張振揚， 千東畢

(韓國國立釜慶大學，釜山 48513)

一、研究背景

如何推動創(chuàng)新是個歷久彌新的話題。早在20世紀初，約瑟夫·熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)便劃時代地提出創(chuàng)新是經濟發(fā)展的最重要推動力的論斷[1]。中共十九大報告指出創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰(zhàn)略支撐。2020年7月21日，習近平總書記在企業(yè)家座談會上勉勵來自各行各業(yè)的代表，希望企業(yè)家們勇于推動生產組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，有效調動員工創(chuàng)造力。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)家管理行為的引領，也離不開員工創(chuàng)新行為的支撐，企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)內所有員工創(chuàng)新的有機組合。習近平總書記所說的“調動員工創(chuàng)造力”在管理學上經常表述為“如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為”。對此，國內外學者從不同角度進行了眾多值得借鑒的研究。

目前，研究人員普遍從多階段的過程視角來定義什么是員工創(chuàng)新行為，即員工創(chuàng)新行為是將新創(chuàng)意付諸實踐并使其商業(yè)化的過程。這一過程主要包括創(chuàng)新構想的產生、推廣與實踐。2017年，張惠琴和侯艷君綜述員工創(chuàng)新行為研究，提出拓展學術合作網絡、注重本土理論構建、加強基礎性研究等一系列具有建設性的意見[2]。但是，這份研究采用的文獻數據僅截至2015年，而且只分析了當時國內的研究狀況，沒能結合國外的研究趨勢。此后，學術界關于員工創(chuàng)新行為的研究方向發(fā)生了非常大的變化。尤其是近幾年來，在國外關于該主題的年發(fā)文量飛速上升的背景下，國內核心期刊關于員工創(chuàng)新行為的發(fā)文量卻不斷下降。有必要結合國內外最新的文獻數據，采用文獻計量和可視化的方法，找到員工創(chuàng)新行為研究的新現狀與新趨勢，為將來的研究方向提供參考依據。

二、研究方法與數據來源

(一)研究方法

文獻計量的方法早在20世紀初就提出并使用。它是一種采用定量的方式分析歷史文獻，判斷特定主題的研究現狀與未來趨勢的科學手段。進入計算機時代后，可視化分析軟件使得文獻計量的結果可以更直觀地用圖形展示。本研究綜合使用CiteSpace、VOSviewer、NetExpress等多種工具。其中，CiteSpace是由Drexel University的英籍華人陳超美教授開發(fā)的一款科學計量與可視化分析工具[3]。因其生成的圖片十分美觀，且陳教授能夠自由地使用中文交流，CiteSpace在國內迅速得到眾多研究人員的喜愛。VOSviewer則是由荷蘭Leiden University的Nees Jan van Eck和Ludo Waltman共同開發(fā)的另一款科學計量與可視化工具[4]。VOSviewer操作簡單，生成的圖片清晰易讀，在國內擁有非常多的忠實使用者。例如，2012年張璇等同時使用CiteSpace和VOSviewer研究國際電子政務的知識圖譜[5]，2014年劉俊婉等使用CiteSpace和VOSviewer分析國際虛擬社區(qū)的用戶行為[6]。為了保證結果的可靠性與圖片的可讀性，本研究根據實際情況，分別使用這兩款軟件來生成最終的結果，并加以解讀。

(二)數據選擇

為了解國內關于員工創(chuàng)新行為的研究現狀與趨勢，選擇CSSCI中文社會科學引文索引數據庫作為中文樣本文獻的數據來源，具體檢索策略為：在高級檢索中，檢索篇名(詞)或關鍵詞為“員工創(chuàng)新行為”的所有文章。此外，通過拆分并反復檢索詞匯，進一步確認之前的檢索結果已經覆蓋CSSCI數據庫中關于“員工創(chuàng)新行為”的絕大多數研究成果。為保證用于分析文獻的合理性，手工篩選文獻，剔除重復、關聯性不強的文章，最終得到中文樣本文獻227篇。

