張立越

（吉林大學(xué)，吉林長春 130012）

在當(dāng)今瞬息萬變的組織環(huán)境中，提高中層或高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)者們一直關(guān)注的話題。組織環(huán)境中存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方。最早對領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，下屬則是領(lǐng)導(dǎo)影響力的接受者或調(diào)節(jié)者。領(lǐng)導(dǎo)力的研究經(jīng)歷了從以領(lǐng)導(dǎo)為中心到領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間相互作用，再到以下屬（即追隨者）為中心的歷程，越來越多的證據(jù)表明下屬特征、認(rèn)知、情緒、行為在領(lǐng)導(dǎo)力效能中發(fā)揮重要作用［1］。

而在領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，以權(quán)力分享為主要特征的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在理論和實(shí)踐中引起廣泛關(guān)注，授權(quán)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者解放自己，用更多的時(shí)間做管理、決策工作，還可以調(diào)動(dòng)下屬積極性，提升組織管理效率和決策效率［2］。但是在領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為中，所有的授權(quán)都是有效的嗎？基于社會(huì)認(rèn)知理論，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的有效性是環(huán)境、行為和個(gè)體三者交互作用的結(jié)果，個(gè)體通過行為影響環(huán)境，而環(huán)境和行為又對個(gè)體產(chǎn)生影響［3］。但是現(xiàn)有的研究大都停留在一元視角，即從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給與的視角研究下屬的行為以及對組織的影響，很少有二元視角的研究，即從領(lǐng)導(dǎo)給與和下屬期望的雙重視角，研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。同時(shí)，現(xiàn)有研究表明，授權(quán)和績效并不是完全的線性關(guān)系［4］，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對個(gè)人而言是把“雙刃劍”，一方面它可以提高下屬的自我效能感、工作意義感、勝任感，幫助下屬提高工作績效；但是另一方面，過多的授權(quán)會(huì)被認(rèn)為是“放任自流”［5］，當(dāng)授權(quán)到達(dá)邊界時(shí)，過多的授權(quán)會(huì)降低下屬績效，給下屬帶來工作壓力［6］。

為了解決上述問題，本文基于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，以下屬感知為研究視角，做了兩方面的探索，第一，內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是以下屬的認(rèn)知圖式作為判斷標(biāo)準(zhǔn)的，下屬對于領(lǐng)導(dǎo)的感知，取決于下屬的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)［7-8］，本文從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望匹配的視角探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與下屬工作績效的關(guān)系；第二，從工作結(jié)果的角度探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的有效性問題，以期豐富現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)行為理論體系。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為是“通過向下屬闡明工作意義、允許較大自主性、對下屬能力表示信心、排除績效障礙等方式實(shí)現(xiàn)同下屬共享權(quán)力的過程”［9］。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為通常與積極的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)結(jié)果相關(guān)，如團(tuán)隊(duì)知識(shí)的共享、團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)凝聚力等［10-11］，與個(gè)人相關(guān)的積極影響結(jié)果包括組織承諾［12-14］、自我效能感［15］、敬業(yè)度［16］和工作滿意度［17-18］等。

但是，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)是誰、領(lǐng)導(dǎo)怎么做，還取決于下屬對領(lǐng)導(dǎo)的看法，這種看法被認(rèn)為是一種社會(huì)認(rèn)知過程，基于此提出的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（Implicit Leadership Theories，ILTS）［8］認(rèn)為，個(gè)體通過經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)化的方式不斷發(fā)展，擁有不同的關(guān)于有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的假設(shè)，內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體關(guān)于理想化的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表現(xiàn)出來的能力和性格特征的個(gè)人設(shè)想。而圖式（schemas）是一種認(rèn)知范疇，是大腦中抽象信息的展示方式，人們用圖式來解釋對事物認(rèn)知分類的原型特征，例如將動(dòng)物、事件、汽車、情感和人分成不同的類型。基于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，下屬通過社會(huì)化的過程和過去關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷，發(fā)展出自己獨(dú)特的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，下屬心目中的“理想的領(lǐng)導(dǎo)”是他們形成對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)印象的基準(zhǔn)，也就是說，內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)是下屬心目中理想的領(lǐng)導(dǎo)，而理想與現(xiàn)實(shí)的匹配差異是影響領(lǐng)導(dǎo)力有效性的重要前提，匹配過程中任何發(fā)生的差異決定了下屬對特定領(lǐng)導(dǎo)行為的解釋和定位，通過影響下屬的感知進(jìn)而影響工作態(tài)度和行為［19］。

