□薛獻華

就業(yè)是民生之本，地方高校承擔著為地方經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)高素質人才的重任，如何提高學生的職業(yè)能力，使他們能夠滿足用人單位的需求是人才培養(yǎng)過程中應重點關注的問題。本文從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度出發(fā)，對當前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的問題進行分析，在對人力資源管理基層從業(yè)人員職業(yè)能力充分了解的基礎上，提出培養(yǎng)模式改革的具體思路，以期能夠提高人才培養(yǎng)質量，更好地滿足組織發(fā)展需要。

一、目前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題

1.“填鴨式”培養(yǎng)方法依然占主導地位。人力資源管理課程目前主要還是采用以講授為主、輔助以少量的案例教學形式，教師完全主導課堂，這種填鴨式的教學方式讓學生成為被動學習者，不利于培養(yǎng)學生的分析能力和實踐操作能力,因而大多數(shù)學生對這種從理論到理論的教學活動沒有濃厚的興趣。

2.對實踐能力培養(yǎng)重視程度不夠。很多高校并未調(diào)查用人單位對人力資源專業(yè)學生的知識和技能要求，課程完全按照人力資源學科體系來設置，這就造成實踐教學環(huán)節(jié)的不合理。即便培養(yǎng)方案中安排了人力資源管理實訓模塊，但實踐內(nèi)容沒有按照全方位、系統(tǒng)化要求開展實踐課程的開發(fā)。由于實踐教學受到實習場所和崗位特殊性的限制，學生接觸不到崗位的實質工作，普遍缺乏專業(yè)化的實踐環(huán)境，客觀上束縛了人力資源管理實踐活動的展開。

3.培養(yǎng)效果評價方式單一。目前采取的教學和考核方式主要是平時成績+期末考試成績的形式，期末考試大多采取閉卷考試的形式，很多學生將希望寄托在期末突擊學習上，平時對課程關注較少。平時成績一般采取的是考勤+課堂討論+平時作業(yè)的形式，這種形式看起來科學，但操作起來難度較大，如果不改革平時成績的考核方式，這種考核可能會流于形式。

4.教師實踐經(jīng)驗不足。目前各高校師資隊伍中，青年教師占的比例較高，他們大多活躍在教學工作的第一線。青年教師有較高的工作熱情，但由于大部分年輕教師都是從學校到學校，和學生一樣并無實踐經(jīng)驗，只能是照本宣科。案例大多是從教材、論文中篩選的，只有很少一部分是根據(jù)現(xiàn)場調(diào)研或課題資料編寫的原創(chuàng)內(nèi)容，缺乏人力資源管理實踐教學的深度要求。

二、人力資源管理本科畢業(yè)生的職業(yè)能力要求

1.學科知識。作為基層人力資源管理者首先要掌握人力資源管理方面的基礎知識，如人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關系管理、勞動政策與法規(guī)等；其次要掌握組織管理方面的知識，如戰(zhàn)略管理、運營管理、組織行為管理、財務管理等；再次需要掌握社會科學方面的知識，如管理學、心理學、倫理學、經(jīng)濟學等。

2.專業(yè)技能。一是熟練掌握人力資源管理各業(yè)務模塊的基本操作流程、基本工具和方法技巧；二是能夠利用現(xiàn)代信息技術和統(tǒng)計分析方法收集、處理人力資源信息，熟練使用人力資源管理信息系統(tǒng)，并且具備基本的人力資源數(shù)據(jù)分析能力，能夠為人力資源決策提供支撐；三是熟練使用各種辦公軟件以及具備較好的外語水平；四是具備一定的公文寫作能力。

3.通用管理能力。作為管理人員哪怕是基層管理人員，不管是什么崗位，通用管理能力是大家普遍需要具備的能力，這些能力直接關系是否能夠順利完成工作。通用管理能力主要包括組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、團隊合作精神、創(chuàng)新能力、效率意識、自我管理能力等。

