黃小賓

(云南師范大學(xué) 教育學(xué)部, 云南 昆明 650500)

在“雙一流”高校動態(tài)競爭與合作過程中存在兩種不可或缺的關(guān)鍵因素：一是制度，二是人才。[1]制度為高校發(fā)展提供參考規(guī)范與衡量依據(jù)，而人才為高校發(fā)展提供知識輸送與理念創(chuàng)新，高校教師長聘制正是這兩者的結(jié)合體現(xiàn)。它不僅規(guī)定了高校教師崗位設(shè)置、選拔要求和晉升渠道等，而且在一定程度上形塑了高校師資隊伍和治理模式。這一高校用人制度的改革容易成為高等教育系統(tǒng)內(nèi)外關(guān)注的焦點問題，而制度改革路徑涉及到歷史制度主義的路徑依賴等相關(guān)理論范疇。哈羅德·帕金(Harold Perkin)曾言，倘若不結(jié)合各歷史時期存在過的大學(xué)概念進(jìn)行理解，則無法完整地理解現(xiàn)代意義上的大學(xué)。[2]49這里強調(diào)的是要運用一種歷史研究范式去理解大學(xué)的含義，對于我國高校長聘制內(nèi)涵的理解亦是如此。

歷史制度主義從新制度主義政治學(xué)理論流派中衍生而出，并作為一種重要的方法論而被學(xué)術(shù)界頻繁運用。最早從學(xué)術(shù)意義上闡述歷史制度主義的學(xué)者有瑟達(dá)·斯科克波爾(Theda Skocpol) 、凱瑟琳·瑟倫(Kathleen Thelen)等人，他們認(rèn)為政治斗爭受到它所在的制度背景制約與形塑。[3]而彼得·霍爾(Peter Hall)則肯定了制度在塑造政策過程中所起到的重要作用，并將制度置于歷史發(fā)展脈絡(luò)中加以思考。[4]72歷史制度主義方法論認(rèn)為，一旦決策者在某一政策領(lǐng)域中作出最初的制度選擇，這一初始模式便會延續(xù)下去，并逐漸形成影響未來制度改革的慣性力量，即路徑依賴。但歷史制度主義強調(diào)的是一種演進(jìn)與整合，而不是對于最初的政策選擇與行為模式的亦步亦趨，路徑依賴只是一種可能遵循的發(fā)展方向，但制度演變過程中的宏觀環(huán)境變化、關(guān)鍵節(jié)點、主體力量對稱性等因素都會左右著制度的未來走向。為了更加準(zhǔn)確地呈現(xiàn)制度與歷史運作之間的關(guān)系，有學(xué)者將歷史制度主義分為兩個維度的作用力：橫向作用的結(jié)構(gòu)性變遷以及縱向作用的歷史性變遷。[5]歷史制度主義的橫向作用力側(cè)重于描繪外部宏觀環(huán)境與多重主體權(quán)力對長聘制演進(jìn)的影響，而縱向作用力則強調(diào)路徑依賴與關(guān)鍵節(jié)點對長聘制選擇的深層力量。我國長聘制從制度移植與模仿，到后來的篩選與調(diào)整已有一定的演變歷程，而運用歷史方法去分析長聘制，則有利于豐富其內(nèi)涵，并使得結(jié)論更具有深度與力度?；诖?，本文以歷史制度主義為理論分析框架，通過追溯長聘制的由來以及我國高校長聘制的歷史軌跡，探明其制度變遷的基本邏輯與制約因素，進(jìn)而為我國長聘制建設(shè)提供一些參考建議。

一、高校教師長聘制的由來與內(nèi)涵

高校教師長聘制(Tenure System)又可稱為終身教職制度和準(zhǔn)聘長聘制等。盡管長聘制得到高校的普遍認(rèn)可，但是各高校對該制度的內(nèi)涵卻有著不同的解釋，如“連續(xù)聘用的合同權(quán)利”“永久性聘任直到退休”等。[6]通過歸納整理，我們將其內(nèi)涵理解為：高等學(xué)校通過一定試用期考核(一般為準(zhǔn)聘階段)，在崗位設(shè)置、聘任與審議等方面遴選出符合要求的教職人員，并對其進(jìn)行長期聘任的高校教職聘任制度。長聘制給予受聘教師較優(yōu)厚的教育資源、較充分的經(jīng)濟保障和較高的學(xué)術(shù)自由，以期促進(jìn)師資隊伍的合理流動和提高知識產(chǎn)出的績效，其核心特性包括試用考核、長期雇傭、合同管理以及合理流動等。