授權(quán)的參與者包括授權(quán)方和接收方，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為是一個(gè)必要條件，領(lǐng)導(dǎo)是授權(quán)的發(fā)起方，但是沒有下屬的參與，授權(quán)無法完成，也不能解釋下屬何時(shí)以及如何獲得授權(quán)［20］，下屬需要認(rèn)同這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并增強(qiáng)自己的身份認(rèn)知，才能增加授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力的有效性。在授權(quán)的行為過程中，下屬作為授權(quán)的接收方，會(huì)產(chǎn)生抱負(fù)和期望［21］，每個(gè)下屬不同的認(rèn)知圖式會(huì)形成不同的授權(quán)期望，而這種期望在授權(quán)有效性中發(fā)揮著重要作用。從授權(quán)期望的視角，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)給與的授權(quán)超過或低于他們的授權(quán)期望時(shí)，下屬會(huì)有不同的工作結(jié)果。授權(quán)期望是下屬認(rèn)為授權(quán)的適當(dāng)程度，影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)效能的判斷［22］。

因此，根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為是領(lǐng)導(dǎo)給予下屬的權(quán)力，下屬授權(quán)期望是下屬根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)和性格特征、理想化的希望得到的授權(quán)，也就是對于授權(quán)的“圖式”。而下屬得到的和期望的不同匹配會(huì)導(dǎo)致不同的工作態(tài)度和工作行為。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為與下屬的授權(quán)期望的高低程度，可以形成如圖1所示的4種配對情況：①低授權(quán)?低期望；②高授權(quán)?高期望；③高授權(quán)?低期望；④低授權(quán)?高期望。其中，前2種屬于授權(quán)期望一致的情況，后2種屬于授權(quán)期望不一致的情況。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望匹配情況Fig.1 Matching situations between leader empow?erment behavior and subordinate empower?ment expectation

本文在揭示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望的關(guān)系時(shí)，不僅要研究二者之間越一致時(shí)工作績效是否越優(yōu)，還要研究在二者一致情況下，與低-低一致相比，高-高一致時(shí)是否下屬工作績效更優(yōu)；在不一致情況下，與“高-低”相比，“低-高”時(shí)的工作績效是否更優(yōu)。

1.2 下屬授權(quán)期望與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為匹配和下屬工作績效

領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性取決于其下屬工作有效性［23］，工作績效是下屬工作有效性重要結(jié)果。當(dāng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬授權(quán)期望一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為給予下屬更大的自主權(quán)，消除官僚等級的約束，讓下屬參與決策發(fā)揮他們的影響力，允許下屬擁有更大的靈活性來實(shí)現(xiàn)更好的工作績效的機(jī)會(huì)［24］。與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)相對應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)通過不斷監(jiān)督和干預(yù)來調(diào)節(jié)下屬行為，不能給下屬發(fā)出獨(dú)立主動(dòng)承擔(dān)正式責(zé)任的信號。領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)將責(zé)任和權(quán)力下放給下屬，為下屬提供有利于組織行為的信息，給予更好的反饋，創(chuàng)造實(shí)踐和發(fā)展的機(jī)會(huì)，更加增強(qiáng)下屬的工作自主性和動(dòng)力，激勵(lì)下屬提高技能，使工作達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，所以授權(quán)是激發(fā)下屬自我領(lǐng)導(dǎo)、自我管理的領(lǐng)導(dǎo)行為。同時(shí)，授權(quán)也會(huì)產(chǎn)生意義感以及對工作成果的主人翁感和責(zé)任感，下屬可能會(huì)更多地參與對他們的團(tuán)隊(duì)和組織有價(jià)值的活動(dòng)［25］。因此，有效的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為可以提升下屬的工作績效［17］。

