陳科

（重慶工商職業(yè)學(xué)院，重慶 400052）

一、理論基礎(chǔ)

（一）共享經(jīng)濟的概念

美國的馬科斯·費爾遜和瓊·斯潘思于1978 年發(fā)表的論文《社區(qū)結(jié)構(gòu)和協(xié)同作用》中首次提出“共享經(jīng)濟”的概念。共享經(jīng)濟是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，利用信息把閑置的資源進(jìn)行高效地匹配，來實現(xiàn)個人的參與和協(xié)調(diào)消費。

共享經(jīng)濟鼻祖羅賓·蔡斯提出了共享經(jīng)濟的組成，包括共享平臺、閑置資源和參與者。共享平臺通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行篩選和整合閑置資源，更加發(fā)揮了企業(yè)或個體的靈活性，從而激發(fā)社會潛力。

（二）共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響

1.組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)等級分明、部門設(shè)置比較死板，部門與部門之間的資源不能很好的被利用，個體的價值很難被發(fā)揮出來。共享經(jīng)濟是基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，部門間的界限開始模糊，很多資源可以被共享，特別是員工個體，他們可以充分發(fā)揮自身的價值，給企業(yè)帶來意想不到的價值。在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)自身必須進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，對組織結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，以便更好地適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

2.雇傭模式發(fā)生變化

移動互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，為共享經(jīng)濟提供了基礎(chǔ)，把社會閑置資源充分利用起來，傳統(tǒng)行業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)被不斷轉(zhuǎn)變，因此，企業(yè)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系和雇傭模式發(fā)生了變化。隨著共享經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工可以同時受雇于好幾家企業(yè)，這樣一來，人們就很難去平衡生活與工作，而共享平臺可以很好地解決這個問題，這必將給未來的雇傭模式帶來變化。站在企業(yè)的角度，企業(yè)追求的是投資最小化、利潤最大化，因此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)實情況，做到人崗匹配，人盡其才，根據(jù)員工真實的績效考核結(jié)果付酬。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，所需員工的數(shù)量也不同，而雇傭模式的變化可以讓企業(yè)更加靈活，采取適當(dāng)?shù)氖侄魏头椒ㄗ畲笙薅鹊匕l(fā)掘員工潛能和工作的積極性，可以更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.組織顧客理念發(fā)生變化

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說過，顧客是企業(yè)存在的依據(jù)，企業(yè)的生存依賴于它們的服務(wù)和產(chǎn)品能否長期得到顧客的充分認(rèn)同。上個世紀(jì)的改革開放，促進(jìn)了經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們的思想也在不斷地更新，傳統(tǒng)的模式不能滿足人們的需求，新的管理模式就會應(yīng)運而生。特別是進(jìn)入本世紀(jì)以來，互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟模式的產(chǎn)生，企業(yè)的客戶不僅僅包括外部的消費者，還包括企業(yè)內(nèi)部的員工，企業(yè)不僅要滿足外部客戶的需求，同時也要全面了解和滿足內(nèi)部客戶的需求。

二、共享經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工缺乏穩(wěn)定性

1.員工忠誠度降低

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn)，改變了員工辦公的場所，員工可以去企業(yè)上班，也可以做自由工作者在家里辦公。如此一來，員工就只會站在自己的角度去評估企業(yè)的辦公環(huán)境、工作的壓力，還有工作報酬是否符合自己的要求，而不會站在企業(yè)的角度去思考企業(yè)未來發(fā)展對個人的影響。

2.人際關(guān)系弱化

共享經(jīng)濟是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的，員工之間的工作可以通過網(wǎng)絡(luò)來完成，面對面的溝通越來越少，當(dāng)自己遇到困難時，員工間的相互扶持、相互鼓勵在逐漸減少，員工與員工以及員工與企業(yè)間的關(guān)系被弱化，員工會為了自身價值的實現(xiàn)而不停地去尋找平臺，就會加重企業(yè)招聘和管理的難度和工作的強度，降低員工的穩(wěn)定性。

（二）員工薪酬難以控制

在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)與員工是利益的共同體，績效考核模式中員工之間講合作、重過程等，但在共享經(jīng)濟模式下，員工實現(xiàn)自身價值的渠道多元化，企業(yè)與員工更多從利益的角度去思考問題，因此企業(yè)與員工會因為追求自身的利益最大化去損害對方的利益。

（三）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與溝通出現(xiàn)問題

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，最急需解決的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與溝通的問題。傳統(tǒng)意義上的上下級領(lǐng)導(dǎo)問題已經(jīng)不適合急劇裂變的企業(yè)。隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，信息量的多少在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工那里日益對等，甚至有些員工的信息量比領(lǐng)導(dǎo)的還要多。企業(yè)中上下級的溝通也日益對等，甚至下級追溯上級的信息資源更加豐富，領(lǐng)導(dǎo)者越來越力不從心，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性、領(lǐng)導(dǎo)力也越來越弱。整個企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)與溝通日益不暢，嚴(yán)重阻礙企業(yè)或組織的健康發(fā)展。