這一制度是1915年美國高校治理的時代產(chǎn)物。在此之前，高校教師職業(yè)地位并沒有得到有效的保障，教會、皇室、政府，乃至高校等勢力都在分割著教師的合法權(quán)利，真正屬于教師的學(xué)術(shù)自由少得可憐。其中，高校管理層可以隨意解雇教師，如斯坦福大學(xué)的愛德華·羅斯(Edward Ross)事件等[7]3，該類解雇事件不僅引起了美國教師群體的焦慮與憤怒，而且也加劇了院校與教師之間的矛盾。為了保護(hù)高校教師合法的學(xué)術(shù)權(quán)利，美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)發(fā)布了 《學(xué)術(shù)自由與長聘教職的原則宣言》(DeclarationofPrinciplesonAcademicFreedomandAcademicTenure)(1915年)，該宣言立足于學(xué)術(shù)自由的視角，明確地闡釋了高校教師的聘任權(quán)力來源于學(xué)術(shù)委員會，而不是董事會等其他組織；同時還標(biāo)注了終身聘用的適用對象以及條件。[8]66-67至此，長聘制作為一種用人制度而得以確立下來。

但隨著制度實踐的效果并沒有很好地呈現(xiàn)出來，大部分教師的學(xué)術(shù)處境仍然如舊。因而，美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)與美國學(xué)院協(xié)會(AAC)隨后聯(lián)合發(fā)表了 《學(xué)術(shù)自由與長聘教職的原則申明》(StatementofPrinciplesonAcademicFreedomandTenure)(1940年)，該文件對于長聘制的試用期限、解雇標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)術(shù)評議等模塊進(jìn)行了補充說明，使得制度更加符合實際需要，同時也深得院校與教師的支持。[8]68長聘制為高校教師開展正常的教學(xué)、科研、服務(wù)等日?；顒犹峁┝擞行ПＵ希⒋偈姑绹S多高校的學(xué)術(shù)水平與師資隊伍實力躍居世界一流行列。美國高校教師長聘制取得如此成效，以至于日本、中國等其他國家在本國紛紛嘗試推行這一制度。高校教師長聘制的產(chǎn)生是美國宏觀環(huán)境背景與政治變量等因素影響而形成的產(chǎn)物，是教師群體為了捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由而自發(fā)形成的內(nèi)生性制度，這一制度極大地保障了教師的學(xué)術(shù)權(quán)利，同時也推動著世界各國高等教育系統(tǒng)的制度演進(jìn)。

二、我國高校教師長聘制變遷的歷史邏輯

聘任制與長聘制之間存在歷史關(guān)聯(lián)性：教師聘任制類型中包含長聘制，而長聘制是聘任制改革與創(chuàng)新的結(jié)果。探討我國高校教師長聘制的發(fā)展脈絡(luò)，離不開對教師聘任制改革的追溯。我國高校聘任制改革起步時間為20世紀(jì)80年代，當(dāng)時高校教師具有公職身份且無聘期限制，從某種程度上講，這一教師聘任制可以看作是長聘制，一旦獲得就具備了終身保障。[9]但我國這種缺乏流動性和“單位”色彩濃厚的“全員終身聘任”并不利于高校合理激勵機制的形成，反而因為不流動而導(dǎo)致隊伍臃腫，進(jìn)而使得學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍遭到嚴(yán)重破壞。為此，如何解決這些問題就成了制度改革的關(guān)注點，如關(guān)于教師職務(wù)聘任制度改革的相關(guān)規(guī)定中針對教師任期進(jìn)行了調(diào)整；而《高等教育法》的頒布為這一改革提供了法理性支撐，同時也為我國高等學(xué)校教師長聘制萌芽與實踐奠定了基礎(chǔ)。在我國高校教師長聘制變遷的過程中，歷史制度主義關(guān)注時間序列及其互動過程對結(jié)果的重要影響，而通過剖析我國教師長聘制發(fā)展過程中的具體節(jié)點和關(guān)鍵事件發(fā)展的邏輯關(guān)系，可將其劃分為四個發(fā)展階段：

(一)長聘制的實踐與挫折階段(2000—2003年)

為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制與競爭機制的需要，《關(guān)于深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》(1999年)提出了高等院校自主行使聘用教師的權(quán)利，聘用合同制將在2—3年內(nèi)全面覆蓋高校范圍，并堅持嚴(yán)格考核與合約管理等實施原則。[10]教師聘任制度的改革一方面為高校采用全員聘任模式提供了制度指引，另一方面也釋放了高校的學(xué)術(shù)自主權(quán)，進(jìn)而推動我國部分高等院校開展實踐活動的探索。如2002年華東師范大學(xué)在原有基礎(chǔ)上增設(shè)“終身教授”這一職務(wù)，并明確其職責(zé)。[8]274-276而2003年北京大學(xué)就教師聘任與職務(wù)晉升兩大方面進(jìn)行人事制度改革，其中對教師進(jìn)行分類管理，將教師劃分為教研與教學(xué)兩種崗位類型；所有教授級別以下的教師都采取固定聘期，并規(guī)定晉升考核不過的教師聘任關(guān)系自動作廢。[11]但囿于當(dāng)時的現(xiàn)實條件，這一改革方案因陣痛之深、代價之大而遭到本校教師乃至學(xué)術(shù)界的抨擊。北京大學(xué)實踐的挫折經(jīng)驗也使得我國各高等院校減緩改革步伐，并深入思考制度改革的路徑依賴、深層結(jié)構(gòu)分析以及制度沖突下利益主體的協(xié)調(diào)問題等。