當(dāng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為和追隨者的期望不一致時(shí)，上下級在工作中便會(huì)出現(xiàn)不良互動(dòng)。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)原型的釋義功能可知，下屬會(huì)表現(xiàn)出與其內(nèi)在認(rèn)知圖式相一致的對領(lǐng)導(dǎo)的期望行為，追隨者使用他們自己的內(nèi)隱模型，來決定他們在工作中想要什么和他們在工作中擁有什么。當(dāng)感知的授權(quán)沒有達(dá)到預(yù)期的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致失望和降低滿意度［26］；下屬會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對他缺乏信心或者是忽略，讓下屬感覺不到參與的機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致較低的工作績效。另一方面，當(dāng)感知到的授權(quán)超出他們的預(yù)期時(shí)，下屬會(huì)將這種自主權(quán)和責(zé)任的過度授權(quán)解釋為領(lǐng)導(dǎo)放棄了他們的職責(zé)。在這種情況下，追隨者希望他們的領(lǐng)導(dǎo)給與更多、更直接的幫助，但是這種過多的自主權(quán)，會(huì)造成下屬工作角色模糊不清、超負(fù)荷［27］，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)效能降低，這些都會(huì)影響下屬的工作態(tài)度和工作績效。

假設(shè)1（H1）：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致對下屬工作績效的積極影響高于匹配不一致的情形。

假設(shè)2（H2）：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致時(shí)，“領(lǐng)導(dǎo)高-下屬高”比“領(lǐng)導(dǎo)低-下屬低”時(shí)對下屬工作績效的積極作用更顯著。

在匹配不一致的情況下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較高，而下屬授權(quán)期望較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)行為減少了下屬工作中的約束，告知下屬工作意義感和目標(biāo)約束條件來動(dòng)員下屬，幫助下屬了解他們的貢獻(xiàn)的重要性［28］。因此，過度履行的授權(quán)會(huì)提高下屬的意義感和影響力，他們認(rèn)為自己的工作更重要、更有價(jià)值，從而導(dǎo)致更高的工作滿意度和工作績效。

在匹配不一致的情況下，當(dāng)下屬授權(quán)期望較高，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較低時(shí)，下屬感知的授權(quán)低于預(yù)期，會(huì)削弱下屬對領(lǐng)導(dǎo)的期望、喜愛和信任，在工作中領(lǐng)導(dǎo)給與的支持行為也會(huì)降低，這些都不利于下屬工作績效的發(fā)揮。與“領(lǐng)導(dǎo)高-下屬低”的情況相比，“領(lǐng)導(dǎo)低-下屬高”會(huì)讓下屬感覺到授權(quán)不足，并將低授權(quán)視為一種領(lǐng)導(dǎo)的缺席或疏遠(yuǎn)［25］，因此會(huì)降低工作績效。

假設(shè)3（H3）：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望不一致時(shí)，“領(lǐng)導(dǎo)低-下屬高”比“領(lǐng)導(dǎo)高-下屬低”時(shí)對下屬工作績效的積極影響更大。

1.3 工作投入的中介效應(yīng)

工作投入是一種積極的工作態(tài)度，是下屬從身體上、認(rèn)知上和情感上參與到他們的工作角色中，并從中體驗(yàn)到意義感、心理安全感的一種積極的狀態(tài)［29］，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給與的授權(quán)和下屬的期望不一致時(shí)，會(huì)通過影響下屬的工作態(tài)度進(jìn)而影響其工作行為。作為一種高能量水平的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，工作投入能激發(fā)下屬將大量精力和資源投向工作角色的執(zhí)行中，這不僅有利于下屬更好地完成角色范圍內(nèi)的任務(wù)績效，還會(huì)激發(fā)下屬將額外的工作資源投入到工作之中，表現(xiàn)較好的角色外行為［30］。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們對自己的定義不僅體現(xiàn)在個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系上，還體現(xiàn)在他們所屬群體（“我們”）的集體屬性上，而群體身份有助于成員的自我定義［31］，個(gè)體認(rèn)識(shí)到他屬于領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下的群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到群體帶給他的情感和價(jià)值意義。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與自己心目中理想領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念相匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)更好地體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)效能和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，會(huì)增強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，在這種匹配環(huán)境下，下屬的身份認(rèn)同顯著性增強(qiáng)，會(huì)體驗(yàn)到更多的自主權(quán)、意義感，并形成積極的追隨結(jié)果，如增加團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、工作投入以及組織公民行為等［8］。領(lǐng)導(dǎo)和下屬對于授權(quán)感知和期望的一致性，有利于在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間建立有效的溝通橋梁，讓下屬增加對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和個(gè)人的身份認(rèn)同感，使其更愿意將自己的精力投入工作中，產(chǎn)生持續(xù)“活力、奉獻(xiàn)、專注”的積極心理體驗(yàn)［29］。當(dāng)匹配不一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間身份認(rèn)同感降低，雙方?jīng)]有有效的溝通，下屬常常表現(xiàn)出消極懈怠，上下級關(guān)系也會(huì)變得緊張，而給下屬帶來消極的工作體驗(yàn)和負(fù)面情緒。在這種消極體驗(yàn)下，可能會(huì)不再投入精力和時(shí)間來履行任務(wù)，他們的工作投入程度會(huì)降低，繼而影響工作績效。