英文樣本文獻的數據來源是Web of Science核心合集(WoS，含SCI-E、SSCI、A&HCI、CPCI等數據庫)。查閱相關的權威英文文獻，較為準確的“員工創(chuàng)新行為”的英文表述應為“Employee Innovative Behavior”，但在實際研究中，部分學者使用了“Employees’ Innovation Behavior”等多種形式。又因為“Behavior”是美式拼寫，該單詞另有“Behaviour”這一英式拼寫，在WoS核心合集中的具體檢索策略為：檢索標題中包含“innovati*behavio*”，并且在主題中包含“employee*”的所有文章，其中“*”為通配符。同樣，為了保證文獻的合理性，篩選英文文獻，將文獻類型精練為期刊論文(Article)，排除會議論文(Proceedings Paper)、優(yōu)先出版(Early Access)、綜述(Review)、會議摘要(Meeting Abstract)，并手工剔除關聯性不強的文章，最終用于分析的英文樣本文獻有467篇。中英文樣本文獻的檢索截止日期均為2020年12月31日。

(三)數據整理

輸出數據的質量由輸入數據的質量決定。如果輸入的數據很雜亂，又不進行相應的規(guī)整、處理，那么最終分析結論將不可信，甚至與事實相反。文獻計量中數據整理的步驟至少應當包括：第一，文獻去重。這一步驟在數據選擇時已經完成。第二，統一各個文獻中含義相同但表述不同的關鍵詞。例如，“LMX理論”與“領導成員交換”含義完全相同，可以將前者全部替換為后者。又如，“組織創(chuàng)新氛圍”“組織創(chuàng)新氣氛”和“組織創(chuàng)新文化”從字面看含義幾乎一致，可以在查閱對應文獻確認后替換。第三，刪除文獻中對本次研究意義不大的關鍵詞，如“實證研究”“案例分析”“政策建議”等關鍵詞對本研究沒有實際意義，可以刪除。在數據整理的過程中，借助中國公司開發(fā)的知識管理軟件NoteExpress。從CSSCI和WoS核心合集下載的文獻數據導入NoteExpress，能快速發(fā)現哪些文獻缺失年份、關鍵詞、作者、摘要等關鍵數據，并利用其自帶的“智能更新”功能查詢補全。此外，NoteExpress的文件夾信息統計功能和數據分析功能可以分析各個字段，如計算每個關鍵詞出現的頻數，方便后續(xù)操作。

三、重要文獻與重要研究者

(一)發(fā)文量

通過分析發(fā)文量的變化，可以非常直觀地分辨特定研究主題的熱度并預測未來走勢，對研究人員找準研究方向、評估文章被期刊采納的機會十分重要[7]。從圖1可以看出，國內外關于員工創(chuàng)新行為的研究起點比較接近。2005年，Janssen關于感知影響力和主管支持度對員工創(chuàng)新行為的共同影響的研究，是第一篇正式在標題中使用“Employee Innovative Behaviour”的SSCI文獻[8]。2007年，吳治國和石金濤分析員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)系統，是“員工創(chuàng)新行為”這一用法首次出現在CSSCI數據庫中[9]。2014年以前，國內外對員工創(chuàng)新行為的關注度都比較低，不少年份甚至出現CSSCI正刊發(fā)文量大于WoS核心合集發(fā)文量的情況。自2015年起，這一主題在WoS核心合集中的文獻數量穩(wěn)步上升，2020年增長至116篇。但是，與國外發(fā)文量穩(wěn)步上升的態(tài)勢不同，國內期刊對該主題的關注度沒有明顯的起色。2015年，CSSCI正刊僅收錄14篇樣本文獻，2017年上升至34篇，但是到2019年下跌至24篇。2020年雖略有回升，但全年收錄量僅28篇。

圖1 2005—2020年國內外員工創(chuàng)新行為文獻量的年度分布

(二)高被引文獻

被引次數是評價一篇文獻的學術價值和作者的學術地位的重要指標。某個特定領域的知識基礎往往是由這些高被引文獻共同構成。為了更全面、客觀地評價文獻價值，對于中文樣本文獻并沒有使用CSSCI數據庫中的被引次數，而是采用中國知網(CNKI)的數據。CNKI收錄的文獻數量更多，更能準確地反映特定文獻在中國學術領域的實際被引狀況。對于英文樣本文獻，仍然使用WoS數據庫統計的被引次數，不應當直接比較中文樣本文獻與英文樣本文獻的被引次數。

