā)揮，指標體系、責任機制以及考核管理體系不完善，影響了考核結(jié)果的公正性以及準確性。此外，事業(yè)單位的考核指標體系并未結(jié)合事業(yè)單位的特點制定，缺乏個性化，無法對事業(yè)單位的工作進行客觀評價。由于考核存在隨意性強的問題，績效考核結(jié)果和實際情況存在差距，績效考核的價值也就無法體現(xiàn)出來。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的完善對策

（一）建立完善科學的考核機制

1.建立多元評估體系。在績效考核中，要保證評估體系的多元化，需要建立由不同部門成員構(gòu)成的評估主體，消除評估主體的主觀偏差，最大限度地縮小誤差?？冃Э己诵枰喾絽f(xié)調(diào)，避免人力資源管理人員不了解業(yè)務和專業(yè)工作，使評價發(fā)生偏差。不僅需要具備專業(yè)評估能力的資深人員和各部門負責人參與，更要邀請社會公眾或者服務對象參與，構(gòu)成多元化的評估主體。尤其是政府部門，要積極參與事業(yè)單位的考核，提高考核的公正性和透明度，保證考核的權(quán)威性。要重視績效考核隊伍的建設，加強業(yè)務培訓，增強其責任意識，加深對考核的理解，以嚴謹公正的態(tài)度進行評價?？己酥黧w要保證獨立，要對考核結(jié)果負責，不應允許與考核對象存在利益關(guān)系的考核主體參與。同時，讓群眾或者服務對象參與到考核中，更能體現(xiàn)事業(yè)單位的服務質(zhì)量以及工作質(zhì)量，也便于事業(yè)單位掌握社會評價。應積極嘗試引入第三方考核機構(gòu)，通過聘請第三方機構(gòu)進行績效考核，對事業(yè)單位進行監(jiān)督，并保證考核的專業(yè)性。

2.建立科學指標體系。指標體系的建立要圍繞事業(yè)單位的主要業(yè)務開展，進行差異化考核?？己酥笜艘邆湟I價值，充分體現(xiàn)出黨和政府的工作任務和決策部署，預留發(fā)展空間，激發(fā)事業(yè)單位的潛能。同時，考核指標應當根據(jù)不同階段和任務，定期進行調(diào)整。不同的事業(yè)單位承擔著不同的社會服務職能，需要根據(jù)事業(yè)單位的特征制定個性化指標，客觀評價事業(yè)單位的工作質(zhì)量和服務質(zhì)量。

3.完善考核工作程序。全面開展績效考核后，事業(yè)單位的績效考核工作量將大幅增加，需積極探索創(chuàng)新工作方法，從而提高績效考核效率。事業(yè)單位需要根據(jù)服務對象及其工作范圍的不同，對各項考核指標進行定性定量評價，設計明確的等級標準。優(yōu)先考慮定量評價，若無法定量評價再進行定性評價，從而保證每項指標評價標準明確、公開透明。要加強對日常工作的考核，再落實年終考核、專項考核、日常監(jiān)管等考核機制，可分為好、較好、一般、較差四個等級?？芍苯釉u價為“好”的等級需要符合以下條件：第一，在平時考核周期內(nèi)獲得廳級及以上黨委（黨組）、政府表彰獎勵的；第二，在面對急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗時，表現(xiàn)突出、有顯著貢獻的。按季度進行考核，第四季度考核可與年度考核合并進行。日?？己嗽诿考径茸詈笠辉?0日前進行，對干部職工的崗位職責及考核指標進行評定。領導班子考核科室負責人，日?？己顺煽儯皆褐饕撠熑嗽u分×50%+分管領導評分×30%+班子其他成員評分×20%，并確定評價等級。副科級及以下人員由所在科室考核，按照人數(shù)45%的比例確定“好”等級的人數(shù)，職工日?？己顺煽?院主要負責人投票×20%+分管領導投票×30%+其他領導投票×20%+科室負責人投票×30%。對確定為“好”等級的干部職工在事業(yè)單位、官網(wǎng)上進行公示。

（二）完善相關(guān)法律制度規(guī)定

法律制度規(guī)定是績效考核的保障，在法律層面上對績效考核進行明確，保證事業(yè)單位的績效考核有法可依。要提高對績效考核的重視程度，通過績效考核提高事業(yè)單位的服務水平?？梢苑e極學習國內(nèi)外績效考核規(guī)定，在立法層面上保障績效考核的權(quán)威性，提高績效考核的公平有效性。英國《地方政府法》、美國《政府績效和結(jié)果法》對績效考核制度進行明確規(guī)定，公共部門和政府部門根據(jù)績效考核法規(guī)開展考核，以立法約束績效考核［3］。通過不斷完善法律制度規(guī)定，在法律上明確績效考核為一種科學、強制的機制實施，明確考核主體，為績效考核奠定堅實的基礎。要在法律制度和規(guī)定上對事業(yè)單位進行評估，詳細規(guī)定考核方法、考核主體以及結(jié)果應用，明確主客體責任，真正做到有法可依。同時，還應為事業(yè)單位的績效考核制定實施標準、監(jiān)督機制、監(jiān)管機制等，充分保證績效考核的公正性以及客觀性。

