賴洪洪

（廈門國貿(mào)教育集團高新人才開發(fā)有限公司，福建 廈門 361016）

國際企業(yè)的全球化紅利和國內(nèi)企業(yè)的改革紅利、人口紅利，似乎都到了一個拐點，再寄希望于外部環(huán)境推動企業(yè)的規(guī)?；对觯瑱C會渺小。越來越多的企業(yè)認識到人的價值，先人后事，以體系化的人才發(fā)展戰(zhàn)略支撐組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)，用最少的人創(chuàng)造最大的價值，持續(xù)做大企業(yè)利潤。

2019年，廈門高新人才開發(fā)有限公司正式劃轉至廈門國貿(mào)控股集團，隸屬國貿(mào)教育板塊。這次企業(yè)劃轉為公司的經(jīng)營發(fā)展帶來了全新的機遇和前所未有的挑戰(zhàn)?？v觀目前組織人力資源戰(zhàn)略與人才現(xiàn)狀，要順利地承接組織戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展，亟需加強人才隊伍的建設與發(fā)展，搭建人才發(fā)展體系，是實現(xiàn)隊伍建設關鍵步驟。構建“三位一體”人才發(fā)展體系規(guī)劃模型，以核心人才崗位畫像為出發(fā)點，以畫像為標準，對人才進行全方位、立體化掃描，發(fā)現(xiàn)問題，以此制定人才發(fā)展計劃，打造人才發(fā)展體系，促進業(yè)務快速發(fā)展，激活現(xiàn)有人力價值，承接組織戰(zhàn)略，促進業(yè)務發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。

一、人才畫像

目前在人才畫像的建設中，最常采用的是以標準建模與快速建模的方法，各有利弊，本文主要采用的是沙盤卡片法，該方法借力標桿人才能力大數(shù)據(jù)，通過對部分關鍵人才訪談及現(xiàn)場引導工作坊的形式帶領公司業(yè)務主管等達成共識，快速構建人才標準，同時提供核心維度的能力池。

1.人才畫像建設的三步法

（1）資料研讀：從戰(zhàn)略、文化、商業(yè)模式、組織結構等方面讀懂業(yè)務對于人才的要求。

（2）關鍵人物訪談：以直線經(jīng)理與分管高管訪談為主模型構建引導工作坊。

（3）模型構建引導工作的基本步驟為：第一步，共同探討能力重點，參與人員一起探討、分析并選擇關鍵能力；第二步，排序并最終決策，將選擇出的能力進行排序，依據(jù)戰(zhàn)略需求最終做出群體決策；第三步，內(nèi)部引導師引導并建議，從行業(yè)和專業(yè)角度，引導會議并給出專業(yè)建議。

圖1 人才畫像建設的三步法

圖2 培訓部主管人才畫像

2.結合人才畫像落地核心能力與關鍵行為

該人才畫像從五個維度對培訓主管建立了能力標準，涵蓋了戰(zhàn)略領導力、結果領導力、資源領導力、團隊領導力與個人領導力。五個維度的能力點都要落細落實在能力與行為層面，以戰(zhàn)略領導力的商業(yè)敏銳度為例，進行闡述。

（1）能力定義：具有商業(yè)分析能力，對業(yè)務指標有足夠的敏銳度，對行業(yè)、市場、技術及競爭趨勢也具有一定的洞察力，通過有效商業(yè)分析商業(yè)現(xiàn)狀挖掘發(fā)展機會，構建有差異化的解決方案以應對市場競爭。

（2）行為描述：精準挖掘商業(yè)信息，對新的知識、消費行為、社會文化熱點、科技以及行業(yè)內(nèi)外信息感行為，能夠從中挖掘出與公司有關的信息。

（3）分析提煉關鍵價值：能夠深度分析公司業(yè)務模式、客戶商業(yè)模式及競爭對手情況，了解公司的核心優(yōu)勢能為客戶帶來的價值點。

（4）正確預判機會風險：能夠運用多種方法分析公司現(xiàn)有市場、產(chǎn)品和服務，尋找業(yè)務突破點和增長機會，并對潛在客戶進行預判。

（5）引領市場助推業(yè)務：在滿足客戶需求基礎上，尋找新的商業(yè)模式引領市場，能運用新的產(chǎn)品/服務/市場等形成共識新的業(yè)績增長點。

3.建模過程注意的要點

圖3 建模過程中的“三要點”