從表1可以看出，在國內，顧遠東、劉云兩位學者有較高的影響力。他們的研究主要聚焦組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響。其中，顧遠東和彭紀生、劉云和石金濤分別研究了創(chuàng)新自我效能感與心理授權的中介作用[10-11]。顧遠東和彭紀生主要通過問卷調查的方式，驗證創(chuàng)新自我效能感的中介作用，并在后續(xù)的研究中發(fā)現，不僅創(chuàng)新自我效能感會對員工的創(chuàng)新行為產生影響，還可以通過工作卷入和成就動機兩個變量間接對員工創(chuàng)新行為產生影響[12]。劉云和石金濤則認為，心理授權會在主管支持對員工創(chuàng)新行為的影響中起到完全的中介作用，在組織支持、同事支持對員工創(chuàng)新行為的影響中起到部分的中介作用。此外，他們還發(fā)現，內在激勵偏好與組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響呈負相關，外在激勵偏好與之呈正相關[13]。韓翼和楊百寅、孫銳等的研究引入領導成員交換理論，前者驗證領導成員交換在真實型領導對員工創(chuàng)新行為的影響之間的調節(jié)作用[14]，后者驗證組織創(chuàng)新氛圍對領導成員交換促進員工創(chuàng)新行為起到的中介作用[15]。王士紅等、曹勇和向陽則從知識共享等多個角度研究，表明組織中的知識共享對員工創(chuàng)新行為有積極作用[16-17]。張振剛等的研究成果考察主動性人格、知識分享(包括知識分享意愿、知識分享能力)對員工創(chuàng)新行為的影響，并檢驗組織創(chuàng)新氛圍(包括同事支持、主管支持、組織支持)的調節(jié)作用[18]。值得注意的是，這篇2016年發(fā)表論文的被引次數增長較快，主要得益于論文中使用的量表被其他研究者廣泛借鑒。

表1 中文樣本文獻中高被引文獻統計(前10位)

從表2可以看出，在英文樣本文獻中，Janssen2000年的研究成果擁有最高的被引數量。Janssen總結前人的研究成果，認為創(chuàng)新工作行為一般可以分為創(chuàng)新構想的產生、推動和實踐三個階段。其中，創(chuàng)新構想的產生是指個人在尋找解決方案的過程中產生新的構想；推動是指個人在產生新構想之后，會積極尋求他人支持；實踐是指個人會評估新構想可能帶來的收益并付諸實踐[19]。為此，Janssen設計了包含9個條目的量表，該量表成為研究員工創(chuàng)新行為領域的經典量表。如李杰義和來碧波引用該量表，研究整體薪酬感知與創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響[20]。被引量第二的是Yuan和Woodman于2010年發(fā)表的論文，他們分析員工在工作場所從事創(chuàng)新行為的原因，發(fā)現預期的積極績效結果、形象風險和形象收益對員工創(chuàng)新行為有顯著影響[21]。此外，其他高被引文獻更多聚焦組織領導層的領導方式。Pieterse等分析變革型領導和交易型領導對員工創(chuàng)新行為的影響[22]，Tu和Lu、Chen和Hou分析道德型領導對員工創(chuàng)新行為的影響[23-24]。

表2 英文樣本文獻中高被引文獻統計(前10位)