假設(shè)4（H4）：工作投入在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望匹配和工作績效之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

研究樣本取自北京、廣州、天津、長春等地，參與調(diào)查的6家公司涉及制造、通訊、金融等行業(yè)。本次調(diào)研部門主管共23人，下屬235人，刪除無效問卷后，最終得到20位主管和186位下屬的有效問卷。為了降低共同方法偏差造成的影響，本研究從領(lǐng)導(dǎo)者、下屬雙方搜集數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為采用領(lǐng)導(dǎo)回答的方式，受訪者回答在工作中他給了下屬怎樣的授權(quán)；下屬授權(quán)期望則采用下屬回答的方式，受訪者指出了他們期望領(lǐng)導(dǎo)賦予授權(quán)的程度；工作績效由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；工作投入由下屬自答。為了使下屬和主管問卷能夠匹配，在問卷調(diào)查前，與企業(yè)人力資源經(jīng)理進(jìn)行了溝通，并列出了確定要參加調(diào)研的領(lǐng)導(dǎo)和下屬名單，分團(tuán)隊(duì)對人員進(jìn)行編碼。

2.2 量表

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望均采用Ahearne等［32］開發(fā)的量表。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為量表包含12個(gè)題項(xiàng)，采用領(lǐng)導(dǎo)回答的方式，代表題項(xiàng)如“我和我的下屬共同制定很多決策”。本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.972。下屬授權(quán)期望量表包含12個(gè)題項(xiàng)，采用下屬回答的方式。代表題項(xiàng)如“我希望我的領(lǐng)導(dǎo)允許我按照自己的方式做事”。本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.975。

（2）工作績效采用Farh等［33］開發(fā)的量表，共3題。采用領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)下屬的方式，例如“該下屬的工作質(zhì)量非常高”、“該下屬的工作效率很高”、“該下屬的工作表現(xiàn)很好”。本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.924。

（3）工作投入采用Schaufeli等［34］開發(fā)的量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度，9個(gè)題項(xiàng)。采用下屬自答的方式，例題如“工作時(shí)我覺得干勁十足”、“我為自己所從事的工作感到驕傲”等。本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.92。

（4）控制變量。將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的性別、年齡、教育程度和工作年限作為控制變量。性別是用虛擬變量來衡量，即“0”表示領(lǐng)導(dǎo)者和下屬具有不同的性別/教育程度，“1”表示他們具有相同的性別。年齡、教育程度和工作年限是通過領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的差異的絕對值來計(jì)算的。

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

運(yùn)用多項(xiàng)式回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，公式如下：

式中：Z為工作績效高低；L為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為大??；F為下屬授權(quán)期望高低；b0-b5為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；e為誤差。

在檢驗(yàn)工作投入的中介效應(yīng)時(shí)，借鑒Edwards和Cable等［35］的做法，先生成集區(qū)變量（bBlock=b1X+b2Y+b3X 2+b4XY+b5Y 2）。其中，為了對中介效應(yīng)進(jìn)行評估，運(yùn)用PROCESS軟件，計(jì)算在Bootstrap位5 000時(shí)中介效應(yīng)偏差校正的95%置信區(qū)間。

