廖玉梅

（賀州學院，廣西 賀州 542899）

高校作為向社會各行各業(yè)培育人才的搖籃之一，隨著擴招政策帶動更多學生實現(xiàn)了“大學夢”，使得高校教育在從精英化向大眾化轉(zhuǎn)型進程中不斷深入，而高校就讀學生數(shù)量的增加也帶動高校規(guī)模的擴大，也讓高校管理難度與日俱增。如何確保在高等教育全面普及的過程中，教學效果不降低，教育質(zhì)量不打折，關(guān)鍵在于加強高校的校務(wù)管理和教學管理。這其中高校領(lǐng)導層團隊起著“領(lǐng)頭雁”的作用，對高校的辦學方向，教學理念，校園文化進行高屋建瓴的科學引領(lǐng)和統(tǒng)籌規(guī)劃。

政策唯有執(zhí)行才能奏效，才能創(chuàng)造價值。而中層干部是決定高校管理成效的中堅力量，具有“兵頭將尾”的橋梁和樞紐作用。這是因為中層干部是落實完成校黨委各項工作任務(wù)的執(zhí)行者，是引領(lǐng)全體教職工和全體學生沿著學校既定的教育目標不懈努力的組織者，是對以學校教育總方針為依據(jù)，在結(jié)合各級部門、各級院校的實際情況，對具體工作進行合理制定的決策者，具有承上啟下的重要作用。高校在轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，尤其是要加強中層干部隊伍的管理能力水平建設(shè)，這是決定學校教研水平和人才培育質(zhì)量，影響學校健康可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展時期高校加強中層干部建設(shè)的必要性分析

（一）強有力的中層干部團隊是推動高校沿著既定目標轉(zhuǎn)型的保障

高校的轉(zhuǎn)型改革不僅僅只包含教學模式、教育方式的轉(zhuǎn)化，而是涉及包含學校如何培養(yǎng)什么樣的學生，如何培養(yǎng)學生，建設(shè)什么樣的學校，如何朝著這個目標去建設(shè)等源于教育功能，學校定位等系統(tǒng)性、全方位的整體工作。這其中，高校管理人才是決定高校轉(zhuǎn)型能夠落實到位，取得成功的關(guān)鍵。因為大學的轉(zhuǎn)型改革，只有從基層單位開始實現(xiàn)傳統(tǒng)教學向現(xiàn)代教學全面過渡，實現(xiàn)整體組織結(jié)構(gòu)和教育方向的全新定位，才標志著轉(zhuǎn)型的成功。而這些都離不開一個緊跟校黨委工作指導，緊隨學校高層領(lǐng)導工作指示，富有凝聚力、向心力的中層管理隊伍的推進實施，唯有如此，藍圖才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實，戰(zhàn)略愿景才能夠通過一步步的階段性建設(shè)逐步達成。

（二）強有力的中層干部隊伍是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展順利開展的中流砥柱

高校轉(zhuǎn)型發(fā)展而來的新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，需要中層干部不斷加強自身的專業(yè)能力。高校轉(zhuǎn)型帶來的是教育理念的變化、教學方式的創(chuàng)新以及辦學思維的迭代升級，這些對高校管理干部而言，需要與時俱進，不斷學習，自我提升，來讓自身的崗位能力和綜合素養(yǎng)適應(yīng)新形勢的變化，從而達到輕車熟路的駕馭和精準無誤的推動效果。

高校轉(zhuǎn)型發(fā)展本質(zhì)上是跳出傳統(tǒng)意義上，全國各地高校類型都趨于同質(zhì)化的辦學道路，蹚出一條擁有自己辦學特點、教育特色的差異化個性化道路，這是決定高校自身未來發(fā)展命運的重要舉措。因為隨著中國人口紅利的不斷下降，未來中國學生規(guī)模也將不斷縮減，這就使得即便是全國高等教育實行規(guī)?；矔媾R學校多而生源少的情況，而只有教育綜合競爭能力強的高校才會贏得更多學生的青睞和認可，從而讓高校實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。而當前的轉(zhuǎn)型發(fā)展過程必須執(zhí)行到位，才能夠?qū)崿F(xiàn)讓高校在未來有一個更加廣闊的前景。為此加強中層干部隊伍建設(shè)，提高其整體水平和綜合素養(yǎng)，才能夠切實完成高校賦予自身的歷史使命。

二、當前高校中層干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

在國家鼓勵和支持高校通過擴大招生規(guī)模，提供更多辦學自主權(quán)，更好更快地為社會各行各業(yè)輸送各類高素質(zhì)高質(zhì)量人才的大背景下，高校正大刀闊斧地進行整體改革創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級，由此高校的師資隊伍、科研團隊都在強有力的政策引領(lǐng)下得到了加強。但是由于大多數(shù)高校都普遍存在重教學、輕管理的認識，使得高校教學與管理并沒有得到平衡發(fā)展。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）辦學規(guī)模的擴大讓管理隊伍隨之增多，但是整體質(zhì)量良莠不齊

當前普通高校的在讀學生人數(shù)一般都在幾千人上下，這是高等教育普及化后的必然結(jié)果。對此高校在轉(zhuǎn)型中構(gòu)建更加完善的管理機構(gòu)，適當擴大中層管理隊伍的規(guī)模來進行合理的管理是符合現(xiàn)實需要的。但是隊伍規(guī)模的擴大也帶來隊伍管理的困難和隊伍整體素養(yǎng)的參差不齊。比如一些高校中層管理干部存在專業(yè)技能過硬，但是管理能力不足的情況，導致工作中溝通協(xié)調(diào)效率低下，工作方法事與愿違[2]。有些中層管理干部存在小團體主義和個人主義傾向，思想上沒有把重點放在管理上，而是放在個人職稱的評比，個人前途的發(fā)展之中，不為學校和學生履行應(yīng)有的職責和義務(wù)[1]。高校中層干部作為管理主體，有些管理者存在這樣消極的、功利的、被動的認知與理念，將直接影響高校管理實踐的成敗。