（三）執(zhí)行動態(tài)化績效考核

事業(yè)單位要積極推進考核質(zhì)量的提升，積極推進動態(tài)化績效考核，提高績效考核的效率，提高考核結(jié)果的科學性。要構(gòu)建分階段考核、年度考核、閱讀考核、不定期抽檢等多層次考核體系，針對考核結(jié)果定期組織座談會進行反思，充分利用績效考核結(jié)果，發(fā)揮出持續(xù)性服務質(zhì)量改進的價值，保證績效考核持續(xù)發(fā)展。要在推進動態(tài)化績效考核的同時，充分考慮到事業(yè)單位行業(yè)、系統(tǒng)以及特征等因素，明確考核的周期。事業(yè)單位具有較強的公益性，且數(shù)量多，大部分事業(yè)單位直接面向群眾和社會，服務內(nèi)容較為明確，受到社會群眾的廣泛關(guān)注，通過績效考核有利于準確評價事業(yè)單位的服務質(zhì)量。在所有事業(yè)單位中，教育類和衛(wèi)生類事業(yè)單位占據(jù)著很高的比例，由于分布集中，存在顯著特征，制定個性績效指標，易于考核工作的開展。而其他行業(yè)的事業(yè)單位需要根據(jù)具體工作內(nèi)容、機構(gòu)特征，明確績效考核的周期。

（四）推進信息化績效考核

現(xiàn)階段，績效考核缺乏信息技術(shù)支持，事業(yè)單位數(shù)量龐大、種類較多，績效考核工作量大，人力資源管理人員工作負擔重，積極推進信息化建設具有重要價值。事業(yè)單位信息系統(tǒng)需要借鑒電信部門、銀行部門等評價信息系統(tǒng)，構(gòu)建服務評價平臺，由社會公眾對公共服務進行評價。將公共服務全程記錄在信息系統(tǒng)中，時間段、環(huán)節(jié)均不允許人為修改，能給績效考核提供巨大便利，事業(yè)單位可以直接調(diào)取數(shù)據(jù)作為績效考核的依據(jù)。同時，事業(yè)單位應完善信息系統(tǒng)的績效考核功能，將績效考核全部流程體現(xiàn)在信息系統(tǒng)中，根據(jù)不同的部門、崗位設計不同的考核指標，實現(xiàn)對員工的整體考核［4］。此外，要將服務、人事、財務、后勤等部門的信息系統(tǒng)進行連接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，讓系統(tǒng)自動統(tǒng)計員工的考勤情況，自動生成考核報告。為了減少人為主觀因素對績效考核的影響、縮小人工誤差等，需要盡量縮短考核周期，充分使用信息系統(tǒng)進行考核，提高考核信度，減少人工評價環(huán)節(jié)，依據(jù)數(shù)據(jù)作出評價。利用信息系統(tǒng)進行考核，提高績效考核的效率，減少人為因素的干擾，降低考核誤差率，保證績效考核公平公正公開。

（五）深度應用績效考核結(jié)果

事業(yè)單位全面開展績效考核時，要更加重視績效考核結(jié)果的應用。首先，要將其作為領導決策的依據(jù)。要根據(jù)績效考核結(jié)果制定戰(zhàn)略、發(fā)展計劃，提高決策的可行性。如根據(jù)績效考核決策公共服務的支出預算，使決策創(chuàng)造更高的短期效益以及長期效益，幫助政府部門明確資源和資金的投入。其次，要根據(jù)績效考核結(jié)果安排人員任免或晉升，根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪酬和績效分配。年度評獎評優(yōu)時，可以將考核結(jié)果作為重要依據(jù)。如對考核結(jié)果為“好”等級的干部或者職工進行選拔任用、職務晉升、職稱聘用、表彰、教育培訓等；考核結(jié)果為“一般”和“較差”等級的職工，由主管領導批評教育以及誡勉談話；無法勝任工作的職工，應要求其離崗或調(diào)整其職位；存在違紀違法問題的職工，應按照法律處理。最后，要根據(jù)考核結(jié)果提升服務質(zhì)量，將考核結(jié)果應用在事業(yè)單位的服務上。將考核結(jié)果作為依據(jù)，提高服務水平，有針對性地解決服務問題，可提高服務質(zhì)量和工作質(zhì)量。

五、結(jié)語

人力資源績效考核對事業(yè)單位具有重要意義。事業(yè)單位績效考核主要存在考核定位不準確、存在平均主義傾向、考核方法不完善、隨意性強等問題。因此，事業(yè)單位需要建立完善科學的考核機制，形成多元評估體系、科學指標體系，完善考核工作程序。進一步完善相關(guān)法律制度規(guī)定，實現(xiàn)有據(jù)可依。執(zhí)行動態(tài)化績效考核、信息化績效考核，深度應用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的價值。