李 瑞

（汝南縣勞動(dòng)保障事務(wù)中心，河南 汝南 463300）

事業(yè)單位的人力資源管理直接關(guān)系各項(xiàng)工作的開(kāi)展，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理上普遍存在著一些不足，應(yīng)當(dāng)盡快采取措施加以解決，以此來(lái)保障事業(yè)單位在新的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下繼續(xù)有效的開(kāi)展工作。從宏觀角度進(jìn)行思考，人力資源管理的概念是指單位統(tǒng)籌、分配、規(guī)劃、控制人才使用的一系列活動(dòng)。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)人力資源管理的概念也進(jìn)行了新的解讀，使其上升到了事業(yè)單位有效開(kāi)展工作的一種戰(zhàn)略手段。為此，事業(yè)單位需要提高人力資源管理工作的實(shí)效性，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，從而優(yōu)化人才分配制度，并全力提高對(duì)人才的培養(yǎng)工作，打造出一支符合時(shí)代需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行整改的必要性

要想從根本上解決實(shí)際問(wèn)題，人們需要首先了解當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理方式進(jìn)行改革的重要意義。結(jié)合當(dāng)前的工作情況來(lái)看，事業(yè)單位在人力資源管理上存在著諸多亟待改進(jìn)之處，一部分事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)將工作重心全部放在了如何提高單位工作效率上，對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為其只是一項(xiàng)常規(guī)的人員調(diào)動(dòng)事務(wù)工作，沒(méi)有準(zhǔn)確地把握人力資源管理的本質(zhì)進(jìn)而根據(jù)其特點(diǎn)構(gòu)建出相應(yīng)的管理模式。只有對(duì)人力資源管理開(kāi)展優(yōu)化改革，才能夠重新看待這方面工作，將人力資源管理視為單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之一[1]。

在傳統(tǒng)的管理模式中，人力資源的分配通常根據(jù)具體的工作需要來(lái)進(jìn)行，這種方式十分被動(dòng)，同時(shí)工作開(kāi)展形式不夠靈活。而隨著我國(guó)進(jìn)入到一個(gè)全新的發(fā)展階段，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)整，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作模式，在以人為本的基本方針指引下，全面提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力，提高其工作的實(shí)效性，為單位的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，單位的高層領(lǐng)導(dǎo)還需要積極轉(zhuǎn)變自身的工作理念，結(jié)合員工的實(shí)際需要在管理模式上進(jìn)行改革創(chuàng)新，包括為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，并創(chuàng)造有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的進(jìn)取心理，同時(shí)培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)能力，擴(kuò)展其職業(yè)領(lǐng)域，使其在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作的主要問(wèn)題分析

前文提到，現(xiàn)階段中事業(yè)單位人力資源管理的主要問(wèn)題在于仍舊依靠傳統(tǒng)的管理模式來(lái)開(kāi)展工作，以至于在實(shí)際工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題都比較趨向于深層次的理念問(wèn)題，雖然事業(yè)單位從未放棄過(guò)對(duì)自身內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在人力資源的整改上依舊心有余而力不足，因此我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作仍有許多亟待完善的地方。此外由于傳統(tǒng)的管理理念轉(zhuǎn)變不及時(shí)，目前在人力資源的合理利用上也存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重影響著事業(yè)單位在人力資源方面的優(yōu)化配置。主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（一）管理模式需要進(jìn)一步完善

