張貴東

摘? 要：績(jī)效評(píng)估是為了達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)或者企業(yè)發(fā)展采用的管理方式，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以為員工薪資結(jié)構(gòu)和員工業(yè)績(jī)進(jìn)行參考，從而制定公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展?？?jī)效評(píng)估作為人力資源管理的一部分，績(jī)效評(píng)估方法是員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的依據(jù)，有利于激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;評(píng)估方法;人力資源

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要職務(wù)，負(fù)責(zé)公司人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、人事變動(dòng)等工作。績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容，是員工晉升、薪資調(diào)整的基礎(chǔ)，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步提升員工綜合素質(zhì)，讓員工和企業(yè)同步發(fā)展?？?jī)效評(píng)估方法的選擇直接關(guān)系到人力資源管理制度的激勵(lì)效果和組織管理的規(guī)范性、公平性，影響到員工工作的積極性。在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)越來(lái)越重視員工激勵(lì)和滿意度，建立有效的績(jī)效評(píng)估方法至關(guān)重要。

一、人力資源績(jī)效評(píng)估方法比較

績(jī)效評(píng)估是通過(guò)科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)T工/小組的行為與評(píng)定有關(guān)業(yè)績(jī)進(jìn)行觀察、收集、組織、分析以及處理，并根據(jù)收集的信息對(duì)員工/小組作出正確評(píng)估的過(guò)程。人力資源經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐探索，根據(jù)不同形式、內(nèi)容和主體，形成不同的績(jī)效評(píng)估方法，包括圖解特征法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考評(píng)方法。

（一）圖解特征法

圖解特征法是運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核方法，用量表的方式對(duì)評(píng)價(jià)主體的工作特征或者與工作績(jī)效相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力、溝通力、團(tuán)隊(duì)合作能力等特種進(jìn)行打分，并通過(guò)兩個(gè)極端范圍的尺度作出評(píng)價(jià)，主要從低于標(biāo)準(zhǔn)或者高于標(biāo)準(zhǔn)，或者從劣到優(yōu)。這種評(píng)估方式使用的標(biāo)準(zhǔn)是絕對(duì)的，成本比較低、使用比較方便，但是在評(píng)估時(shí)可能得到評(píng)價(jià)主體一方面或者所有方面相同的評(píng)分，無(wú)法對(duì)個(gè)人進(jìn)行全面的準(zhǔn)確的評(píng)估，可能出現(xiàn)錯(cuò)誤的評(píng)估，不利于員工獎(jiǎng)勵(lì)分配、晉升決策。

（二）行為錨定法

行為錨固法是對(duì)被評(píng)估主體工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效優(yōu)劣的方法。這種評(píng)估方法首先要列出每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)的定義，根據(jù)每一個(gè)評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為與評(píng)估對(duì)象的行為進(jìn)行對(duì)比，并給出相應(yīng)的等級(jí)。與圖解特征法相比，行為錨固法不需要按照量表中的數(shù)字或者特征形容詞進(jìn)行打分，而是將評(píng)估對(duì)象與實(shí)際行為事例進(jìn)行對(duì)照。由于績(jī)效評(píng)估是作為員工績(jī)效考核的依據(jù)，對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制和組織變革具有指導(dǎo)意義，因此對(duì)績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量要求比較高。上個(gè)世紀(jì)七十年代，行為錨定法在各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用，但是也存在一定的爭(zhēng)議，一部分專(zhuān)家質(zhì)疑行為錨固法的量表是否具有普遍性，是否可以應(yīng)用在不同的環(huán)境，一些研究人員常識(shí)擴(kuò)展行為錨固法的基本格式，但是發(fā)現(xiàn)行為錨固法的基本性質(zhì)基本保持不變，大部分研究人員認(rèn)為行為錨固法的成本比高，對(duì)行為錨固法提出了質(zhì)疑。進(jìn)入八十年代，部分專(zhuān)家在原有行為錨固法的理論基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了行為錨固法評(píng)估過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化和觀察過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，為評(píng)估人提供了一個(gè)通用的參考框架，讓評(píng)估活動(dòng)中，減少評(píng)估人的心中偏見(jiàn)，給予同樣或者相似的行為打出相同的分?jǐn)?shù)。標(biāo)準(zhǔn)程序如下：觀察——推斷——評(píng)分——記錄——總結(jié)，通過(guò)過(guò)程定義，澄清過(guò)去相對(duì)模糊的評(píng)估理論，便于操作。與圖解特征法不同，這種行為錨固法可以用同樣的眼光看待評(píng)估人的行為，并減少評(píng)估人行為偏差和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬的行為。