(二)長聘制的改革與推廣階段(2004—2014年)

2003年北京大學(xué)激進(jìn)的改革實踐實質(zhì)是一種利益重新分配的過程，同時也是制度重構(gòu)的過程。在這一激進(jìn)的改革過程中，教師的學(xué)術(shù)自治、崗位設(shè)置、分類管理等未得到有效的保障?；诖耍瑖胰耸虏坑?006年發(fā)文聲稱，要完善相關(guān)的崗位設(shè)置制度，并對崗位結(jié)構(gòu)比例、類型、安排程序等都有所規(guī)定。[12]2011年國家印發(fā)了兩份人事制度改革的相關(guān)文件，重申了制度改革需要重視分類管理，以期推動全面聘用制度和管理體制的建立；此外，《深化教育領(lǐng)域綜合改革實踐方案》(2014年)將北京大學(xué)和清華大學(xué)作為開展高等學(xué)校長聘制改革的試驗基地，以期減少制度沖突所帶來的成本。[13]多年來，長聘制改革在我國多元權(quán)力博弈過程中逐漸順應(yīng)我國國情，而在制度實踐過程中許多高校在某些理念上也逐漸達(dá)成共識：如高水平的師資隊伍是制度改革的前提條件；教師分類管理是制度改革的基礎(chǔ)；高校內(nèi)部認(rèn)同的“非升即走”邏輯是制度改革的文化出發(fā)點；學(xué)術(shù)自由是制度改革的目標(biāo)等。

(三)長聘制的深化與適應(yīng)階段(2015—2018年)

經(jīng)過2014年的人事制度改革定調(diào)后，我國高等學(xué)校長聘制有了更為具體的法律依據(jù)，而許多高校開展的長聘晉升考核流程更是為長聘制改革提供了更豐富的實踐參考。我國高校(主要是以研究型大學(xué)為主)開始進(jìn)入一個以勞動合同聘用制為導(dǎo)向的深化與調(diào)適階段，各高校長聘制改革的總體表現(xiàn)可以概括為以下幾點：崗位設(shè)置更加多樣性、薪酬分配更加靈活性、崗位聘任的契約化以及評聘與管理過程的偏量化。[14]與過往相比較，我國高校在用人制度方面減少了對政府的依附性，以及增加了聘任的自主權(quán)。但長聘制變遷并非只是單一制度的演變，它還涉及到教師退出機制、福利政策、社會變遷等宏觀環(huán)境層面，因而長聘制改革下一步方向則是從結(jié)構(gòu)層面進(jìn)行深化，如國家推動事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老保險改革，立足增量改革，并實現(xiàn)存量待遇的合理銜接，這為深化長聘制發(fā)展提供了社會保障體系。而《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》(2018年頒布)對高等院校的教師管理要求更為具體化，同時第一次在文件中提出“準(zhǔn)聘和長聘相結(jié)合”。[15]這一文件再次篤定了我國高校人事制度改革的基調(diào)與方向，而隨著長聘制的大力推廣，高校教師的態(tài)度也將有所改變：從一開始的焦慮與憤怒，到如今默默調(diào)整自身以適應(yīng)制度變遷。

(四)長聘制的規(guī)范與調(diào)整階段(2019年—)

隨著我國高校教師發(fā)展制度體系的日益完善和學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略需求，建立合理流動且規(guī)范的教師長聘制成為各大高校的現(xiàn)實訴求，而保障高等院校自主權(quán)是開展長聘制改革探索的基礎(chǔ)前提。此外，教師薪酬制度、考評制度以及退出制度等配套制度的調(diào)整為我國長聘制的改革提供了輔助性的制度保障。在新一輪制度改革過程中，我們理應(yīng)察覺到新的挑戰(zhàn)，如高校順應(yīng)著國家人事制度改革的發(fā)展潮流，相應(yīng)的改革措施都是圍繞這一主線展開，但新時期專門的高校長聘制改革政策還沒有制定出來；高校在用人機制上還是很大程度地受制于事業(yè)編制名額的數(shù)量，進(jìn)而影響到晉升指標(biāo)劃分問題，而晉升失敗后非升即轉(zhuǎn)的情況比非升即走的情況多。[16]此外，長聘制目前只是適用于教研系列的教師群體，而長聘體系以外的教師群體則容易被忽略，這容易導(dǎo)致教師隊伍內(nèi)部裂變，長聘制的激勵作用也會相對削弱，同時還容易導(dǎo)致教師群體之間生成不合理的分層與地位差異等。因而這一階段的長聘制更多地走向規(guī)范化與調(diào)試化，在促進(jìn)高校教師隊伍流動適應(yīng)學(xué)術(shù)勞動力市場的發(fā)展需要的同時，進(jìn)一步思索長聘制的受眾范圍與優(yōu)化方案。

