唐蓮香

（廣西電網(wǎng)有限責任公司河池供電局，廣西 河池 547000）

引言

近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理中的應用，企業(yè)人力資源管理的形式和內(nèi)容都發(fā)生了重大改變。在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中，國有經(jīng)濟對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用，是我國經(jīng)濟的重要組成部分。國有企業(yè)作為我國國有經(jīng)濟的重要組成部分，提高其經(jīng)濟效益對我國社會發(fā)展有著深遠影響。因此，要通過現(xiàn)代化的人力資源管理方式提高國有企業(yè)管理水平，進而提升國有企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷推動我國經(jīng)濟發(fā)展。但現(xiàn)代市場競爭激烈，人力資源的競爭就是提升核心競爭力的關鍵所在，因此國有企業(yè)要對人力資源管理工作給予高度重視，通過人力資源管理的提質(zhì)增效，為國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

一、大數(shù)據(jù)時代下的國有企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理就是勞動資源的管理。企業(yè)中的人力資源指的就是從生產(chǎn)到銷售的整個企業(yè)運營過程中所使用的人力。人力資源管理的運用可以提升職工的工作效率，人力資源主要就是依靠人才招聘。以往傳統(tǒng)的人才招聘主要注重的是學歷及品德，忽略了文化價值，并且也沒有充分考慮應聘者的愛好、工作態(tài)度?，F(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理更加注重完善與健全的組織氛圍，為職工設計好職業(yè)生涯，進而通過不斷的培訓使員工發(fā)揮出個人的價值以及特長，使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，并且具有較強的服務性，進而提升企業(yè)的綜合效益。利用一些合理的人力資源管理模式對員工的日常工作行為給予相應激勵，能夠使員工的積極性與工作熱情得到大幅提升，從而保障企業(yè)提升經(jīng)濟效益。良好的人力資源管理工作是貼近員工生活的，能給予員工更多的關心，幫助員工解決工作與生活中遇到的難題，幫助員工減輕負擔，同時為員工營造良好的工作氛圍與工作環(huán)境，最終提升企業(yè)的效益。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少完善的人力資源管理制度

阻礙企業(yè)文化創(chuàng)新的因素有很多，企業(yè)人力資源管理的缺乏就是主要因素之一。在當前新時代發(fā)展的過程當中，企業(yè)的市場競爭越來越激烈，企業(yè)文化逐漸成為提升市場競爭力的主要依據(jù)。如果企業(yè)想要實現(xiàn)自身競爭力水平的提升，就應當在激烈的市場當中屹立不倒，促進企業(yè)文化的進一步完善。但是，大部分企業(yè)并沒有創(chuàng)建完善的人力資源管理制度，始終將提升企業(yè)的經(jīng)濟利潤作為工作的重點，以企業(yè)的利潤標準來衡量企業(yè)的發(fā)展，并沒有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，進一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念相對落后，較多國有企業(yè)人力資源管理的理念也沒有跟上新時代發(fā)展的步伐。由于傳統(tǒng)觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統(tǒng)的人力資源體系所束縛，運用以往的管理理念，并且沒有充分認識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純地在招聘以及教學培訓當中進行管理，沒有加強員工的主動性發(fā)展。

（三）對人才管理工作重視不夠

有的國有企業(yè)沒能高度重視人力資源管理工作，沒能把人才建設擺在國有企業(yè)發(fā)展改革中的重要地位。一方面，國有企業(yè)仍然存在政企不分的現(xiàn)象，部分國有企業(yè)接收了大量改制和破產(chǎn)企業(yè)員工，員工的綜合素質(zhì)不高，國有企業(yè)普遍存在忽略或?qū)θ肆Y源管理重視不足的問題。而且，近幾年，大量國有企業(yè)享受了行業(yè)集中度、議價權(quán)提升，以及成本優(yōu)勢，以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對國有企業(yè)盈利狀況改善最為明顯，使國企利潤普遍超預期增長，因此忽略了人力資源管理的重要性。加上有的國企缺乏人力資源管理規(guī)劃，導致人才與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符。