（三）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是美國(guó)管理學(xué)專(zhuān)家彼得·德魯克提出的一種管理理念，他認(rèn)為企業(yè)管理人員和員工共同制定企業(yè)的目標(biāo)，并將企業(yè)目標(biāo)指導(dǎo)員工生產(chǎn)和活動(dòng)，定期檢查目標(biāo)完成進(jìn)度，根據(jù)完成情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的一種方式。這種管理方式屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法，是根據(jù)員工實(shí)際產(chǎn)出進(jìn)行考核，側(cè)重員工工作成效和價(jià)值。這是現(xiàn)代企業(yè)常見(jiàn)的考核評(píng)估方式，這種管理方法側(cè)重企業(yè)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和企業(yè)成本這些結(jié)果指標(biāo)。在這種管理方法下，每一個(gè)員工根據(jù)總目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的完成度是評(píng)價(jià)員工工作的依據(jù)。目標(biāo)管理法實(shí)施步驟如下：制定目標(biāo)——實(shí)施目標(biāo)——信息反饋——檢查實(shí)施結(jié)果——根據(jù)結(jié)果設(shè)置獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理法通過(guò)層層將目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)將目標(biāo)分解到個(gè)人，這種績(jī)效評(píng)估方式，上一層目標(biāo)和下一層目標(biāo)連接在一起，可以為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行檢驗(yàn)。這種以結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法可以直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效，評(píng)估準(zhǔn)確高，可以給予員工建議。但是這種目標(biāo)管理法無(wú)法在不同部門(mén)開(kāi)展，不能對(duì)不同部門(mén)和員工的工作績(jī)效進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，為員工晉升決策提供參考。

（四）360度考評(píng)法

360度考評(píng)法是采用同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)等全方位交叉評(píng)價(jià)方式，這種評(píng)價(jià)方式可以從不同角度、不同立場(chǎng)評(píng)估員工，對(duì)員工作出全面綜合的評(píng)估。這種評(píng)估方法信息來(lái)源更加廣泛，可以獲得公正、客觀、準(zhǔn)確的信息，了解評(píng)估對(duì)象職業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，并激發(fā)他們的工作能力。但是這種評(píng)估方式來(lái)源于西方，西方文化和中國(guó)文化存在一定的差異，可能存在水土不服現(xiàn)象。

二、人力資源績(jī)效評(píng)估方法的選擇

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的地位，由于企業(yè)組織架構(gòu)的扁平化發(fā)展，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在制定績(jī)效評(píng)估方法的時(shí)候，必須結(jié)合到企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)不同發(fā)展階段的目標(biāo)，制定不同的績(jī)效評(píng)估方案。目標(biāo)管理法適合企業(yè)管理方面的評(píng)價(jià)，360度評(píng)價(jià)法適合信息的全面反饋，可以為管理提供輔助。其次，企業(yè)根據(jù)自身的性質(zhì)和規(guī)模選擇評(píng)估方法。360評(píng)估方法可以綜合各個(gè)方面的信息，需要耗費(fèi)大量的資源，評(píng)估過(guò)程比較復(fù)雜，不適合小企業(yè)。此外，企業(yè)還要根據(jù)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。如果企業(yè)知識(shí)型員工比較多，則可以采用目標(biāo)管理法，讓員工參與到公司目標(biāo)制定，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人目標(biāo)。如果企業(yè)知識(shí)型員工比較少，則不適合采用目標(biāo)管理法。

績(jī)效評(píng)估方法關(guān)系到績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)必須根據(jù)其自身的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、員工結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行綜合考慮，選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法，為企業(yè)績(jī)效考核提供依據(jù)。

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