三、我國高校教師長聘制變遷的制度邏輯

制度的主要社會作用是，通過建立一個相對的穩(wěn)定規(guī)則結(jié)構(gòu)來減少生活中的不確定性，但制度的穩(wěn)定性與變遷性并不相矛盾。[17]7-9制度變遷是個復(fù)雜的過程，其變遷結(jié)果深受橫向的結(jié)構(gòu)作用與縱向的歷史作用相互影響。橫向的結(jié)構(gòu)變動需要塑造著縱向的歷史發(fā)展，縱向的歷史傳統(tǒng)約束著橫向的結(jié)構(gòu)變動，因而在探討制度演進(jìn)的基本邏輯時需要從結(jié)構(gòu)層面與歷史層面著手分析，同時在研究過程中揭示各種自變量對因變量的影響。

(一)橫向作用：高校教師長聘制的結(jié)構(gòu)性變遷

一方面，從深層結(jié)構(gòu)分析，高校教師長聘制深受多重環(huán)境因素的影響。歷史制度主義強調(diào)制度實施背景與制度安排之間的相互關(guān)系。[18]10-12我國長聘制改革變遷不僅受制于宏觀環(huán)境因素，還容易受到政治因素、經(jīng)濟因素及文化因素等的影響。這些制度的初始影響將對我國高校教師長聘制的歷史發(fā)展產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響。

首先，我國事業(yè)單位改革運動的制度安排影響著高校教師長聘制的演進(jìn)。2011年我國將事業(yè)單位改革運動劃分為2015年以及2020年兩個時間節(jié)點，前者指出要規(guī)范事業(yè)單位的合理分類，后者則提出我國要建設(shè)新型的中國公益服務(wù)體系。[19]這一改革運動的初衷是為了破除“全員終身聘任”所帶來的弊端，從而釋放人員合理流動的活力。這種“鐵飯碗”聘任制過去是政府對高校集權(quán)管理、提高管理效率的集中表現(xiàn)，如今已成為院校學(xué)術(shù)產(chǎn)出與管理效率低下的壁壘。因而我國許多高校紛紛推行長聘制，借此希望在高校范圍內(nèi)形成有效的內(nèi)部競爭機制和保障教師學(xué)術(shù)自由。但我國長聘制改革依然困難重重，具有事業(yè)單位屬性的高等學(xué)校，其制度改革的大部分阻力往往來自于政府。如傳統(tǒng)事業(yè)編制傾向于保護(hù)教師職業(yè)安全，高校長聘制傾向于促進(jìn)教師合理流動，許多享受編制保護(hù)的教師往往不愿意挪動自身權(quán)益等。

其次，勞動力市場完善的現(xiàn)實訴求左右著高校教師長聘制的取舍。當(dāng)前我國仍然處于一種市場配置資源不成熟的社會環(huán)境之中，而高等教育治理則采取一種“類市場化模式”，即政府在保持對高校宏觀管理的基礎(chǔ)上，極其有限地引入市場資源競爭模式。[20]在這種模式下，教育資源配置逐漸呈現(xiàn)類似市場競爭的局面，但高校并非是到市場上爭奪發(fā)展資源，而是圍繞政府包辦的各項科研項目而競爭。這實質(zhì)上是在真正的學(xué)術(shù)市場中又構(gòu)建了一個以政府資助為主的“項目市場”，高校不得不為了經(jīng)費支持等原因而迎合政府人事制度改革活動。此外，當(dāng)下知識市場的發(fā)展需要大量人才。人才合理的流動既是學(xué)術(shù)勞動力市場完善的重要推動力，同時也是其顯著特征。市場需求促進(jìn)了我國高校教師聘任制度的相應(yīng)調(diào)整和完善，而如何破除高校治理的類市場化模式，使得高校教師合理流動于學(xué)術(shù)市場，這不僅有利于長聘制的推廣，同時還有利于加快我國學(xué)術(shù)勞動力市場的完善。