3 結(jié)果分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用Mplus8.1進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。研究結(jié)果表明，四因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最好（χ2（Chi-Square）為864.62，df（degree of freedom）為399，CFI（Comparative Fit Index）為0.930，TLI（Tucker-Lewis index）為0.924，RMSEA（root mean square error of approximation）為0.079），并且顯著優(yōu)于三因子模型、兩因子模型和單因子模型，表明四因子模型具有良好的區(qū)分效度。具體見表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析（N=189）Tab.1 Confirmatory factor analysis（N=189）

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與工作投入（r=0.253，p＜0.001）、工作績效（r=0.506，p＜0.001）顯著正相關(guān)，下屬授權(quán)期望與工作投入（r=0.534，p＜0.001）、工作績效（r=0.528，p＜0.001）顯著正相關(guān)，工作投入與工作績效（r=0.546，p＜0.001）顯著正相關(guān)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=189）Tab.2 Average value，standard deviation，and correlation coefficient（N=189）

3.3 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致性對工作績效的效應(yīng)分析

表3為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與下屬授權(quán)期望對工作績效的多項(xiàng)式回歸結(jié)果。與模型2相比，模型3的R2顯著增加（ΔR2=0.077，P＜0.001），這表明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為、下屬授權(quán)期望與工作績效間存在非線性關(guān)系。具體地，響應(yīng)面沿著不一致性線（Y=?X）的曲率顯著小于零（a4=?0.44，p＜0.001），H1得到驗(yàn)證，即領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致對下屬工作績效的積極影響高于匹配不一致的情形；斜率顯著小于零（a3=?0.28，p＜0.01），這表明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望不一致時(shí)，“領(lǐng)導(dǎo)低-下屬高”比“領(lǐng)導(dǎo)高-下屬低”時(shí)對下屬工作績效的積極作用更顯著，從而H3得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿著一致性線（Y=X）的斜率顯著大于零（a1=0.99，p＜0.001），然而其曲率顯著小于零（a2=?0.22，p＜0.01），這表明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致性與工作績效存在非線性關(guān)系，即隨著領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望水平的增高，工作績效先增加后降低，呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。

表3 多項(xiàng)式回歸結(jié)果Tab.3 Polynomial regression results

為了更加直觀地展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望一致性與工作績效的關(guān)系，繪制了三維立體圖，如圖2所示，其中X表示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，Y表示下屬授權(quán)期望。沿著不一致性線（Y=?X）由底面右角（X=?2，Y=2）延伸到左角（X=2，Y=?2）投射到響應(yīng)面上近似為曲線（曲率顯著），表明存在匹配最優(yōu)情況。其中，左邊區(qū)域高于下方深色區(qū)域，因此，與高領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為-低下屬授權(quán)期望相比，低領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為-高下屬授權(quán)期望時(shí)下屬的工作績效水平更高。此外，沿一致性線（Y=X）由底面前角（X=?2，Y=?2）延伸至后角（X=2，Y=2）投射到響應(yīng)面上近似倒U型形狀，且由前往后逐漸升高再降低，但總體上看，與“領(lǐng)導(dǎo)低-下屬低”相比，“領(lǐng)導(dǎo)高-下屬高”時(shí)的下屬工作績效水平更高。從而H2得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與下屬授權(quán)期望一致性對工作績效的影響Fig.2 Effect of congruence of leadership empower?ment behavior and subordinate empower?ment expectation on work performance

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)工作投入的中介效應(yīng)，首先生成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望的集區(qū)變量，然后計(jì)算集區(qū)變量對工作投入的回歸系數(shù)（a）以及工作投入對工作績效的回歸系數(shù)（b），并將2個(gè)系數(shù)相乘得到間接效應(yīng)系數(shù)，最后計(jì)算間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間以檢驗(yàn)其顯著性。具體見表4。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)Tab.4 Mediating effect test

由表4可知，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為［0.016 1，0.547 6］，不包括0，由此，工作投入在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望匹配和工作績效之間起中介作用，H4得到驗(yàn)證。

