王雙

摘要：在新時(shí)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展中，現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，員工軟實(shí)力的強(qiáng)弱是新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，也是決定一個(gè)企業(yè)能否長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的重要因素。由此企業(yè)必須關(guān)注其自身的軟實(shí)力發(fā)展?fàn)顩r，最好實(shí)現(xiàn)軟實(shí)力與硬實(shí)力的結(jié)合發(fā)展?；诖耍韵聦?duì)企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效薪酬管理;存在的問(wèn)題;對(duì)策分析

引言

在當(dāng)前的社會(huì)中，從公司角度來(lái)看，公司要想在市場(chǎng)份額中取得地位，首先要做的是對(duì)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。如：格力電器成立的院士工作站、格力明珠產(chǎn)業(yè)學(xué)院、格力學(xué)院。而關(guān)于人才的培養(yǎng)的重要連接點(diǎn)，就是一個(gè)公司它本體的薪酬管理，它自身的薪酬管理體系決定了公司的未來(lái)潛力、人事的變動(dòng)等。而在這個(gè)體系里，起決定性作用的是薪酬管理的公平性及其透明度的體現(xiàn)。企業(yè)如果可以營(yíng)造良好的薪酬公平環(huán)境，可以為整個(gè)公司帶來(lái)活力，從而使得公司得到良性循環(huán)的發(fā)展。

1薪酬管理與績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要性

對(duì)于績(jī)效考核管理而言，薪酬管理既是主要表現(xiàn)形式，又是重要實(shí)現(xiàn)方式，二者相輔相成，并且與員工切身利益、國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展息息相關(guān)。科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理體系對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要性：第一，有力地保障國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行力度，更好地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度落實(shí)，繼而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第二，便于發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)發(fā)展和部門發(fā)展之間的問(wèn)題，提高國(guó)有企業(yè)整體管理能力;第三，促進(jìn)員工認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向，以便更好履行職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)互利共贏的目標(biāo)。

2企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1薪酬與績(jī)效管理考核的落實(shí)程度有待提高

在保證企業(yè)薪酬與績(jī)效管理考核人員到位、設(shè)計(jì)健全的前提下，相關(guān)管理考核的執(zhí)行力度就必須要提上議程。落實(shí)執(zhí)行是整個(gè)管理考核程序中必不可少的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是保證管理考核制度切實(shí)到位的重要手段。然而，在這一階段不可避免地需要同企業(yè)中的各個(gè)部門同事進(jìn)行人機(jī)接觸，尤其是涉及情面交集便容易放寬相關(guān)的懲戒機(jī)制或是使相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于集中，在一定程度上維護(hù)了企業(yè)的場(chǎng)面和諧，卻使得多數(shù)員工的切實(shí)利益受到損害，繼而加深了員工內(nèi)部的矛盾積壓。薪酬與績(jī)效管理考核的執(zhí)行也因此成為關(guān)系職員的保護(hù)傘，有效落實(shí)成為空談。

2.2績(jī)效結(jié)果應(yīng)用過(guò)于單一

通常，國(guó)有企業(yè)的年度績(jī)效結(jié)果是將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)成績(jī)與崗位晉升、年終獎(jiǎng)金相聯(lián)系，大致方向是正確，但是企業(yè)往往忽略一些細(xì)枝末節(jié)，具體表現(xiàn)在：第一，針對(duì)晉升資源，一般情況，國(guó)有企業(yè)遵循資源平均分配的慣例，賦予各部門相同的晉升名額。這種方式看似公平，卻不符合實(shí)事求是，不利于核心人員成長(zhǎng);第二，年終獎(jiǎng)與晉升資源相似，由于資金分配與個(gè)人所在組織中的表現(xiàn)聯(lián)系度不高，績(jī)效結(jié)果差異較小，幾乎接近平均分配，這樣無(wú)偏差的獎(jiǎng)勵(lì)很容易就失去績(jī)效管理對(duì)員工推動(dòng)、牽引等作用，換言之，薪酬與績(jī)效管理的獎(jiǎng)勵(lì)性與激勵(lì)性不高而造成員工心理不平衡，是無(wú)法真正發(fā)揮薪酬與績(jī)效管理的作用。