再者，我國高校教師供需矛盾制約著高校教師長聘制的調(diào)整。我國高等教育系統(tǒng)中的學(xué)生數(shù)量在逐年增加，相應(yīng)的教師隊伍規(guī)模也得以壯大起來，2016年高等學(xué)校教師數(shù)量達(dá)到160.2萬人，而2018年為167.28萬人，較前年增長了4.41%。(1)根據(jù)中華人民共和國教育部2016—2018年的教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理。我國高校教師數(shù)量的快速增長符合高等教育系統(tǒng)的發(fā)展需要，但目前崗位設(shè)置卻不能很好地滿足這一發(fā)展需要。高校不同崗位的人員需要，不僅涉及到編制名額問題，還涉及到高校經(jīng)費問題和現(xiàn)存教師隊伍流動問題。我國高校崗位名額都是有限的，在有限的高校編制下，如何使得編制資源得到有效利用，這也是各大高校引進(jìn)長聘制的現(xiàn)實目的。同時為了保障優(yōu)秀教師的職業(yè)安全與學(xué)術(shù)自由，高校實行嚴(yán)格準(zhǔn)入的長聘制和推廣全員崗位聘用合同制，這有利于篩掉學(xué)術(shù)能力不足的教師。但實行長聘制改革應(yīng)該結(jié)合本校發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，如改革應(yīng)該考慮本校招聘與管理自主權(quán)的范圍大?。还潭ń處熍c流動教師比例；個人與團(tuán)隊如何分類管理等。

最后，高校對“非升即走”文化的接納度推動著高校教師長聘制的改革。21世紀(jì)初清華大學(xué)等部分高校開始試行“非升即走”的改革模式，到如今長聘制已經(jīng)不限于在研究型大學(xué)內(nèi)試行，部分教學(xué)型大學(xué)也開始認(rèn)識到長聘制的現(xiàn)實價值，并在校內(nèi)推行這一制度。而隨著我國“雙一流”高校動態(tài)調(diào)整的政策頒布，師資隊伍活力、競爭力在不斷增強，高校教師對于這一制度的認(rèn)可度在不斷提高，這為長聘制改革形成了有利的內(nèi)部文化氛圍。由于長聘制改革的高校主體自主辦學(xué)的文化傳統(tǒng)在集體主義文化的沖擊下缺失，高校向政府靠攏，教師選拔與評審制度過于僵化。雖然如今政府有意識地減少對高校的行政干預(yù)，增加其辦學(xué)自主權(quán)，但集體主義的文化基礎(chǔ)還在影響著教師長聘制改革，如“非升即轉(zhuǎn)”等。傳統(tǒng)的這些文化影響或許不會對長聘制變化作出及時的反應(yīng)，甚至還可能產(chǎn)生一定的阻礙作用。[5]

另一方面，從動力機制分析，高校教師長聘制深受多元主體權(quán)力不對稱與行動者策略的影響。 制度主要發(fā)揮著兩方面的作用，一是制度形塑著相關(guān)行動參與者的行為偏好及策略，進(jìn)而決定了其權(quán)責(zé)關(guān)系以及和他人之間的相互關(guān)系；二是制度安排了每個行動者享有權(quán)利的大小，且每個行動者之間的權(quán)利并非等同。[18]138-140我國長聘制涉及眾多行動者主體，其中包括政府、市場、高校以及教師等。由于我國長期實行統(tǒng)一任命選拔的行政化師資管理體制，在很長一段時間內(nèi)，政府在高校教師長聘制改革發(fā)展中一直處于主導(dǎo)地位。如國家規(guī)定將教師職業(yè)劃分為教學(xué)型、教研型和科研型三類，這種劃分方法一直影響著眾多高校長聘制改革的崗位設(shè)置。此外，雖然我國政府積極推行“放管服”，但囿于復(fù)雜性現(xiàn)實條件和“政治論”的影響，高校學(xué)術(shù)自治仍然是有限的自治，比如長聘制的晉升額度就是由政府限定的；高校制度變遷所需要的資源大部分由政府提供等。主體間的權(quán)利不對稱進(jìn)而影響著主體意向，進(jìn)而使得其在長聘制變遷過程中采取不同應(yīng)對策略。而在長聘制改革過程中，政府與高校、校級與院級、院級與教師之間的不對稱權(quán)力關(guān)系都在形塑著差異化的行動者策略。

(二)縱向作用：高校教師長聘制的歷史性變遷

高校教師長聘制的歷史性變遷可聚焦到路徑依賴與關(guān)鍵節(jié)點這兩個方面。一方面，路徑依賴維系著我國高校教師長聘制發(fā)展的慣性軌跡。 歷史制度主義強調(diào)的路徑依賴不僅是指對于以往制度的自我強化作用，更是指制度變革中相關(guān)因素對于制度的相互依賴作用。[18]126-12721世紀(jì)初我國實行長聘制改革，過去的行動者意向、改革成本和結(jié)構(gòu)在日常高校管理中不斷產(chǎn)生自我維系與強化的效用，從而形成一種特定的、持續(xù)性影響的制度路徑。