(三)重要研究者

圖2 中文樣本文獻作者共被引圖譜

共被引分析(Co-citation Analysis)主要分為文獻共被引、作者共被引、期刊共被引三大類。其中，作者共被引是指兩位作者的研究成果同時被另外一位作者引用。作者共被引的頻次可以說明兩位作者在學術關系上的“親疏遠近”，以及特定作者在這一領域的重要程度[25]。CiteSpace和VOSviewer在分析共被引方面都表現得十分優(yōu)秀，本研究選擇VOSviewer來分別分析國內、國外關于員工創(chuàng)新行為的重要作者。需要說明的是，在分析中文樣本文獻的過程中，剔除外文署名的作者，以便更直觀地體現國內作者在此領域的重要程度，結果如圖2所示。每一個圓形節(jié)點對應一名作者，圓形的面積越大，說明該作者的重要程度越高；兩個圓形節(jié)點之間的連線越短，說明這兩名作者在學術上關系越緊密。從圖2可以看出，顧遠東、劉云、溫忠麟、楊晶照、孫銳等人的共被引頻次較高，在員工創(chuàng)新行為的研究中扮演著重要角色。

圖3 英文樣本文獻作者共被引圖譜

根據英文樣本文獻得出的英文作者共被引圖譜如圖3所示。其中，Janssen、Amabile Scott、Podsakoff、West等人的共被引頻次較高。需要說明的是，在分析中文樣本文獻時剔除的重要外文署名作者，基本上都出現在圖3中。國外樣本數據源于WoS核心合集，這些作者在各個國家都擁有較大的影響力。此外，對比高被引文獻與作者共被引的分析結果發(fā)現，僅憑前者并不能充分反映一名學者在本領域的學術貢獻。例如，根據共被引分析，溫忠麟在國內名列第三，但他的文獻并沒有進入高被引文獻的前10名；在英文樣本中，Yuan在高被引文獻排名中名列第二，但在作者共被引排名中較靠后。為了更全面了解一個領域的知識基礎，應當同時從文獻的被引次數和作者的共被引次數等多個維度考察。

(四)機構合作網絡

分析英文樣本文獻的機構合作網絡時，發(fā)現來自國內的高校數量驚人：中國人民大學的頻次最高，為23次；哈爾濱工業(yè)大學、上海交通大學、湖南大學為12次；中國科學技術大學為11次；華僑大學為10次；清華大學、南京大學、西安交通大學、浙江大學為9次。這一方面說明國內高校對員工創(chuàng)新行為的研究有較高的興趣，另一方面與近幾年CSSCI數據庫收錄的相關文獻逐年減少形成不小的反差。

四、研究熱點與趨勢

研究熱點是指某個特定的學術領域中，許多人共同關注的研究主題。關鍵詞(Keywords)是對一篇文章的研究主題、研究方法的高度概括，學者們常常運用關鍵詞分析來確定一個學術領域的研究熱點和演化趨勢。在本研究中，CiteSpace用來進行樣本文獻的關鍵詞共現分析(圖略)。

(一)國內研究熱點

在中文樣本文獻中，排除“員工創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新行為”等直接體現所處學術領域的關鍵詞后，涌現頻次較高的關鍵詞前10名排列如下：組織創(chuàng)新氛圍(22)、知識共享(19)、創(chuàng)新自我效能感(18)、領導成員交換(11)、心理資本(10)、變革型領導(7)、內部人身份感知(7)、工作投入(6)、主動性人格(5)、組織支持感(5)。按照中心度大小排序，知識共享(0.15)、創(chuàng)新自我效能感(0.12)、組織創(chuàng)新氛圍(0.1)、工作投入(0.1)等關鍵詞的中心度較大。中心度越大，說明該節(jié)點在整個網絡中越重要，而中心性較大的關鍵詞通常被認為是特定領域研究方向演化過程中的重要橋梁[26]。因而，國內研究主要從組織創(chuàng)新氛圍、知識共享、工作投入三個維度評價國內的研究熱點。

第一，一般認為，組織創(chuàng)新氛圍是成員對所在組織創(chuàng)新工作環(huán)境的共享認知[27]，創(chuàng)新自我效能感則是指個人對能否利用現有技能去完成某項創(chuàng)新工作的判斷[28]。胡丹丹和楊忠研究提出，創(chuàng)新自我效能感是實現個體創(chuàng)新行為的三大中介變量之一[29]。杜璿和邱國棟分析創(chuàng)新自我效能感作為中介變量時，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制，認為鼓勵員工進行創(chuàng)新需要更多關注員工的心理變化，以及工作中的組織情境再塑造[30]。