（四）缺乏人才發(fā)展上升通道

國有企業(yè)獨特的經(jīng)營方式?jīng)Q定了對政策的依賴性較強，其組織管理模式的靈活性相對較弱。不少國有企業(yè)缺乏科學的人才管理體系，沒能考慮企業(yè)發(fā)展與人才之間關系，大多數(shù)國有企業(yè)采用直線型的組織模式，往往過于注重上級對下級的監(jiān)督控制，國有企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象還比較明顯，國企人力資源管理過程中未能充分地尊重人才，人才缺少發(fā)揮自身價值的有效途徑，沒能以有效的方式給人才開辟實現(xiàn)價值的空間，不能把企業(yè)員工個人理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地聯(lián)系起來。

（五）人才引進和晉升機制不健全

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心力量，對于企業(yè)而言，人才的產(chǎn)生方式分為引進和培養(yǎng)兩種方式，但是國有企業(yè)在這兩方面都存在問題，在人才引進過程中，大多數(shù)國有企業(yè)往往過于看重學歷而忽視了企業(yè)對于人才的實際需求和人才的質(zhì)量問題，一些新進入企業(yè)的人才雖然具備較高的學歷和較為優(yōu)秀的能力，但是與企業(yè)自身的人才需求并不對口，導致這種優(yōu)秀人才得不到有效利用，人才本身的價值也得不到充分發(fā)揮。國有企業(yè)的人才培養(yǎng)方式也存在一些問題，在近年來的發(fā)展中，部分企業(yè)秉承著“不求有功，但求無過”的發(fā)展觀念，安于現(xiàn)狀，沒有提出更高的發(fā)展目標和發(fā)展要求，對于自身的人才培養(yǎng)工作也沒有投入相應的資源，自身人才的專業(yè)性較低，無法滿足正常的生產(chǎn)、經(jīng)營的需求。

三、大數(shù)據(jù)時代下的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

（一）完善國有企業(yè)人才管理制度

一是完善國有企業(yè)對于工資總額的管控制度。就國有企業(yè)而言，通過構(gòu)建工資總額管控制度，對國有企業(yè)投入的人工成本與經(jīng)濟效益產(chǎn)出效率給予關注。構(gòu)建工資總額管控的動態(tài)制度，科學合理地制定年度工資總額預算。基于實際情況動態(tài)調(diào)整工資總額。同時，嚴格執(zhí)行工資的預算總額管理制度，使國有企業(yè)的工資總額總體可控。這就需要基于員工工作出發(fā)，對其工資結(jié)構(gòu)進行動態(tài)調(diào)整，充分調(diào)動員工的工作積極性，進而實現(xiàn)最大的人力資源產(chǎn)出比。

（二）堅持以人為本的思想

應當加強對國有企業(yè)的創(chuàng)建，同時企業(yè)應當堅持以人為本的思想，并且將國有企業(yè)員工的利益放在首要的位置。這樣一來，才可以使國有企業(yè)員工發(fā)揮出自身的創(chuàng)造性。國有企業(yè)建設的過程中，如果出現(xiàn)不良問題，企業(yè)就應當進行具體的分析，對出現(xiàn)的問題進行妥善處理，并且還應當將以人為本的理念落到實處。不僅如此，國有企業(yè)在建設風德風貌過程中，會導致員工在心理上出現(xiàn)一定的壓力，企業(yè)就應當通過有效的方式使員工心理壓力得到緩解，對企業(yè)員工做好疏導的工作，從而確保員工可以保持良好的心態(tài)。

（三）加強國有企業(yè)黨組織的監(jiān)督作用

保障國有企業(yè)的健康、持續(xù)運轉(zhuǎn)，就要科學合理、程序嚴密、上下同欲、運行高效的公司治理體系。加強和完善國有企業(yè)黨員領導干部的監(jiān)督機制，能夠有效的將政治紀律、組織紀律、廉潔紀律、群眾紀律、生活紀律落到實處，引導黨員領導干部自覺自愿的服從黨內(nèi)監(jiān)督、遵守企業(yè)管理規(guī)章、接受社會監(jiān)督。這就要求加強企業(yè)內(nèi)部的黨風廉政建設和反腐敗工作，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各項管理流程，讓權(quán)利運行在陽光之下，既是保障企業(yè)利益不受損失，也是保護辛苦培養(yǎng)的各級黨員領導干部。