我國(guó)事業(yè)單位在人事調(diào)動(dòng)方面的自主權(quán)受到很大限制，特別是人事部門(mén)的職位安排，通常都是黨組織進(jìn)行直接分配，并且其工作內(nèi)容也是根據(jù)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的直接指示來(lái)開(kāi)展，主動(dòng)性較差，在人力資源調(diào)動(dòng)上缺乏靈活性，無(wú)法做到結(jié)合單位的實(shí)際工作情況來(lái)開(kāi)展，并且在人事管理上存在著制度不合理的地方，缺少專(zhuān)業(yè)化的管理理論作支撐。同時(shí)目前的事業(yè)單位在人才培訓(xùn)的過(guò)程中，由于急于安排新員工上崗作業(yè)，大部分情況下都不注重可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系，僅僅只是針對(duì)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在崗位上職能單一，無(wú)法適應(yīng)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展。更有甚者，由于不注重更新工作方式，導(dǎo)致崗前培訓(xùn)內(nèi)容與單位當(dāng)前的發(fā)展需要脫節(jié)，沒(méi)有很好地實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)工作。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視與員工之間建立的長(zhǎng)期合作關(guān)系，除了提高員工的薪資待遇外，還應(yīng)當(dāng)合理地制定員工福利，以體現(xiàn)出單位對(duì)員工的重視[2]。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制沒(méi)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性

在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，很多企業(yè)直接將績(jī)效與員工的收入進(jìn)行掛鉤，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。然而事業(yè)單位在此方面的表現(xiàn)卻稍顯不足。主要原因有兩個(gè)方面，首先是對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)知不夠清晰，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中考核方向較為單一，同時(shí)考核方法也過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有足夠的理論依據(jù)作為支持，導(dǎo)致績(jī)效考核效率低下；其次，當(dāng)前的事業(yè)單位在人力資源管理方面還沒(méi)有建立起有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，仍舊以剛性工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定著員工的收入，而績(jī)效工資在員工收入成分中起到的作用很小，決定員工收入的主要因素還是需要考慮職位的高低，這種過(guò)于強(qiáng)調(diào)平衡的薪資分配方式，導(dǎo)致了事業(yè)單位的整體待遇水平相較于其實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益略低，對(duì)于員工而言缺乏足夠的激勵(lì)，且收入與工作付出不成正比，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情，從而導(dǎo)致了大量高素質(zhì)人才另謀出路，不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃[3]。

（三）管理理念落后

當(dāng)前，大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的理解僅僅考慮了員工薪資待遇的安排、職位晉升以及相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等等，沒(méi)能夠清晰地將員工的職業(yè)道路發(fā)展也充分考慮到單位的前景規(guī)劃當(dāng)中，這就對(duì)人力資源發(fā)揮其原本的潛能造成一定的限制作用。在這種落后的管理理念下，人力資源管理與單位的戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)，人力資源管理的職能作用也開(kāi)始變得邊緣化，沒(méi)有引起領(lǐng)導(dǎo)層的足夠重視，直接造成了人事分配工作的效率低下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，造成了事業(yè)單位內(nèi)部人才稀缺或流失現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)也導(dǎo)致了事業(yè)單位工作效率低下。

三、事業(yè)單位人力資源調(diào)整的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新管理理念

提升單位內(nèi)部人力資源管理工作有效性的關(guān)鍵，在于結(jié)合時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)不斷更新管理理念，提高人事部門(mén)工作人員的工作水平，為人力資源的優(yōu)化配置尋找科學(xué)的理論依據(jù)。同時(shí)，事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)也需要積極更新個(gè)人觀念，打造出更加專(zhuān)業(yè)的人事管理團(tuán)隊(duì)，同時(shí)配備科學(xué)的管理制度，最大限度上提升員工的工作能力。此外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源的管理工作進(jìn)行正確解讀，對(duì)其產(chǎn)生足夠的重視，同時(shí)加大對(duì)人事部門(mén)的監(jiān)管力度，督促其正確行使職能行為，合理分配人力資源，同時(shí)為單位吸引更多的高素質(zhì)人才，推動(dòng)單位進(jìn)入良性發(fā)展階段[4]。

（二）建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

與社會(huì)上的企業(yè)相比，事業(yè)單位中的員工工作壓力比較小，同時(shí)員工之間也不存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，對(duì)員工的進(jìn)取心理造成一定的影響，無(wú)法有效地增加員工的工作積極性。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)正視績(jī)效考評(píng)機(jī)制的重要作用，除了將工作人員的收入與之進(jìn)行掛鉤之外，還應(yīng)當(dāng)將績(jī)效成績(jī)作為員工職位升遷、人事調(diào)動(dòng)的主要依據(jù)，因此，我國(guó)大部分事業(yè)單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)建立起成熟的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