第二，企業(yè)中的知識共享一般是指員工之間相互交流，使原本由個人掌握的知識擴散到整個企業(yè)[31]。近年來，知識共享通常被看作是其他因素對員工創(chuàng)新行為影響的中介變量。杜鵬程等研究發(fā)現，社會交互作用可通過影響組織的知識共享程度來鼓勵員工創(chuàng)新行為[32]。周星和程豹、袁朋偉等分析知識共享在共享型領導對員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用[33-34]。馬占杰論證知識共享在多元化氛圍和知識型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，并指出工作年限會強化多元化氛圍與知識共享的關系[35]。

第三，工作投入指的是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)[36]。蘇偉琳等將工作投入分為活力、奉獻、專注三個維度，論證工作投入在核心自我評價、上級發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為影響中的部分中介作用[37-38]。宋孜宇和高中華分析工作投入在教練型領導對員工創(chuàng)新行為的積極影響中的中介作用[39]。朱平利和劉嬌陽則發(fā)現，員工工作投入在企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而領導成員交換正向調節(jié)工作投入對員工創(chuàng)新行為的影響[40]。

(二)國外研究熱點

排除直接體現學術領域的關鍵詞，英文樣本文獻中涌現頻次較高的關鍵詞排列如下：Performance(績效，205)、Creativity(創(chuàng)造力，170)、Model(模型，134)、Transformational Leadership(變革型領導，94)、Employee Creativity(員工創(chuàng)造力，76)、Impact(影響，72)、Mediating Role(調節(jié)作用，71)、Leadership(領導力，69)、Perception(感知，58)、Determinant(決定性因素，48)、Psychological Empowerment(心理授權，46)。按照中心度大小排序，Employee Creativity(0.13)、Commitment(承諾，0.11)、Impact(0.1)、Determinant(決定性因素，0.09)、Model(0.08)等關鍵詞的中心度較高。國外關于員工創(chuàng)新行為的研究熱點大致可以從績效、領導力、創(chuàng)造力三個方面進行評價。

第一，鼓勵員工創(chuàng)新行為的根本目的是提高績效，而績效一直都是眾多學術領域的研究重點。Kwon和Kim認為，創(chuàng)新既不應當被簡單地解讀為企業(yè)對員工的工作要求，也不應當被視為員工挑戰(zhàn)企業(yè)現有工作機制、流程的結果。員工創(chuàng)新行為本身就是一種需要同事間默契配合的特殊績效類型[41]。Miao等以員工建言行為作為中介變量，以心理安全感作為調節(jié)變量，設計了一個分析高績效工作系統與員工創(chuàng)新行為關系的模型[42]。Gao等設計了兩份問卷，一份關于創(chuàng)業(yè)心理資本，另一份關于員工越軌創(chuàng)新行為。研究表明，創(chuàng)業(yè)心理資本、創(chuàng)業(yè)機會能力都與創(chuàng)業(yè)績效顯著相關[43]。

第二，關于領導力的定義并不是特別明確，但一般認為領導力實際上是一種影響力，驅使組織和個人朝著既定的目標前進。領導力的研究形態(tài)非常多，其中以“變革型領導”最受關注。Knezovi和Drki通過分析中小企業(yè)背景下變革型領導力的調節(jié)作用，研究影響員工創(chuàng)新行為的決定因素[44]。Gro?elj等則驗證了心理授權對變革型領導力與員工創(chuàng)新行為之間關系的調節(jié)作用[45]。此外，“服務型領導”“家長式領導”等視角也經常使用。

第三，對于缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力的企業(yè)來說，如何在市場中生存是一個挑戰(zhàn)。創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力幾乎是建立競爭優(yōu)勢的必要因素。Nasifoglu等以員工創(chuàng)新行為為中介變量，以創(chuàng)造力為調節(jié)變量，驗證高績效工作實踐對可持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響[46]。Karatepe等借鑒社會交換理論和社會學習理論，從創(chuàng)造力和服務型領導的視角，認為高層管理者應當踐行服務型領導，促進組織的創(chuàng)造力，并以此激發(fā)員工創(chuàng)新行為[47]。