三、共享經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）提高員工的穩(wěn)定性

1.對企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革

第一，企業(yè)把各部門身份限制解除掉，員工不能只限制在一個部門，在員工完成本職工作的前提下，他們可通過共享平臺進(jìn)行自選任務(wù)。第二，把傳統(tǒng)人力資源組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，員工可以同時為多部門工作，通過共享平臺加強員工之間的團隊合作，更好的完成任務(wù)。第三，企業(yè)可以利用各種各樣的優(yōu)勢資源，并對資源進(jìn)行整合，以達(dá)到共享的目的。這就要求企業(yè)解除組織機構(gòu)限制，保證項目能夠有序進(jìn)行，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

2.注重員工忠誠度

隨著共享經(jīng)濟的到來，員工不再單純的屬于某一個企業(yè)，他們可以同時為有需求的企業(yè)或個體提供自己的服務(wù)或者物品，員工不再單獨對一個企業(yè)忠誠，而是對職業(yè)忠誠，對客戶忠誠。共享經(jīng)濟時代背景下，如果人們的勞動力資源出現(xiàn)過剩，他們就可以把這些資源放到共享平臺，尋找需求者，充分使自己的能力價值最大化。

3.降低人才流動率

基于大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的共享經(jīng)濟，人才是企業(yè)發(fā)展的核心因素。每一個人都可以利用共享平臺，因為它是向所有的人公平開放的。那么大量的生產(chǎn)者和消費者就可能同時存在，生產(chǎn)者可能同時是消費者，消費者可能同時也是生產(chǎn)者，只要這個共享平臺有足夠的吸引力，就會吸引和保留大量的人才。相反，這樣的局面就會提高企業(yè)的人才流動率。所以企業(yè)就要想辦法降低人才的流動率，就需要打造人才供應(yīng)鏈，精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人，讓人才作為企業(yè)重要的資源。

（二）健全績效考核機制與薪酬結(jié)算形式

1.健全績效考核機制

傳統(tǒng)的績效評價模式比較單一，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變，這種單一模式很難實現(xiàn)對員工績效的有效評估。隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，靈活多樣的績效考核方式和方法應(yīng)運產(chǎn)生，這就要求我們在績效考核的過程中使用先進(jìn)的信息技術(shù)。第一，對“德、能、勤、績”績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分，健全電子績效考核體系，對員工的工作開展有效評價，同時達(dá)到反饋的目的。第二，利用信息技術(shù)構(gòu)建一套科學(xué)完備的互評機制，社會閑置資源的提供者和需求者，可以在共享平臺上相互評價，從而更好地調(diào)動資源提供者的積極性和主觀能動性。

2.變革薪酬結(jié)算形式

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)平臺得以建立。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺對員工進(jìn)行付酬。企業(yè)財務(wù)人員把員工的基本工資情況登錄在公司內(nèi)部的財務(wù)系統(tǒng)，平時員工的出勤記錄會通過打卡或者刷臉系統(tǒng)自動上傳到人事部門，人事部門對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，到發(fā)工資的時候，財務(wù)人員只需根據(jù)人事部提供的對員工信息，便可自定結(jié)算工資，降低了財務(wù)人員的工作壓力。為了避免信息出錯，員工也可以使用互聯(lián)網(wǎng)登錄系統(tǒng)，利用共享的信息，查詢自己的具體情況，如果有錯也可以及時地得到修正。同時員工為了自身的發(fā)展，也會更關(guān)注自身工作能力的提升。如此一來，市場化的薪酬結(jié)算方式會更受企業(yè)歡迎。

（三）加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與溝通

1.構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺

在共享經(jīng)濟的時代背景下，組織可通過構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺，充分利用共享平臺形成相對公開、對等的內(nèi)部信息，進(jìn)而有效解決領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。這個“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺主要包括：崗位職責(zé)、工作節(jié)點、個人控制、領(lǐng)導(dǎo)指令、信息反饋、信息溝通、項目任務(wù)等。在解決好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令和工作任務(wù)的同時，也可以很好的解決上級下達(dá)給下級的指導(dǎo)信息、下級反饋給上級的信息及建議。

2.構(gòu)建自主服務(wù)平臺

企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在內(nèi)部建立自助服務(wù)平臺，企業(yè)和員工信息可以同時在平臺中共享，如果出現(xiàn)問題需要解決，自助服務(wù)平臺會更加便捷。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題時，管理者可以通過自主服務(wù)平臺及時了解信息，以便能更好地解決問題。員工也可以在服務(wù)平臺上發(fā)表自己的看法，員工之間可以進(jìn)行互動，管理者也可以及時了解內(nèi)部出現(xiàn)的一些輿論，使管理者與員工之間的關(guān)系更融洽。