劉勝英

摘要：在我國進入21世紀(jì)迅猛發(fā)展的新時期，經(jīng)濟在迅猛發(fā)展，社會在不斷進步，在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，企業(yè)應(yīng)強化以人力資源作為管理對象的績效管理工作，而對互聯(lián)網(wǎng)的有效利用也為此項工作的創(chuàng)新帶來了全新的思路。企業(yè)若想有效地發(fā)揮人力資源績效管理對自身發(fā)展的促進作用，須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代這一背景，改革并完善以人力資源為對象的績效管理制度。本文以互聯(lián)網(wǎng)時代作為研究切入點，對企業(yè)人力資源績效管理的問題展開了探討，然后提出了與之匹配的創(chuàng)新策略，以期為企業(yè)完善人力資源績效管理及控制提供參考及借鑒。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源;績效管理;問題;優(yōu)化策略

引言

企業(yè)日常運營管理中，人資績效管理是非常重要的，從業(yè)人員資源管理水平與效率，對企業(yè)員工滿意度有著重要的影響，與企業(yè)整體團隊建設(shè)息息相關(guān)。長期以來，對于人資績效管理，一些企業(yè)還未充分認識到其發(fā)展的重要性。大數(shù)據(jù)時代，為了順應(yīng)時代發(fā)展潮流，企業(yè)加強優(yōu)化并創(chuàng)新內(nèi)部人資績效管理是十分必要的，以此為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，以此充分發(fā)揮人資績效管理作用推動企業(yè)發(fā)展。

1企業(yè)人力資源績效管理體系的重要性

第一，有利于全方位開展績效考核。對于任何一家企業(yè)的發(fā)展而言，要想長久發(fā)展就離不開員工的努力和支持。但是，在實際的過程中，諸多的企業(yè)員工因為職位與所學(xué)專業(yè)的不符，從而無法較好地發(fā)揮自身優(yōu)勢和特點。而人力資源作為分配和調(diào)整企業(yè)人員的重要功能，在工作中往往面對不同領(lǐng)域的工作崗位以及工作人員，難免出現(xiàn)工作不合理的地方。因此，在面對這一種情況，有效構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系，不論是對于企業(yè)員工還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，都能夠全方位開展績效考核，有效找尋工作中存在的不足并且進行解決。第二，有利于構(gòu)建一個良好的工作氛圍。在任何一家企業(yè)中，每一個人的文化素養(yǎng)都存在差異性特點，使得他們所處崗位不同，薪資待遇也會存在明顯不同。因此，需要通過應(yīng)用一種公平、公正的監(jiān)督方式，切實提高企業(yè)的工作效率，并通過建立有效的企業(yè)人力資源管理體系，幫助企業(yè)改善這一現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源績效管理體系能在企業(yè)中構(gòu)建一個良好的工作氛圍，讓每一個員工都能夠沉浸在工作中，并相應(yīng)地調(diào)整不同員工的績效考核結(jié)果，保障人力資源能夠發(fā)展出最大的作用。第三，有利于轉(zhuǎn)變管理模式。在部分企業(yè)中，論資排輩問題較為嚴重，員工更換的頻率也比較高。長此以往，企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系會呈現(xiàn)出落后的狀態(tài)，進而無法滿足現(xiàn)階段發(fā)展的需要。而實行績效考核制度，能夠?qū)σ酝娜肆Y源管理基本形式進行有效轉(zhuǎn)變，給企業(yè)員工展示自我能力的平臺和機會，并且還可以在第一時間找出工作思想怠慢的員工，將其淘汰。另外，實行績效考核這一制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工的多方面評價，可以提升員工的專業(yè)能力、道德基本素養(yǎng)等?？冃Э己酥贫鹊膶嵭修D(zhuǎn)變了員工管理模式，企業(yè)人力資源管理也因此得到了一定的完善和調(diào)整。第四，有利于優(yōu)化員工薪資管理。目前，有一部分企業(yè)在薪酬上按照年齡分配，使得部分員工存在混日子的問題。例如，一部分員工的工資與業(yè)績基本上沒有多大關(guān)聯(lián)，在短時間范圍內(nèi)的波動也不會太大。而實行績效考核制度，就可以按照“按勞分配”這一原則展開有效的管理工作，從而使工資和績效產(chǎn)生關(guān)系，讓員工引起對工作的進度和效果的重視。這樣一來，員工就會把更多的精力和時間放到工作上面去，企業(yè)的工作效率進而得到有效提升。與此同時，還能夠讓企業(yè)的服務(wù)性質(zhì)得到質(zhì)的提升，給企業(yè)帶來不錯的經(jīng)濟和社會效益，也便于企業(yè)形成強大的團結(jié)力量。