(三)國外研究趨勢

突現詞是指一段時間內在文獻中出現頻率較高的關鍵詞。根據突現詞的分析結果，研究人員可以判斷該學術領域的發(fā)展趨勢與研究前沿。本研究中，突現詞檢測通過CiteSpace軟件完成，分析結果如表3所示。需要說明的是，在制表過程中，刪除了“Innovation”“Work”等對本研究沒有實際意義的條目，并將展示年份限定在2012—2020年。結合表3，可以看出國外關于員工創(chuàng)新行為的研究大致經歷過以下幾個階段。

第一，2012—2015年，突現詞分別是Demand(需求)、Intrinsic Motivation(內在動機)、Consequence(后果)、Personality(性格)、Predictor(預測)、Contextual Factor(語境因素)、Fairness Perception(公平觀念)。在這一階段，學者們的研究模型較簡單，主要集中在員工創(chuàng)新行為的基礎概念，尤其對員工創(chuàng)新行為產生的內在心理因素和可能給組織或個人帶來的影響。

第二，2016—2017年，新增的突現詞分別是Citizenship Behavior(市民行為)、Capability(能力)、Orientation(目標)、Mediation(調節(jié))、Moderated Mediation(有調節(jié)的中介)，說明此階段的研究模型變得更加復雜化。除加入其他中介變量或調節(jié)變量外，員工創(chuàng)新行為開始充當中介變量或調節(jié)變量，出現在其他主題的研究中。但是在關注點上，部分延續(xù)了以往的態(tài)勢，其中Intrinsic Motivation和Fairness Perception的結束時間為2016年，Contextual Factor的結束時間為2017年。

第三，2018年至今，新增的突現詞是Ethical Leadership(道德型領導)、Trust(信賴)、Environment(環(huán)境)，與以往的關注點有較大不同，出現從內在的心理因素轉向外在的組織環(huán)境的趨勢。研究人員開始意識到，應當著眼于如何改善領導力、優(yōu)化組織環(huán)境來促進員工的創(chuàng)新行為。事實上，2018年WoS核心合集收錄的關于員工創(chuàng)新行為的文獻相較上一年增長約73%，關注點的改變與之不無關系。

表3 英文樣本文獻中的突現詞

五、研究結論

本文使用文獻計量的方法，運用CiteSpace和VOSviewer等軟件，可視化分析來自CSSCI數據庫的210篇中文樣本文獻和來自WoS核心合集的434篇英文樣本文獻。在研究過程中，分別從發(fā)文量、高被引文獻、重要作者、機構合作網絡、研究熱點、研究趨勢等方面分析國內外關于員工創(chuàng)新行為的文獻數據。分析發(fā)現在研究主題上，國內與國外的研究起點非常接近。雖然國外學者早在20世紀就有一定的研究，但自2007、2008年起，這一研究主題才得到國際學術界的真正重視。國內外學者都非常注重基礎性研究，重視量表和問卷設計，許多國內學者構建的量表得到學界廣泛認可，收獲不錯的文獻被引量。國內重點高校對員工創(chuàng)新行為的研究興趣較濃厚，WoS核心合集中的很多優(yōu)秀文章都來自國內高校。關注點方面，國外文獻已逐步將研究重點從內在的心理因素轉向外在的組織環(huán)境，從較大的問題轉向更細節(jié)的問題，國內文獻正在緊跟這一趨勢。值得國內學者們注意的是，近幾年來在WoS核心合集收錄量逐年快速增長的情形下，這一研究主題在CSSCI數據庫上的收錄量卻出現較大幅度的下降。此外，雖然國內關于員工創(chuàng)新行為的研究在方向上與國外大體一致，但存在過于注重研究模型本身，脫離企業(yè)追求高績效的實際需求，導致最終得出的理論不實用、對實踐活動的指導性不足等諸多問題。因此，一方面，有必要鼓勵國內相關研究人員加強對員工創(chuàng)新行為的研究；另一方面，研究人員應將關注點側重于如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為，即有效調動員工創(chuàng)造力，進而真正地推動生產組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。