（四）獎懲制度有待進一步完善

我國部分國有企業(yè)的獎懲制度有待進一步完善，由于其獎懲制度存在考核標準不完善、制度實施較為僵化等多種問題，所以獎懲制度的作用難以有效發(fā)揮。第一，國有企業(yè)在制定獎懲制度時，對于不同的崗位以及不同的工作環(huán)節(jié)很難用量化標準來進行評定，以至于獎懲制度沒能覆蓋到員工的全部工作流程，只關注考核標準之內(nèi)的內(nèi)容，忽略了許多問題，考核的準確性有待提高。第二，部分國有企業(yè)的評價和監(jiān)督管理體系不完善，以至于有些員工雖然專業(yè)能力比較強，但是因為人際關系普通從而待遇與能力不符。與此同時，部分國有企業(yè)的獎勵制度遵循的是平均主義原則，不管員工貢獻大小、付出多少都是平均分配，這會嚴重打擊員工的工作積極性，對國有企業(yè)的運營極為不利。

（五）精細化考核，運用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢完善人力資源的培訓模式

國有企業(yè)人力資源部門可以利用大數(shù)據(jù)技術制定精細化的考核制度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息對職工進行更為科學的管理，從而有效調(diào)動員工的工作主動性，有效提升人力資源管理部門的工作效率。對業(yè)績考核體系進行優(yōu)化，科學分析職工的業(yè)務量、工作態(tài)度和難度，降低考核的主觀臆斷。以此為基礎，開展相關培訓，幫助員工成長。市場競爭愈來愈激烈，人才競爭是企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，所以國有企業(yè)人力資源管理部門必須做好人才的培訓工作，實現(xiàn)人才的最大價值。國有企業(yè)應當借助大數(shù)據(jù)技術對員工各項數(shù)據(jù)的處理功能，制定個性化員工信息系統(tǒng)，方便人力資源管理部門全面掌握員工的情況，為后續(xù)培訓工作奠定基礎，特別是可以根據(jù)職工的實際情況有針對性地進行差異性發(fā)展，對職工和企業(yè)發(fā)展都非常有利。相關部門可以通過大數(shù)據(jù)技術了解職工的專業(yè)特點崗位技能，并對其進行較為深入的分析研究，進一步強化員工的優(yōu)勢，對員工的不足之處開展教育培訓，從而全面提升企業(yè)職工的專業(yè)技能水平。

（六）利用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新企業(yè)人力資源招聘

在企業(yè)人才招聘中，網(wǎng)絡招聘、校園招聘和現(xiàn)場招聘是普遍采用的招聘手段。這種招聘方法有助于用企業(yè)了解求職者的基本數(shù)據(jù)，如學生的專業(yè)狀況、在校狀況和實習狀況。但對這類人才招聘方法卻有一定的局限性，企業(yè)無法真正了解到應聘者的能力，是否適應企業(yè)的發(fā)展，能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。大數(shù)據(jù)的應用，人力資源管理部門可以準確掌握應聘者的立體化信息，從而實現(xiàn)人員和崗位的準確匹配。大數(shù)據(jù)助力人才招聘，將成為新時代人才招聘的主要方式，能夠高效實現(xiàn)人才招聘的精準定位和效率提升。

（七）加強國有企業(yè)人才隊伍建設

國有企業(yè)的黨建工作不僅要管好黨員領導干部，也要管理好企業(yè)一般管理人員、專業(yè)技術人員和工人群眾當中的先模人物，把他們培養(yǎng)成為能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領導、執(zhí)行黨的路線方針政策的中堅力量。這就要求，國有企業(yè)黨建工作要在日常工作生活中，加強對上述人員的思想政治教育、引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷提升他們的政治理論修養(yǎng)，提高他們的理論聯(lián)系實際、理論指導實踐的能力，使他們能夠把黨的方針政策落實到具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，增強工作的時效性。

結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新的人力資源管理模式已成為企業(yè)適應時代發(fā)展的必然趨勢和重要途徑。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是應用大數(shù)據(jù)技術進行創(chuàng)新的重點。企業(yè)應充分認識大數(shù)據(jù)時代到來帶來的發(fā)展機遇，積極開展人力資源管理創(chuàng)新。