2互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源績效管理問題

2.1績效考核缺乏明確的結(jié)果

現(xiàn)代企業(yè)運營管理中，因企業(yè)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)與管理體系缺乏科學(xué)與合理性，同時受其它特殊因素影響，部分員工認為績效管理是為了監(jiān)控管理自身工作，由此削弱了員工自身工作熱情與積極性，影響員工對企業(yè)的歸屬感。另外，日常工作中員工缺乏安全感，這也會影響績效管理工作，同時不利于企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2戰(zhàn)略發(fā)展問題

企業(yè)要想在大數(shù)據(jù)時代下激烈的市場競爭中穩(wěn)步前行，必須充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)并創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境，加強管理，確保企業(yè)處于健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。當(dāng)前不少企業(yè)在運營管理期間存在發(fā)展戰(zhàn)略不明晰的問題，在人才培養(yǎng)方面無法充分利用大數(shù)據(jù)及績效管理結(jié)果對人才展開針對性培訓(xùn)或制定合理的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重或無法聘用到高質(zhì)量人才。在巨大的信息資源中對高價值信息的抓取效率不高，隨著數(shù)據(jù)信息來源渠道的增多，信息量逐漸增大，在人力資源管理中若無法有效抓取高價值信息合理篩選并利用，可能導(dǎo)致人才戰(zhàn)略做出錯誤抉擇，對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.3績效指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

績效考核指標(biāo)是人力資源績效管理的核心，也是構(gòu)建績效管理體系的重要環(huán)節(jié)，在績效指標(biāo)制度的制定過程中，有些企業(yè)未將戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)成企業(yè)可實現(xiàn)、可落地的發(fā)展目標(biāo)，制定出來的戰(zhàn)略規(guī)劃往往束之高閣，沒有真正地將戰(zhàn)略規(guī)劃有效分解成具體的績效指標(biāo)，從而使部門的績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和連貫性，績效考核的價值無法得到有效的發(fā)揮。另外，由于對績效指標(biāo)的存在的差異性認識不足，使得在開展人力資源績效考核時，對員工的考核和評價存在一定的不公正和偏差性。與此同時，缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，又會導(dǎo)致后續(xù)相關(guān)的管理和監(jiān)督工作無法有效開展。尤其是對管理型工作的考核，難以細化、量化考核指標(biāo)，從而使這類員工的考核和評比工作無法科學(xué)進行，考核目標(biāo)模糊，缺乏相應(yīng)的責(zé)任機制。

3互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源績效管理問題的優(yōu)化策略

3.1加強對員工的針對性培訓(xùn)