（1）精卡片：建模沙盤提供的卡片，五大類，63個能力項。在建模之前，熟悉五大類的基本屬性，以及各個能力項的定義，行為描述，對于構建能力模型起到關鍵作用。

（2）重訪談：訪談對于建立模型非常關鍵，通過訪談意識到核心管理層更能從宏觀的角度對高層管理提出要求，戰(zhàn)略訪談不但要做，而且要做到位。

（3）說人話：在構建能力模型過程中，越是專業(yè)的HR或者顧問人員，越會在模型校對會的過程中，以領導與業(yè)務線人員能聽懂的語言，說人話。

二、人才盤點

企業(yè)應通過領先的人才選擇、培養(yǎng)和激勵體系去識別和培養(yǎng)足夠多的能夠給企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務的員工。而要想人才的激勵、培訓、選擇等措施更精準到位，就必須明確人員現(xiàn)狀與戰(zhàn)略要求之間的差距，人才盤點就是幫助企業(yè)明確這個差距的方法與工具。

人才盤點為企業(yè)發(fā)展找到優(yōu)秀人才，留住想要留住的人才，同時也讓不合適企業(yè)的人離開，確保留在企業(yè)的都是“精兵強將”，以最少的人創(chuàng)造出最大的價值，確保人才對于業(yè)務的驅(qū)動性，實現(xiàn)人效最優(yōu)化。

基于上述人才畫像，選擇組合的方式進行人才盤點工作，為組織人才地圖的建設做好專業(yè)支撐。

1.人才盤點理論模型

2.人才盤點注意要點

在人才盤點過程中，以下幾點可以更好地做出與業(yè)務緊扣的人才盤點。

（1）讀畫像：盤點技術是建立在建模技術的基礎之上的。在有了相關崗位的人才畫像之后，如何讀懂畫像，是盤點技術的第一步，也是至關重要的一步。既要形似，更要神似，精準地讀懂一幅正確的畫像，會讓盤點工作開啟在正確的基石上，真正地做正確的事情；要讀懂畫像，最直接有效的方法是從冰山模型入手，模型是相對宏觀而抽象概念的組合。要在盤點中測評出來具體的能力維度，第一步就是要統(tǒng)一內(nèi)部人才語言，用相對具體的能力維度來高度概括、抽離出來企業(yè)內(nèi)部的人才統(tǒng)一語言。這點是讀懂畫像最為關鍵的點。

圖4 培訓主管能力盤點的常用方法

圖5 人才盤點理論模型

（2）明目標：明確盤點的目標，要與領導溝通，了解領導想要什么，人數(shù)、資源、效度，在盤點之前要溝通清楚。同時，要明確本次參與盤點的人數(shù)、投入的資源以及結合應該場景對于效度的要求。

（3）知應用：啟動盤點前，啟動會要確定是核心事情之一就是要知道本次盤點結果的應用，并根據(jù)應用場景做出專業(yè)與精準的組合。應用場景決定了測評工具與方法的選擇與組合；專業(yè)版的評鑒中心一般會根據(jù)應用場景提供三套左右的盤點方案。

（4）精組合：啟動盤點，任何精準的組合各類測評方法與工具，確保測評效度。在這一環(huán)節(jié)中，對于各類測評工作或者方法的側重點與優(yōu)勢要有明晰的認知與理解，并在此基礎做出精準的組合，從多個維度確保測評數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與效度的適應性。

（5）慎定論：測評結果的解讀，是專業(yè)能力與對人性體悟能力的綜合表現(xiàn)，一定要慎重解讀測評結果。測評結果無論應用場景是什么，一旦經(jīng)過專業(yè)的測評之后，定論一定慎之又慎。在一定意義上“一劍封喉”對于一個人的發(fā)展與連帶價值非常重大。除了測評的數(shù)據(jù)與相關的模型之外，還可以邀請具有豐富經(jīng)驗的人，結合測評人的成長背景、職涯背景等做更具深度的“冰山之下”的人性分析，綜合之后慎定論。