一是過往的行動者理念制約著高校教師長聘制的變遷。制度相關(guān)主體意向決定著主體行為以及主體間的社會關(guān)聯(lián)。我國高等院校聘任制早期經(jīng)歷了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任以及崗位聘任階段，雖然目前已經(jīng)逐漸邁入全員合同聘任階段，但在以往的計劃經(jīng)濟體制影響下，國家對高等院校實行高度集中的行政管理模式，高校缺乏或者只有少量的人員聘任權(quán)利。教師自我職業(yè)定位為“鐵飯碗”，因而對于引進(jìn)長聘制的競爭與遴選機制顯得有點抗拒。此外，教師長聘制起源于國外高校土壤，許多制度內(nèi)容與結(jié)構(gòu)在引進(jìn)時并不能全盤接受。制度的直接復(fù)制粘貼有違制度移植的內(nèi)在邏輯，容易引起制度沖突，如強行合并新舊晉升途徑，推行長聘制卻忽略保障制度的跟進(jìn)等。行動者所擁有的傳統(tǒng)“鐵飯碗”理念以及對長聘制缺乏深層次思考，都在制約著我國高校教師長聘制的制度變遷進(jìn)程。

二是改革成本約束著高校教師長聘制的推廣。決定歷史制度變遷路徑有兩種主要因素，一是報酬積累，二是由成本所確定的不完全市場。[17]129-130前者是制度的自我強化，后者則是制度的信息場域，兩者共同影響著長聘制的縱向發(fā)展。首先，傳統(tǒng)師資人事制度需要巨大的建設(shè)成本以及運行成本，而隨著時間的推移，改變這一制度需要付出的成本更大；其次，制度相關(guān)獲利群體一旦產(chǎn)生，便會自發(fā)地維系原來制度的演進(jìn)慣性，而抗拒新制度改革帶來的沖擊。[21]更為重要的是，雖然人們意識到長聘制對于促進(jìn)高等學(xué)校教師合理流動的巨大益處，但傳統(tǒng)的聘任制度由于既成的制度結(jié)構(gòu)和執(zhí)行模式，不需要投入大量的建設(shè)成本和運行成本，使得人們不愿意輕易變動這一體系。此外，我國長聘制改革與學(xué)術(shù)市場息息相關(guān)，不完全學(xué)術(shù)市場因人才流動限制以及信息流動不對稱等原因，往往會與高校師資改革步伐有所出入。在無法確定長聘制改革回報是否會大于或者等于成本時，高校管理層會采取院系試點或者遠(yuǎn)而觀之的應(yīng)對措施。

三是制度鎖定影響著高校教師長聘制的變遷。改革路徑一方面除了受制于傳統(tǒng)的師資管理制度所形成的路徑依賴，另一方面還受制于制度鎖定。制度鎖定是指制度并非是單獨產(chǎn)生作用，制度與制度之間相互聯(lián)系，進(jìn)而形成制度體系。我國長聘制改革最初是從聘任期限開始著手，到后期逐漸拓寬到教師日常工作考核、薪酬管理、離崗?fù)顺龊蛯W(xué)術(shù)休假等相關(guān)聯(lián)的制度。制度之間的相互依賴性使得我國高校教師長聘制改革難以擺脫其他配套制度而實現(xiàn)單獨的變遷，因而制度具有一定的穩(wěn)定性。同時，制度鎖定還與其在體系中所處的位置有關(guān)，一般處于邊緣位置的制度改革難度較小，相對應(yīng)的影響力也不會太高，而核心位置的制度改革難度較大，且成效時間相對較長。長聘制明確規(guī)定了教師隊伍的準(zhǔn)入、晉升與淘汰通道，同時側(cè)面決定了薪酬福利與工作職責(zé)等，其作為高等學(xué)校教師隊伍管理的焦點，改革難以一下子撬動整個體系。

另一方面，關(guān)鍵節(jié)點為我國高校教師長聘制的演進(jìn)帶來創(chuàng)新的挑戰(zhàn)與契機。 在縱向作用影響下，歷史制度主義引進(jìn)關(guān)鍵節(jié)點來剖析制度變遷歷程中某個具有特別意義的時間點。關(guān)鍵節(jié)點對于推動我國長聘制發(fā)展具有重大影響作用，而關(guān)鍵節(jié)點與正常時期最大的區(qū)別在于，前者對應(yīng)制度的轉(zhuǎn)變，后者對應(yīng)制度的路徑依賴。[22]我國高等院校長聘制發(fā)展經(jīng)歷了數(shù)次顯著的關(guān)鍵節(jié)點：第一次是實踐節(jié)點，2003年北京大學(xué)長聘制改革實踐引起高等教育系統(tǒng)內(nèi)外部震蕩，一部分學(xué)者開始反思制度移植與實踐所帶來的現(xiàn)實沖突，并結(jié)合其他高校改革經(jīng)驗來完善長聘制相關(guān)配套措施；第二次是推廣節(jié)點，2014年通過設(shè)立“兩校一市”的試點基地，為我國其他高校長聘制改革提供優(yōu)秀參考案例，以期達(dá)到“以點帶面”的聯(lián)動效果。值得注意的是，關(guān)鍵節(jié)點常常帶有偶然性與不確定性，在這一節(jié)點中，主體間權(quán)力博弈的傾向性不同，關(guān)鍵節(jié)點有可能變成制度前進(jìn)的跳板，也有可能變成歷史否定點。