伴隨大數(shù)據(jù)技術(shù)的強勢發(fā)展，人力資源績效管理方式不斷創(chuàng)新，使用的新型管理技術(shù)和管理手段也在不斷強化。然而，很多員工對大數(shù)據(jù)背景下的績效管理認知還不甚透徹和清晰，對新興的大數(shù)據(jù)績效管理方式還無所適從?；谶@種情況，企業(yè)需要開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，向企業(yè)員工闡釋大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理的優(yōu)勢和利處。第一，首先要使員工明晰大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的操作方法和使用流程，切實掌握對相關(guān)信息進行收錄和梳理的方法，并且要對系統(tǒng)給出的數(shù)據(jù)結(jié)果進行專業(yè)性分析。第二，使員工充分了解新型大數(shù)據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的方法和評定準(zhǔn)則，而且要積極遵守各項要求，以此幫助員工規(guī)范自身的工作行為，摒棄不良的工作心理和狀態(tài)，對于自身不足進行及時糾正。第三，通過大數(shù)據(jù)績效考核結(jié)果的反饋，實際分析員工工作中的弱勢和不足，并針對這些因人而異的問題進行統(tǒng)計和分析，將同一種問題作為類型劃分基礎(chǔ)，以此針對不同問題運用不同形式的解決方法，增強員工和工作崗位之間的適配性。

3.2提高績效管理的明確性

首先，在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理整體解決方案的過程中，一定要將創(chuàng)新相關(guān)工作內(nèi)容作為工作重心，與績效管理的具體特征相結(jié)合，完善績效管理方案及執(zhí)行措施的明確性。要確保企業(yè)人力資源績效管理的整體方案，從全局視角實現(xiàn)管理的明確性。其次，科學(xué)、客觀地設(shè)置績效考核指標(biāo)。第一，指標(biāo)設(shè)計完成后一定要進行驗證，確保公司人力資源績效考核指標(biāo)滿足公司現(xiàn)階段資源與現(xiàn)實條件，過高、過大的指標(biāo)必然導(dǎo)致指標(biāo)執(zhí)行無疾而終;第二，績效考核指標(biāo)要符合SMART原則，即具體的、可衡量的、可達成的、現(xiàn)實的、有時間限制的。如果指標(biāo)不清晰則極易導(dǎo)致員工理解有偏差，考核指標(biāo)難以落實;第三，績效考核指標(biāo)一定要確保上下貫通，即上級主管的重點工作要在員工指標(biāo)上有所體現(xiàn)，避免指標(biāo)出現(xiàn)錯位，與結(jié)果之間出現(xiàn)偏差等問題。

3.3樹立明確考核理念

針對于我國現(xiàn)行條件下的國有企業(yè)開展人力資源管理當(dāng)中的績效考核工作，其最主要的目的則是為了能夠有效提高企業(yè)內(nèi)部部全體工作人員的積極性，發(fā)揮自主創(chuàng)造性，能夠高效開展工作，提升工作效率的同時，保障工作質(zhì)量，為國有企業(yè)貢獻出更大的力量。而在人力資源管理當(dāng)中的績效考核工作，在開展時需要全面遵守公平、公開、公正的科學(xué)原則，在企業(yè)內(nèi)部需要結(jié)合實際的工作情況與全體工作人員的工作方向與目標(biāo)制定出科學(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，結(jié)合不同崗位部門的工作人員具體職責(zé)制定出針對性的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，促使全體員工都能夠積極參與到企業(yè)的績效考核工作當(dāng)中，更加積極的鼓勵員工通過人力資源管理當(dāng)中的績效考核工作，展現(xiàn)出自己的工作水平。為未來的工作發(fā)展制定出合理的目標(biāo)，提高工作質(zhì)量的同時，能夠為自身的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，而國有企業(yè)當(dāng)中的績效考核工作在實際開展的過程當(dāng)中，需要全面完善具體流程，包括對績效考核制定目標(biāo)、執(zhí)行操作、反饋評價等環(huán)節(jié)，為后期國有企業(yè)的發(fā)展決策提供強有力的決策支撐，結(jié)合公平公正的考核結(jié)果，對全體員工進行獎懲，有效提高員工的工作積極性。