4 分析與討論

4.1 理論意義

（1）基于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，從下屬的視角引入下屬授權(quán)期望變量，豐富了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的內(nèi)容，以往的大部分研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)中，都集中在下屬對授權(quán)的感知體驗(yàn)上，本文的研究結(jié)果表明，下屬的授權(quán)期望也是授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力研究的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也證實(shí)了下屬授權(quán)期望對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的有效性發(fā)揮著重要的作用。

（2）從領(lǐng)導(dǎo)和下屬二元視角探討“領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為”和“下屬授權(quán)期望”的不同匹配情況對下屬工作投入和工作績效的影響，豐富了期望匹配的相關(guān)研究。本研究在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域中聚焦“授權(quán)”這一積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，將領(lǐng)導(dǎo)對下屬的授權(quán)和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)期望同時(shí)納入模型，進(jìn)一步探究這一匹配對下屬工作績效的影響，繼而評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的有效性。通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，“領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為”和“下屬授權(quán)期望”在“高-高”一致時(shí)，下屬的工作績效最高，實(shí)證研究也證實(shí)了滿足高期望能培養(yǎng)積極情緒［26］。本研究證實(shí)，基于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)和下屬在心中形成的圖式達(dá)成一致時(shí)，能夠使領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者雙方有更好的工作互動(dòng)，進(jìn)而影響績效表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

4.2 現(xiàn)實(shí)意義

（1）在組織視角，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對日益分散的組織的關(guān)鍵［9］。中層管理角色已經(jīng)被邊緣化，因此，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)人需要授權(quán)他們的追隨者，在工作中采取自主的主動(dòng)性和發(fā)揮決策責(zé)任［17］。然而，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為并不總是被視為有效的［36］。本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬期望匹配結(jié)果對下屬行為的影響。與“高-高”匹配的情況相比，追隨者會(huì)認(rèn)為過度和不充分的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對組織來說都是無效的。這也從人力資源管理實(shí)踐角度警示，從下屬角度看組織，預(yù)期和實(shí)施之間的差異可能會(huì)對組織產(chǎn)生不利影響［37］

（2）在領(lǐng)導(dǎo)視角，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為可被下屬認(rèn)知為一種支持性的組織條件和環(huán)境，組織的有效性是領(lǐng)導(dǎo)和成員共同作用的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)只是授權(quán)行為有效的前提條件，但并不是領(lǐng)導(dǎo)的每一次授權(quán)都能帶來組織績效的提升。怎樣才能讓授權(quán)變得有效、能順利執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注的課題，領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)時(shí)應(yīng)該考慮到下屬的授權(quán)期望，采用差異化的授權(quán)方式，針對不同的下屬給予不同程度的授權(quán)，分別對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)采取不同的、有效方式強(qiáng)化管理者的正面領(lǐng)導(dǎo)行為。同時(shí)對授權(quán)期望較高的下屬可能會(huì)積極尋找其他授權(quán)來源，因此對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性較低，這種在工作中的主動(dòng)性行為往往發(fā)生在有主動(dòng)性取向的下屬身上［38］，所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地關(guān)注下屬的主動(dòng)性行為，對不同主動(dòng)性的下屬給予差異化的授權(quán)。

（3）在下屬視角，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為是否是積極有效的工作風(fēng)格不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)，還取決于下屬的期望，鑒于領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)是影響下屬［36］，下屬的感知經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)被忽視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同的下屬需求，進(jìn)行積極的交流，以便更有意識(shí)地關(guān)注下屬的期望，使得領(lǐng)導(dǎo)者的行為能夠更好地符合他們下屬的期望，給予不同的授權(quán)，才能實(shí)現(xiàn)有效的授權(quán)。

5 結(jié)語

（1）對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和下屬授權(quán)期望采用了領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別測量的方式，但是期望的穩(wěn)定性是滿足期望理論中的一個(gè)爭論話題，本文對下屬的授權(quán)期望只進(jìn)行了一次測量，采用橫截面研究，后續(xù)研究采用2次或更多次的縱向設(shè)計(jì)來研究隨著時(shí)間的推移繼而發(fā)生的潛在的期望變化。

（2）在評價(jià)授權(quán)有效性中，僅采用了工作績效指標(biāo)，但是評價(jià)下屬工作有效性的維度還包括一些過程化指標(biāo)，如創(chuàng)造力，未來可以繼續(xù)作為探討方向。