4.思想素質和法律意識。由于人力資源管理崗位的特殊性，要求從業(yè)人員必須具有良好的思想道德品質，能夠公正處理工作當中的各種事務，不能違背職業(yè)道德。同時，由于人力資源管理工作大量涉及勞動政策和法規(guī)，且法律規(guī)定具有強制性特征，因而人力資源管理者不僅要掌握勞動政策與法規(guī)方面的專業(yè)知識，同時要求必須具有法律意識，要有底線思維，這樣才能有助于構建起和諧的勞動關系。

三、基于職業(yè)能力提升的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)思路

1.培養(yǎng)目標要更加明確。高校作為人才培養(yǎng)的主力軍，應該樹立供給側結構性改革理念，依據(jù)用人單位的用人標準來進行教育教學改革。具體到地方高校中的人力資源管理專業(yè)，其目標應該是培養(yǎng)既有一定理論基礎，同時也應具有一定實踐能力、創(chuàng)新能力的應用型人才，故在培養(yǎng)過程中既要注重學科內(nèi)成熟理論體系的傳授，也不應忽略或弱化實踐性教學內(nèi)容的設計，要側重如何將學科理論和現(xiàn)實工作實踐相結合。

2.學習內(nèi)容要更加優(yōu)化。如果從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度出發(fā)，從課程設置到教學內(nèi)容上要進一步優(yōu)化，既要重視理論知識的傳授，也要重視理論與實踐的結合，同時還要及時反映專業(yè)領域的最新研究成果。專業(yè)課學習過程中，理論知識方面的核心理念、基本概念、工作流程、管理工具等可作為重點講解；理論與實踐結合方面可選取典型案例或實際調(diào)研案例進行探索式教學，使學生通過案例分析加深對專業(yè)知識的理解。

3.培養(yǎng)方式要更多樣化。教師在講授的基礎上，要根據(jù)教學內(nèi)容靈活運用案例教學、情景模擬、視頻教學、實踐教學等多種方式進行課程學習。理論知識的學習可以采用教師講授為主，輔之以慕課、微課學習等；實踐性比較強的內(nèi)容如對人力資源管理各個職能的操作可采用案例教學、情景模擬、企業(yè)實踐等方式，教師作為引導者引導學生運用所學過的理論去分析問題、解決問題，從而使學生通過實踐提高對理論知識的理解和掌握人力資源管理的專業(yè)技能。

4.培養(yǎng)效果評估方式要更加科學。從考核周期來說，要變過去單一的期末考核為平時考核+期末考核，同時為了讓平時考核不流于形式，教師可以通過構建“考勤+課堂討論+小組貢獻+平時作業(yè)”的全方位過程考核系統(tǒng)來對學生的平時表現(xiàn)進行評價。從考核內(nèi)容來說，在注重考核學生對基本知識、基本理論理解程度的同時，加大對學生分析問題、解決問題能力的考核，平時作業(yè)的安排和期末考試的命題內(nèi)容要更加靈活，側重衡量學生運用理論去解決實際問題的能力。從考核形式來說，除了傳統(tǒng)的試卷考試外，還可以采用口試、小組辯論賽、課程設計、策劃方案、課程論文等多種形式，從而全面衡量學生對所學內(nèi)容的理解程度，同時通過形式的變革，也能全面檢驗學生的創(chuàng)新能力、應變能力等。

5.師資隊伍結構要更加合理。一方面，專職教師要努力提高自己的實踐能力。教師要具備從事人力資源管理工作的職業(yè)能力且要求更高，而目前國內(nèi)大學在選拔專業(yè)課程教師時更看重學歷背景和科研成果，教師大多沒有實踐經(jīng)歷，更談不上管理經(jīng)驗，這是造成課程教學照本宣科、缺乏吸引力的重要因素。因此，在師資隊伍培養(yǎng)上教師要主動到實踐中進行學習鍛煉，加深對管理理論的理解，學校也要大力支持教師的企業(yè)實踐行為。另一方面，可以聘請既有一定理論功底又有豐富經(jīng)驗的人力資源高管擔任實踐導師，導師可以通過專題講座、社群溝通等方式對學生進行指導，同時也可以為學生提供企業(yè)參觀、調(diào)研的機會，由此可以構建起專職教師與兼職教師優(yōu)勢互補的高水平師資隊伍。