（三）構(gòu)建成熟的管理體制

事業(yè)單位人力資源管理中存在主要問(wèn)題，就是傳統(tǒng)管理模式下人事的調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)工作過(guò)于僵化，只是僅僅針對(duì)員工的職能范圍而言，沒(méi)有考慮更長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一套成熟的管理體制，在為單位選拔人才的過(guò)程中，堅(jiān)守?fù)駜?yōu)錄取的原則底線，確保招聘工作的公平合理，從而得以保證人才的質(zhì)量。

人事部門(mén)需要正視體制內(nèi)部的不足之處，擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，基于單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行思考，在彌補(bǔ)自身不足的同時(shí)，摸索出與單位發(fā)展理念更加契合的管理模式，從而有效加強(qiáng)單位內(nèi)部人力資源管理的工作效率[5]。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度

對(duì)人力資源的管理工作而言，若要正確提高管理水平，應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考慮，開(kāi)發(fā)員工的更多潛能，同時(shí)擴(kuò)寬員工的職能領(lǐng)域，將員工的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而為公司打下牢固的發(fā)展基礎(chǔ)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人事管理部門(mén)需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。事業(yè)單位在培訓(xùn)員工的過(guò)程中，除了需要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)集中強(qiáng)化工作人員專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面的知識(shí)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮員工的綜合發(fā)展需要，對(duì)員工開(kāi)展多元化的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)。培訓(xùn)方式包括與高校合作，定期組織員工外出學(xué)習(xí)，同時(shí)還可以邀請(qǐng)專(zhuān)家到單位作專(zhuān)業(yè)講座或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。此外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工崗位以及工作特點(diǎn)對(duì)工作人員進(jìn)行分層培訓(xùn)。對(duì)于新入職員工，應(yīng)當(dāng)開(kāi)展上崗培訓(xùn)以便更好地滿(mǎn)足工作需要；對(duì)于工作到一定年限的員工，需要定期開(kāi)展強(qiáng)化培訓(xùn)，使其熟悉更加先進(jìn)的工作方法與管理模式。

此外，事業(yè)單位在培訓(xùn)人才的過(guò)程中需要注意培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，不僅只是將培訓(xùn)方向集中在理論知識(shí)與工作理念方面，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)工作人員實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。因此事業(yè)單位的培訓(xùn)工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于通過(guò)實(shí)際操作來(lái)為員工驗(yàn)證理論知識(shí)，在培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重員工將理論與專(zhuān)業(yè)技能相融合，有效地提高員工的專(zhuān)業(yè)能力，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用的目的。

（五）建立合理的薪酬機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不成熟的情況，可以通過(guò)量化考核來(lái)對(duì)其進(jìn)行合理的改善與調(diào)控，從而整體提高工作人員的工作效率。而構(gòu)建量化考核的前提，則是對(duì)單位原有的薪資分配制度進(jìn)行改善，改變傳統(tǒng)模式中工作人員由職位高低決定薪資水平的情況。決定員工薪資待遇的因素應(yīng)當(dāng)由員工的崗位、工作績(jī)效、加班時(shí)長(zhǎng)以及單位提供的各種津貼福利共同組成，在這種模式下，結(jié)合量化考核機(jī)制，能夠在提高員工薪資待遇的同時(shí)，極大地增強(qiáng)員工工作的積極性，從而轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式下員工工作態(tài)度消極、人浮于事的工作表現(xiàn)。

綜上所述，人力資源的管理工作與事業(yè)單位的日常工作開(kāi)展息息相關(guān)，因此人力資源管理模式的優(yōu)化已成為當(dāng)前發(fā)展的必然趨勢(shì)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維模式，建造新型的人力資源管理體系，加大人才的培養(yǎng)力度，促進(jìn)單位工作人員的多元化發(fā)展，將員工的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系到一起，形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略合作關(guān)系，從而推動(dòng)事業(yè)單位的整體發(fā)展，使其在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。