四、我國高校教師長聘制改革的趨勢與路徑

我國高等院校教師的聘任改革是保障師資隊伍質(zhì)量的必經(jīng)途徑，同時也是提升教師群體活力的主要改革方向。而在長聘制中，內(nèi)外部關(guān)系的互動是制度演變的邏輯動力，背景環(huán)境的改變、關(guān)鍵節(jié)點的把握、行為者主體理念的指引和權(quán)力博弈的調(diào)整，是制度變革的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。[23]當(dāng)下我國長聘制變遷深化改革理應(yīng)考慮以下幾個方面：

(一)優(yōu)化長聘制的外部宏觀環(huán)境

一種制度的有效性，不僅取決于制度結(jié)構(gòu)的合理性，還受制于制度環(huán)境的優(yōu)化性。[8]290我國高校教師長聘制改革離不開對其所處的外部宏觀環(huán)境的探究，而影響我國長聘制變遷的深層結(jié)構(gòu)包括宏觀背景下我國事業(yè)單位人事制度改革、學(xué)術(shù)勞動力市場經(jīng)濟體制以及相應(yīng)的社會保障體系。因此，在我國長聘制變遷的過程中，要正確地認(rèn)識到我國事業(yè)單位管理制度的優(yōu)勢與經(jīng)驗，使得高校教師長聘制變遷與國家改革步調(diào)一致。同時做好事業(yè)單位分類管理與高校辦學(xué)自主權(quán)的下放工作，分類管理有利于打破高?！皢挝弧鄙?，使得高校管理更加科學(xué)化與規(guī)范化。而增加高校學(xué)術(shù)自主權(quán)，有利于高等院校依據(jù)自身實際情況和市場需求來決定長聘制的具體細(xì)則。其次，不完全的勞動力市場不利于教師合理流動，而政府的“類市場模式”會進(jìn)一步加固教師隊伍的不流動性。因而要深化經(jīng)濟體制改革，優(yōu)化學(xué)術(shù)勞動力市場的準(zhǔn)入與退出機制，盤活項目資源，以增加學(xué)術(shù)資源選擇方式。在打破政府的“類市場模式”的資源配置方式之余，積極引進(jìn)企業(yè)等多途徑的教育資源配置平臺，以期減少高校對于單一資源配置方式的過度依賴。最后，長聘制改革需要配套的制度支撐，優(yōu)化薪酬福利、學(xué)術(shù)休假、崗位設(shè)置等制度有利于吸引教師自覺參與長聘制考核，減少長聘制推廣的阻力，而完善配套保障制度又能保障教師職業(yè)安全，使得教師安心從事學(xué)術(shù)活動。此外，在調(diào)整外部宏觀環(huán)境中的相關(guān)制度之余，傳統(tǒng)文化氛圍等非制度要素也同樣重要。我國長聘制改革阻力重重，很大程度上是由于相關(guān)利益行為主體的觀念與制度效用之間產(chǎn)生了沖突所致。而目前一部分相關(guān)行為主體逐漸接納長聘制改革所帶來的“非升即走”氛圍，這啟迪我們需要引導(dǎo)更多的行為主體融入這一文化氛圍中，同時也應(yīng)該作好非正式規(guī)則與正式規(guī)則之間的銜接工作，使得長聘制既做到制度落實，又做到文化落實。

(二)追求行動策略一致性，協(xié)調(diào)各利益主體的現(xiàn)實訴求

任何改革活動實際上都是利益的調(diào)整與再分配，享有重大利益的群體一般會反對改變，而主張變革的往往是那些處于不利地位的群體。[8]258-260因而在處理我國長聘制相關(guān)行動主體權(quán)力之間的不對稱關(guān)系時，關(guān)鍵還是在于提高各方在行動策略上的一致性。行為個體意向決定其行為方式以及個體間的社會紐帶關(guān)系。各方惟有從價值觀念上達(dá)成一致，才能使得非正式規(guī)則的合力作用最大化。以往我國政府對教師聘任全面管治，教師受到更多的是政治權(quán)力的影響而不是學(xué)術(shù)權(quán)力的影響，而長聘制的出發(fā)點則是為了保障學(xué)術(shù)以及促進(jìn)人才合理流動，因而這種主體間相處模式并不適用于長聘制。政府應(yīng)該以減少各方矛盾沖突為目的，身份角色應(yīng)由“主導(dǎo)者”變成“協(xié)調(diào)者”，發(fā)揮多方合力的作用，并尋求當(dāng)局與高等院校之間的平衡點；而高校應(yīng)該加強作為長聘制實施主體的學(xué)術(shù)權(quán)力，明確長聘流程以及同行評議細(xì)則，積極推動高校教師校際間合理流動；社會積極發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用，增強社會的激勵作用，使得教師流動更具有活力。值得注意的是，我國長聘制改革的初衷與宿命理應(yīng)都是為了服務(wù)教師群體。美國高校教師長聘制是由于教師群體自發(fā)形成的制度安排，而我國在長聘制改革過程中，高校成為最大受益方，而教師并未因此獲得更多的學(xué)術(shù)自由與職業(yè)安全，反而隨時面臨著解聘之患。時至今日，教師參與缺乏自主性或許是我國大學(xué)用人制度改革成效并不理想的主要原因之一，教師往往被動地接受行政權(quán)力的主導(dǎo)。[8]286因此，追求行動策略的一致性，需要考慮到作為長聘制對象的利益，從而調(diào)動教師積極參與其中，以期避免因權(quán)力不對稱所帶來的制度行動無效化及其一系列問題。