3.4擴大數(shù)據(jù)搜集渠道

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人資績效管理管理中數(shù)據(jù)搜集是一項重要內(nèi)容。數(shù)據(jù)搜集渠道并非單一化的，是多元化的，如人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)、動態(tài)變化及質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)等。首先，人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，其包含員工個人基本信息、職位與工齡等，有效搜集并整理員工所有信息數(shù)據(jù)，便于企業(yè)人資管理人員全面了解并認識現(xiàn)有員工。其次，人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)，其可由各部門填寫統(tǒng)計并上交到人資管理部門，再由其做好最后統(tǒng)計分類。實際工作中，這些數(shù)據(jù)的整理利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明確員工變動情況，為后期工作提供保障。隨著人員的變動，人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)也是不斷變化的，因而管理人員分析并判斷這些數(shù)據(jù)然后才能應(yīng)用于實際工作中，充分發(fā)揮其對人資績效管理發(fā)揮的作用。最后，人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)，這是員工日常工作的具體表現(xiàn)，涉及員工工作效率、質(zhì)量及出勤率等。企業(yè)人資管理部門搜集到這些數(shù)據(jù)后，要科學(xué)、合理地判斷并分析這些數(shù)據(jù)，強化信息數(shù)據(jù)應(yīng)用價值，探究數(shù)據(jù)間關(guān)系，從根本上提高人資績效管理水平。

3.5拓寬數(shù)據(jù)收集渠道

大數(shù)據(jù)時代下績效管理要想充分了解員工的實際情況，必須在信息收集渠道上有效拓寬，根據(jù)當(dāng)前人力資源管理需求可將數(shù)據(jù)分為三個層面，也就是人力資源質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)、人力資源動態(tài)變化數(shù)據(jù)、人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)。質(zhì)量狀況方面，需根據(jù)現(xiàn)有員工在崗位上的具體表現(xiàn)了解其出勤率、工作質(zhì)量及工作效率，人力資源管理部門對收集到的數(shù)據(jù)進行合理且科學(xué)的分析與判斷，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，了解部門工作安排及制度制定上的疏漏并切實改進，提升績效管理水平。動態(tài)變化數(shù)據(jù)方面，可安排不同部門統(tǒng)計并填寫，由人力資源管理部門統(tǒng)一分析并分類，以便于企業(yè)管理者能夠清楚認識到人員變動情況，合理安排崗位工作并做好人員聘用與培訓(xùn)。人力資源現(xiàn)狀方面，包含當(dāng)前在職員工的工齡、職位、工作履歷、基本信息等常規(guī)數(shù)據(jù)，通過對員工數(shù)據(jù)的整理全方位認識并了解現(xiàn)有員工，初步判斷在崗能力及工作態(tài)度，對其職位晉升做好規(guī)劃。

3.6延伸企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源

績效管理隸屬于企業(yè)人力資源管理范疇，是管理工作中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工績效管理的普通流程，即通過對員工每月的工作數(shù)據(jù)、動態(tài)、質(zhì)量等進行實時記錄，以此達到對員工工作狀況信息的采集，并且通過大數(shù)據(jù)保留員工的基本信息，如年齡、學(xué)歷等，以此進行系統(tǒng)分類，方便人力資源管理者進行篩查和調(diào)配等，根據(jù)這些信息的綜合展示對員工進行職位安排和薪資配比。工作數(shù)據(jù)方面，就是針對所有員工所展示出來的工作能力和工作回報，從中找出員工在工作中存在的問題，以此進行及時修改，長此以往，員工的工作水平就可以得到大幅度的提升。工作動態(tài)方面，即對離職入職人員流動情況及時上報網(wǎng)絡(luò)處理。在大數(shù)據(jù)強大的系統(tǒng)面前，企業(yè)管理者可以直觀地了解企業(yè)內(nèi)部在人員流動方面的變化，直接節(jié)省了大量煩瑣的紙質(zhì)匯報工作，不但節(jié)約了大量的工作時間成本，還切實減輕了人力資源部門人員的工作壓力。工作質(zhì)量方面，就是通過員工不同時期對產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟效益方面的貢獻程度的對比和記錄，反映員工的工作狀態(tài)，以此提高員工生產(chǎn)勞動水平。