（6）少承諾：不要追求百分百，要有灰度空間；盤點的目的是追求個人與組織的成長，不是證明誰對誰錯，人人都發(fā)展，組織績效最優(yōu)；盤點是預防，整體思維是對核心人才有個基本盤的掌握，不要僅僅盯在數(shù)據(jù)的準確性上。

3.繪制人才地圖

人才地圖在組織架構的基礎上展示了人才盤點的結果，從而清晰地展現(xiàn)了組織的人才現(xiàn)狀，為管理者指明了人才使用和發(fā)展的路徑，也量化了人才缺口。

4.建立關鍵人才發(fā)展檔案

關鍵人才檔案是對個體的整體測評結果的呈現(xiàn)。有利于管理者從業(yè)績、素質(zhì)能力、潛力等各個維度深入了解員工，幫助管理者更好地管理員工。

5.報告解讀

（1）個人報告建議：根據(jù)測評結果，對核心人才進行一對一反饋，協(xié)助員工認知自我，提升能力及職業(yè)規(guī)劃，感受公司對其發(fā)展的重視解讀報告：對個人評估結果進行解讀并提供能力反饋認知自我：協(xié)助受測者強化反思，提升格局及自我認知傳遞價值：明確企業(yè)用人要求，體現(xiàn)對優(yōu)秀人才的重視發(fā)展建議：協(xié)助被評價者完善個人發(fā)展建議并制定行動計劃。

（2）集體報告解讀分為三個部分

①認知。明確優(yōu)秀的標準，跟自己比，跟現(xiàn)有團隊比，跟同行優(yōu)秀的人員比；②挑戰(zhàn)。探尋被自己忽視的盲區(qū)，激發(fā)自我潛能，通過別人了解自己，透過外在，看到真實的自己；③改變。自我反思，通過改變，突破瓶頸，制定個人發(fā)展計劃。

三、人才發(fā)展

本文人才體系搭建主要是結合核心業(yè)務，以人才+業(yè)務的方式，搭建在該階段最具實戰(zhàn)性與績效的人才發(fā)展體系。吃透人才管理的邏輯，甄別出人才發(fā)展的各項能力指標，根據(jù)盤點測評報告及績效反饋等指標，甄別出人才發(fā)展需要培養(yǎng)的各項能力，并結合目前的業(yè)務挑戰(zhàn)，對需要培訓的能力進行價值性排序，根據(jù)項目資源進行合理培養(yǎng)。搭建一套完整的人才發(fā)展落地整體解決方案，需具備以下基本能力。

熟悉培訓課程的三大體系

掌握人才發(fā)展的核心能力管理能力

具備項目整體運營思維，并具備項目運營的結構化設計能力

圖6 培訓部管理者人才發(fā)展培養(yǎng)項目框架

該人才發(fā)展項目選用與組合的工具具備“兩高三強”的特點，從項目啟動、過程管控、結果落地等方面整體保障了項目的高效實施。

參與度高。沙盤游戲、行動學習等，在項目中人人皆為問題貢獻者，也是問題解答者。

互動性強。向優(yōu)秀的同行、思想、習慣學習。

提升力強。多種人才發(fā)展方式高效組合，全方位提升。啟迪性強。在思考與實踐中，啟迪智慧。

落地性高。以教練+導師等方式輔助學員項目或者論文落地。

四、結語

通過“三位一體”人才發(fā)展體系的建設，提高人才發(fā)展系統(tǒng)的運行效能，從而保證組織源源不斷地內(nèi)生出戰(zhàn)略所需的領導力和專業(yè)能力。這促使人力資源系統(tǒng)真正成為組織能力的提供者、組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的支撐者、業(yè)務發(fā)展的“寬肩膀”，用績效與利潤體現(xiàn)出人才發(fā)展體系是人力資源效能提升的生產(chǎn)線。