2.3績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用存在趨同化現(xiàn)象

企業(yè)的年終績(jī)效考核與員工的成績(jī)認(rèn)定、晉升評(píng)判和成效獎(jiǎng)勵(lì)有著密切的關(guān)聯(lián)，但由于結(jié)果應(yīng)用的趨同化，使得一些部門的優(yōu)秀員工因名額有限錯(cuò)失職位晉升的機(jī)會(huì)，而相對(duì)普通的員工卻有可能獲得部門空缺出來(lái)的晉升名額，從而阻礙企業(yè)關(guān)鍵人才的成長(zhǎng)道路。再或是績(jī)效結(jié)果同薪酬激勵(lì)不掛鉤，二者的關(guān)聯(lián)程度沒(méi)有達(dá)到原設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值，績(jī)效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)值對(duì)于員工而言并不存在差距計(jì)較，平均分配的背后是績(jī)效管理的松動(dòng)，是人心浮動(dòng)的不平衡，是獎(jiǎng)懲機(jī)制效能喪失的結(jié)果。

3關(guān)于企業(yè)績(jī)效薪酬管理的有效措施

3.1加強(qiáng)雙方依附強(qiáng)度

在闡述企業(yè)的薪酬管理制度和員工工作績(jī)效的關(guān)系中，已經(jīng)明確的說(shuō)了，它們是一種依附關(guān)系。在本文中借鑒了中國(guó)學(xué)者溫鐵軍教授“去依附”的觀點(diǎn)，而在現(xiàn)實(shí)意義中這也是一種普遍的認(rèn)知。一方面，在于制定薪酬制度的參與人員要積極的和員工深入接觸，采取不低于市場(chǎng)水平的計(jì)酬方式，亦可高于市場(chǎng)平均工資標(biāo)準(zhǔn)，并且要根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)制定實(shí)施辦法。另一方面，公司的薪酬管理需要員工的工資績(jī)效去實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，這就說(shuō)明薪酬制度的制定要有統(tǒng)一性，不能有排異性。而依附強(qiáng)度的提升，在于和員工溝通協(xié)調(diào)能力的體現(xiàn)，要想充分實(shí)現(xiàn)其公平，就要做好基本的處事原則，如：?jiǎn)T工的獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等做好，從而讓工作者更加清晰的了解本公司的工資待遇結(jié)構(gòu)。如果員工對(duì)此產(chǎn)生疑問(wèn)，公司應(yīng)當(dāng)友善、真誠(chéng)的去給員工解釋。在交談期間，不能因?yàn)闇贤ㄉ铣霈F(xiàn)問(wèn)題，而造成公司的人才流失。

3.2懲罰制度

普遍意義上來(lái)講，懲罰制度是為受該公司約束的員工而建立的，主要作用是為了讓員工意識(shí)到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，而不是為了其他目的而建立的。盡管懲罰條例的設(shè)立總是讓人生厭，并且取得的效果，也遠(yuǎn)不如獎(jiǎng)勵(lì)措施的實(shí)施令人心情愉悅。但為了限制和規(guī)范員工的工作原則，從而又不得不建立，所以才要用合理的懲罰機(jī)制來(lái)疏導(dǎo)人性、引導(dǎo)員工做出正確的行為，為公司的規(guī)范化提供有力的保障。

3.3提高企業(yè)績(jī)效薪酬管理的執(zhí)行力

企業(yè)需要通過(guò)提高對(duì)薪酬與績(jī)效管理模式中制度的履行能力來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的管理工作。企業(yè)必須按照績(jī)效管理制度中對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)形式以及崗位的分析了解實(shí)行薪酬和績(jī)效的管理。

結(jié)束語(yǔ)

總地來(lái)看，員工通過(guò)自有的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行勞動(dòng)生產(chǎn)，進(jìn)而提供給所需公司。發(fā)出雇傭需求的公司則要給提供勞動(dòng)生產(chǎn)的員工支付相當(dāng)?shù)某陝?。所以企業(yè)的薪酬制度與員工的工作績(jī)效，相對(duì)而言它們的本質(zhì)是一種強(qiáng)權(quán)依附關(guān)系。當(dāng)需求增密時(shí)，所需的工作人員也會(huì)伴隨增加，而薪酬制度就是在這種情況下派生出來(lái)的制度模式。

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