3.7提高績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度

要想提高績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度，就要在完善企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，將人力資源個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)績效目標(biāo)有機融合，確保企業(yè)與個體的發(fā)展目標(biāo)公平且透明。就以前的績效管理而言，員工普遍缺乏工作的積極性與主動性，更勿論責(zé)任心與創(chuàng)造力的提升。同時，不同職能部門彼此因缺乏及時溝通與交流，導(dǎo)致在工作方面的配合不足。然而在互聯(lián)網(wǎng)這一時代背景作用下，信息數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出迅猛增長態(tài)勢，企業(yè)人力資源管理引入互聯(lián)網(wǎng)+先進的績效管理制度后，員工自身的績效標(biāo)準(zhǔn)也隨之發(fā)生變化，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由崗位、部門、技術(shù)、職責(zé)、受教育程度及資質(zhì)等多方面綜合確定。員工可隨時借助互聯(lián)網(wǎng)明確外界的崗位薪酬、職業(yè)發(fā)展及個體晉升等標(biāo)準(zhǔn)，因此，可以結(jié)合個體自身實際，選擇與員工匹配的績效標(biāo)準(zhǔn)，并積極參與到績效管理的優(yōu)化中，提升績效管理與公司戰(zhàn)略的匹配度。

3.8從技術(shù)實力轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢

將數(shù)據(jù)考核系統(tǒng)中的優(yōu)勢積極轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理優(yōu)勢，在一定程度上能夠促進企業(yè)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。嚴格按照相關(guān)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行可以規(guī)范工作人員的行為，有效降低績效管理風(fēng)險。通過大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的各個人員以及環(huán)節(jié)進行預(yù)測可以很好的管控企業(yè)運行的進度，提高工作質(zhì)量，將企業(yè)內(nèi)所有人員的利益與數(shù)據(jù)化的績效管理相掛鉤能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性，促使員工對待工作更加認真從而維持國有企業(yè)良好運行，創(chuàng)造更加穩(wěn)定的發(fā)展前景。以更加科學(xué)的方式完善績效考核的結(jié)果處理工作，提高國有企業(yè)全體工作人員的積極性與創(chuàng)造性，需要配備相應(yīng)的激勵政策，包括物質(zhì)激勵與精神激勵，促使國有企業(yè)內(nèi)部通過改革轉(zhuǎn)型逐漸完善科學(xué)的激勵機制，不再單一的取決于學(xué)歷與資歷評定工作人員的水平能力，有效體現(xiàn)出國有企業(yè)的公平性，讓員工增強對國有企業(yè)的認同感與歸屬感，強化績效考核結(jié)果相對較差員工的培訓(xùn)工作，促使員工能夠熟練掌握工作技能。加強職業(yè)道德培訓(xùn)，建立良好的工作態(tài)度與責(zé)任心的同時，起到思想教育的作用，更好的為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3.9提高信息化績效管理效率

隨著時代的進步，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展水平不斷提高，各行業(yè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展工作?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展很大程度上為企業(yè)創(chuàng)造了新的發(fā)展契機，企業(yè)運營管理中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，利于高效開展管理工作。企業(yè)人資績效管理中，管理人員應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)合理制定人性化管理方案，提升企業(yè)內(nèi)部人資管理水平。人資績效管理工作中，工作人員要全面熟悉管理軟件操作方法，應(yīng)用管理軟件提升管理效率與水平。此外，人資績效管理工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理軟件，還可及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理存在的問題，比如落后管理理念或保守管理方式等，以此及時采取有效措施，協(xié)調(diào)企業(yè)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展，為企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展提供推動力。

結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代，無論是企業(yè)還是個人，必須重視互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生的巨大變革。企業(yè)的重點應(yīng)放在借助系統(tǒng)工具挖掘企業(yè)績效管理的最大價值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升個人績效水平，為企業(yè)健康發(fā)展服務(wù)。

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