程敏

（國網(wǎng)湖北省電力有限公司大冶市供電公司，湖北 大冶 435100）

一、企業(yè)績效考核的應(yīng)用方式

（一）將績效考核與員工的薪酬以及員工福利相關(guān)聯(lián)

企業(yè)是作為促進經(jīng)濟發(fā)展的最基本的組成部件，現(xiàn)如今，在我國有著不同規(guī)模的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，但是這些企業(yè)的發(fā)展前途卻是一片坎坷，能夠取得較大成功的企業(yè)必定有著相對較為完善的規(guī)章制度，績效考核方面是尤其的突出[1]。隨著時代的進步，各企業(yè)對人力資源管理的能力也在逐步的進步，績效的考核在一個企業(yè)所占的比重也越來越大，并且績效考核與每位員工自身的利益也是綁定在一起的。企業(yè)如果想要取得進一步的發(fā)展，應(yīng)該在已經(jīng)將績效考核與員工的薪水掛鉤的前提之下，還要與福利待遇等相掛鉤，將獎懲機制進一步的進行完善，提高取得了較高績效考核成績員工的福利待遇，沒有達到標準則進行降低其員工福利，構(gòu)成一個良性的競爭環(huán)境。

（二）將績效考核與員工的晉升空間相關(guān)聯(lián)

在企業(yè)工作之中，對每天都在努力工作的員工最大的肯定，除了金錢上的獎勵就是職位上的晉升。在以前，因為績效考核制度的不完善以及應(yīng)用率較低等問題，導(dǎo)致部分員工在職位上得到晉升之后會引來其他同事的猜疑，會被認為是“靠關(guān)系”“走后門”等不正當?shù)那赖玫綍x升，也側(cè)面的表明了當時績效考核管理制度的不足，但是由于時代在不斷地進步，現(xiàn)如今在一個完善程度較高的績效考核制度之中，以前發(fā)生過的問題也不會再發(fā)生，如果績效考核結(jié)果應(yīng)用到人才培養(yǎng)激勵計劃之中，績效考核的結(jié)果將直接影響到每一位員工的晉升空間，將會進一步的完善各個企業(yè)的晉升制度。同時也要將績效考核的機制透明化，可以作為晉升的直接證據(jù)[2]。

（三）將績效考核與員工的職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)

職業(yè)生涯是每一位員工宏觀上對自己未來工作的規(guī)劃，績效考核則是在微觀上對員工一個月、一個季度又或者是一年的工作進行考核，將兩者結(jié)合，利用微觀的表現(xiàn)向員工預(yù)測宏觀的未來的可能性，對員工產(chǎn)生有效的激勵。在一個企業(yè)的發(fā)展之中，將企業(yè)比喻為船，企業(yè)的未來掌握著舵，全體員工則是船體，員工是企業(yè)的基本組成單位，當員工有了較強的綜合素質(zhì)，船體就會變得更強，企業(yè)這艘船才可以向著舵的方向走得更遠，員工自身則通過對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，可以讓自己在適合自己的平臺之上實現(xiàn)自我價值。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用

（一）在精神需求方面上滿足員工

馬斯洛的需求層次理論則表明，一個人需要有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我需求，這五種需求是最基本的，是與生俱來的，并且構(gòu)成不同的等級或者水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。其中社交需求、尊重需求以及自我需求則可劃分為精神需求[2]。精神需求是一種非常抽象但卻實際存在的概念，所以將績效考核結(jié)果應(yīng)用在人才培養(yǎng)的激勵作用之中是十分必要的，因為這樣可以滿足員工的一部分精神需求。員工在規(guī)定的時間之內(nèi)，高質(zhì)量地完成了自身的工作，之后取得了較高的考核成績，以達到薪資的增長和職位的晉升，在精神層面滿足了員工的需求，在精神需求得到滿足之后，工作人員會更加努力地工作從而達到進步地目的，不僅僅對企業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻，還實現(xiàn)了自身的價值。

（二）在物質(zhì)需求方面上滿足員工

物質(zhì)需求自身具有更加直觀、直接的屬性，員工的績效考核結(jié)果在達到一定的層級之后，會獲得更優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)方面的獎勵，以當前的大環(huán)境來講，每個人都生活在過高的壓力之下，將績效考核結(jié)果與物質(zhì)需求聯(lián)合，可以給員工提供物質(zhì)保障，讓員工在工作壓力和快節(jié)奏的生活之中得到一定程度的放松，可以讓員工在面對未來時可以保持一定的樂觀。績效考核的作用隨著時代的發(fā)展變得越來越明顯，如今，市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展讓我過成為了世界第二大經(jīng)濟體系，具有相對完善的規(guī)章制度和人性化的管理模式已然成為各個企業(yè)想要在激烈的市場競爭中存活下來必須要做到的內(nèi)容，根據(jù)員工的具體情況、具體要求來制定和完善績效考核制度，輔以制度化、規(guī)范化、透明化的監(jiān)督管理。

（三）推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展

現(xiàn)在的我們處于一個信息化的時代，大數(shù)據(jù)、云計算等百家爭鳴、百花齊放，如果將這些對信息可以自動化處理的工具應(yīng)用在企業(yè)中，對企業(yè)的管理以及發(fā)展也是一個很大的助力。之前提到過員工的職業(yè)生涯是宏觀且不可預(yù)見的，能做到的也只是能夠預(yù)測到可能性，員工在一定時間段之內(nèi)的績效考核，體現(xiàn)了員工在這一時間段內(nèi)的工作情況，將績效考核的結(jié)果歸檔然后進行處理，可以在一定程度上分析出員工職業(yè)生涯中的可能性，而且也會作為一種重要依據(jù)用以決定員工是否能夠晉升。將績效考核的結(jié)果告知員工，能夠讓員工對自己的工作狀態(tài)做一個總結(jié)以及評估。所以績效考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，不僅給企業(yè)的發(fā)展提供助力，也讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的重要方法。

三、結(jié)語

綜上所述，雖然目前我國的大部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用有不足之處致讓員工的工作積極性以及主觀能動性有著一定程度的削弱，所以在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程之中添加對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，達到助力企業(yè)發(fā)展以及實現(xiàn)工作人員的自我價值。