(三)發(fā)揮理念的先導(dǎo)性作用，處理好新舊要素之間的并行關(guān)系

歷史制度主義理論把理念當(dāng)作一種既定的價值觀念，理念是制度演進(jìn)的關(guān)鍵驅(qū)動力，它通過組織這一渠道從而對社會發(fā)揮作用。長聘制改革離不開理念的先導(dǎo)性作用，在高校教師管理事務(wù)中發(fā)揮有力作用的理念總是按照制度的定位來行動的，正如制度總是按照嵌入其中的理念來思考那樣。[18]126-127因而，在推進(jìn)我國大學(xué)用人制度發(fā)展的進(jìn)程中，我們在重視相關(guān)制度建設(shè)的同時，還要重視文化營造。沒有文化作為底蘊支撐，僅是通過制度調(diào)適就想打造一流的師資隊伍是困難重重的。[8]288而這一切都是基于行為主體的理念作用作為前提，更具體地說，相關(guān)行為主體應(yīng)該積極調(diào)整自身對于長聘制的價值取向，如鼓勵各大高校對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等多樣的分配形式；學(xué)院嚴(yán)格把關(guān)教師準(zhǔn)入與退出；學(xué)術(shù)評議會應(yīng)破除“論文至上”等單一評定標(biāo)準(zhǔn)等。此外，結(jié)合現(xiàn)存的師資隊伍條件進(jìn)行思考，高校應(yīng)該妥善處理好新舊要素之間的并行關(guān)系，反對“一刀切”的理念。許多高校目前仍然存在著大量非長聘制的全職教師和兼職教師群體，如何調(diào)整本校終身教職與全職非終身職、兼職教師的比例，這應(yīng)該結(jié)合本校崗位設(shè)置以及教育資源來權(quán)衡。我國高校長聘制改革在注重高層次人才的引進(jìn)與篩選的同時，更應(yīng)該注重教師存量的妥善處理，包括教師退休、教師離崗創(chuàng)業(yè)以及教師兼職等，進(jìn)而使得長聘制改革有序進(jìn)行。

(四)把握關(guān)鍵節(jié)點，突破路徑依賴

在推進(jìn)我國長聘制改革的過程中，相關(guān)行為主體尤其是教育管理部門和各大高校在制定相關(guān)措施時，應(yīng)該結(jié)合國家宏觀制度結(jié)構(gòu)調(diào)適、國家經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃文件的頒布以及其他重大事件加以思考，以長聘制正常時期的積累進(jìn)而引發(fā)質(zhì)變的產(chǎn)生。高校教師長聘制改革把握關(guān)鍵節(jié)點有利于事半功倍，而關(guān)鍵節(jié)點并不僅限于從宏觀層面去找尋，還包括中觀和微觀層面的思考。如各大高校應(yīng)該在實踐中借鑒與參考國內(nèi)外其他高校長聘制改革的關(guān)鍵節(jié)點，對于其關(guān)鍵節(jié)點中存在的偶然性與復(fù)雜性因素進(jìn)一步分析，從中汲取經(jīng)驗。而放眼于國外，AAUP曾在2016年提出終身教職制的處境并不樂觀，許多私立高校在本校規(guī)劃文件中將其列為“可商議的”但“非必要的”制度，同時在美國學(xué)術(shù)職業(yè)結(jié)構(gòu)中，以非長聘制教師和兼職教師居多。[24]我國高校教師長聘制改革沸沸揚揚，但國外長聘制卻陷入了進(jìn)退兩難的困境，制度改革過程中的終身教職與非終身教職的教師比例失衡、社會保障成本的增加、教師流失嚴(yán)重等發(fā)展階段問題值得我們思考，并及時發(fā)揮制度改革的預(yù)防性作用。

此外，任何制度都無法離開一定的歷史背景，以往制度的路徑依賴限制了當(dāng)下制度創(chuàng)新的方式與思路。因而在長聘制改革的過程中，應(yīng)該及時梳理長聘制改革的演變邏輯，遵循其中的路徑規(guī)律，并在過渡期間通過不斷調(diào)適，使得新制度的路徑依賴逐漸替代原有的路徑依賴，從而實現(xiàn)自我強化與自我維系。