（二）發(fā)展空間的局限讓管理隊伍缺少保障，沒有干事興業(yè)的激情

一方面高校對中層管理隊伍的聘用都是有著相對應(yīng)的標準和要求的，比如學歷至少為碩士以上，要有一定的管理工作經(jīng)驗等等，但是矛盾的是，一些高校的薪資條件和發(fā)展空間卻不足以吸引符合這些要求的人才來求職工作，因為社會其他企事業(yè)單位能夠提供更好的待遇，故而一些管理人才在綜合權(quán)衡比較之下會選擇符合更有利于自身的工作崗位。另一方面高校中層管理隊伍在工作獎勵激勵方面還缺少調(diào)動其積極性的方式方法，這是因為大多數(shù)學校都認為中層管理從事的是行政類工作，與教師隊伍與科研隊伍相比不具備創(chuàng)新性，沒有額外的附加價值效應(yīng)，因此在薪資待遇上沒有彈性空間，再加上行政類工作沒有具體詳細的考核標準，無法對其進行量化評估，綜合這些因素就使得中層管理干部存在機械式地聽從學校安排，缺少敢擔當、肯作為的消極意識。

（三）培訓教育的缺失讓管理隊伍停滯不前，缺少履職盡責的能力

學校管理事務(wù)最忙碌的群體屬于中層管理干部，他們既要參與教學管理，保障各個專業(yè)院系的工作有條不紊地展開；還要參與校務(wù)管理，保證學校始終處于和諧穩(wěn)定的狀態(tài)；另外還要進行學生日常管理，引領(lǐng)學生塑造扎實的專業(yè)技能，構(gòu)建符合社會主義核心價值觀的思想認識；還要做好校外銜接工作，本著開門辦學的理念做好專業(yè)與行業(yè)，學校與企業(yè)的聯(lián)系，為學生日后更好地實習就業(yè)鋪平道路。然而高校對中層干部選拔任用之后，往往只注重干部崗位職責的完成情況，卻忽略了個人綜合能力的培養(yǎng)，導致其管理理念和能力不能夠跟隨學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，再加上一些管理人員身兼教學、科研等多種職務(wù)，精力和時間等都有限，故而也缺少學習管理相關(guān)知識的動力與意識。綜合下來，當前高校中層管理隊伍還主要憑借個人經(jīng)驗進行管理，缺少完整的高校管理學理論和方法指導。

三、提高中層管理干部建設(shè)能力的具體策略

（一）創(chuàng)新選人用人的方式方法

一是要從中層管理隊伍整體角度出發(fā)，制定階段性的隊伍建設(shè)規(guī)劃方案，確定建設(shè)目標，在干部選拔任用、教育培訓、職業(yè)前景等關(guān)系其人生事業(yè)的重要內(nèi)容給出具體的說明，讓前來應(yīng)聘的干部隊伍心里有底。二是要嚴格制定選人用人的標準，要對高校干部任用人員的管理能力、管理經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)和個人作風進行全面深入的考察，本著優(yōu)中選優(yōu)的原則來圍繞學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的總?cè)蝿?wù)配備能力強素質(zhì)硬的優(yōu)質(zhì)隊伍。三是要堅持教學、科研、管理的輪崗交流，堅持學校、企業(yè)、事業(yè)單位管理人才的相互促進，讓學校的“教學、科研、管理”的班子一體化，從而避免高校公職人員過多帶來的教育成本增大的情況。

（二）提高管理干部的教育培訓力度

一是要在培訓內(nèi)容上注重與時俱進，一方面要通過管理理論的系統(tǒng)性學習，來幫助其重構(gòu)對自身工作的認知，積累更加科學的管理方法，從而避免盲目性；另一方面要加強適應(yīng)高校轉(zhuǎn)型的管理業(yè)務(wù)技能塑造，讓干部隊伍能夠在能力經(jīng)驗的迭代升新中不落伍。二是要充分利用各種教育資源，比如可以邀請管理專家開舉辦中層干部能力培養(yǎng)訓練班，也可以通過校企合作的方式，來進行干部人才的相互調(diào)換，從而讓其汲取管理經(jīng)驗，從而實現(xiàn)自我管理認知的提升。三是要豐富培訓渠道和平臺，創(chuàng)新培訓方式方法，比如可以利用學校在線多媒體學習平臺，讓干部隊伍利用碎片化時間進行自主學習。

（三）完善干部管理考核機制

一是要本著公平公正，權(quán)責分明，鼓勵先進，懲戒落后的宗旨來完善中層干部管理規(guī)章制度和工作考核體系，同時還要嚴肅中層干部管理秩序，提高其工作的規(guī)范性和有序性，比如要嚴格按照干部問責制來對具體工作中的完成情況進行客觀地評價，并以此作為日后評級晉升的重要參考標準[3]。二是要開展全面監(jiān)督，確保監(jiān)督方式的有效性，尤其是要鼓勵職能部門的上下級監(jiān)督，相互監(jiān)督的良性管理體系。

總而言之，中層管理干部是高校前進的“發(fā)動機”，教育教學管理的具體工作只有依靠有能力、有擔當、有理想、有信念的中層管理隊伍，才能夠讓高校工作在既定的方向和軌道上闊步前行，并取得相應(yīng)的成就。高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，首先要對中層管理隊伍的管理思維、管理能力進行轉(zhuǎn)型，讓其跟上學校建設(shè)的步伐，這是高校在通過轉(zhuǎn)型來實現(xiàn)綜合實力不斷增強的根本保證。