張銳　馬君　王靖文

在越來越強(qiáng)調(diào)精英化和透明化的商業(yè)世界中，人們的目光多聚焦于“小人物”的生存困境，如周鴻祎和史玉柱等互聯(lián)網(wǎng)大佬紛紛提出要清理公司中的“小白兔”員工，卻忽略了以高管和明星員工為代表的精英階層的身份焦慮。事實(shí)上，精英階層的身份焦慮并非空穴來風(fēng)。20世紀(jì)90年代，全球領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的頂尖專家托馬斯·內(nèi)夫（Thomas?Neff）和詹姆斯·希特林（James?Citrin）曾在美國評(píng)選出了50位最佳商業(yè)領(lǐng)袖，但到2009年，這50位商業(yè)領(lǐng)袖中有超過四分之一的人因?yàn)樾淌略V訟、股東排斥、業(yè)績不佳等原因黯然離場(chǎng)。其中最著名的案例便是泰科公司前CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基（Dennis?Kozlowski）和前CFO馬克·舒瓦茨（Mark?Swartz）的商業(yè)欺詐事件，不僅使二人鋃鐺入獄，還使公司股價(jià)應(yīng)聲暴跌900億美元。事后，丹尼斯·科茲洛夫斯基被記者問及是否有遺憾時(shí)，他說，“我本應(yīng)該對(duì)企業(yè)的平緩增長感到滿意……遠(yuǎn)離‘聚光燈，做一個(gè)更為平凡的CEO。”因此，企業(yè)中精英階層的身份焦慮可能比我們想象的更為普遍和嚴(yán)重。

世界著名投資公司橋水基金的創(chuàng)始人雷蒙德·達(dá)里奧（Raymond?Dalio）也曾提到，精英化和透明化的趨勢(shì)，會(huì)使得我們?cè)诮M織中看到越來越多的高層被“后浪”取而代之，導(dǎo)致地位喪失。對(duì)企業(yè)中的精英階層而言，身份焦慮體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是精英階層在組織中掌握大量的資源和特權(quán)，根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者丹尼爾·卡尼曼（Daniel?Kahneman）的心理框架理論，在“收益框架”的影響下，他們比一般人更既得利益和特權(quán)的損失;另一方面，精英階層在組織中備受禮遇和優(yōu)待，無疑會(huì)產(chǎn)生很多覬覦者，加之“后浪”們咄咄逼人的態(tài)勢(shì)，他們同時(shí)也擔(dān)憂自己的“星光”被遮蓋。

精英身份焦慮的成因

精英階層的身份焦慮源于對(duì)地位損失的擔(dān)憂，這種擔(dān)憂主要由三個(gè)方面所致。首先，組織中的地位靈活易變，并不固定，因此地位損失是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。其次，鑒于地位的易變性，加之地位通常與各種資源和特權(quán)掛鉤，因此成員更熱衷于地位競爭，精英階層面臨的地位競爭也更激烈。最后，地位意味著資源、特權(quán)和機(jī)會(huì)，精英階層在地位損失后的代價(jià)也更大。

地位的易變性。密歇根州立大學(xué)布羅德商學(xué)院助理教授尼古拉斯·海斯（Nicholas?Hays）等人的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于權(quán)力等級(jí)，地位等級(jí)具有更大的可變性。馬里蘭大學(xué)史密斯商學(xué)院助理教授珍妮弗·卡森馬爾（Jennifer?Carson?Marr）等人的一項(xiàng)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，67%的受訪者表示他們?cè)诼殬I(yè)生涯中至少看到過一位高管出現(xiàn)地位喪失的現(xiàn)象。因此，地位等級(jí)的易變性雖然給“小人物”提供了地位晉升的機(jī)會(huì)，卻加劇了精英階層對(duì)地位安全的焦慮。因?yàn)橄鄬?duì)于“小人物”而言，精英階層是既得利益者，在利得情境下更傾向于守成心理，所以更焦慮地位損失。

地位的競爭性。地位的易變性還會(huì)衍生出另一個(gè)身份焦慮的成因，即精英階層會(huì)面臨更大的地位競爭。這種地位競爭主要來源于兩個(gè)方面。一方面，木秀于林而風(fēng)必摧之。精英階層會(huì)有很多覬覦者，覬覦者嫉妒他們占據(jù)過多的資源和機(jī)會(huì)，希望能夠伺機(jī)將他們拉下馬，取而代之。美國佐治亞大學(xué)特里商學(xué)院教授斯科特·格拉芬（Scott?Graffin）等人的一項(xiàng)研究就發(fā)現(xiàn)，面對(duì)同樣的錯(cuò)誤，同事們更容易把“矛頭”指向高地位的精英階層，這就使精英階層會(huì)比普通員工承擔(dān)更多的責(zé)任。另一方面，初生牛犢不怕虎，企業(yè)中的“后浪”們極具創(chuàng)新和開拓精神，精英階層也擔(dān)心“后浪”們風(fēng)頭過勁，使他們呈現(xiàn)出“未老先衰”之態(tài)。

地位損失的顯著性。精英階層享受著其他人難以企及的優(yōu)渥待遇，而地位的易變性和競爭性，無疑會(huì)引發(fā)精英階層對(duì)地位損失的焦慮。一方面，精英階層擁有大量的資源和特權(quán)，當(dāng)遭受地位損失后，這些資源和特權(quán)也將隨著地位的隕落而消逝。另一方面，精英階層會(huì)受到很多的覬覦，這些覬覦者無論是出于“嘲諷”還是“上位”的考量，都很可能在精英階層遭受地位損失后，做出墻倒眾人推的行為。因此，對(duì)于精英階層而言，無論是既得利益的損失，還是人際關(guān)系的沖撞，都會(huì)使他們很難在地位隕落后實(shí)現(xiàn)“事了拂衣去，深藏功與名”的境界。這也從側(cè)面印證了2013年富國銀行30多名員工偽造客戶簽名、未經(jīng)允許擅自為客戶辦理信用卡的事件，事后調(diào)查表明，這些員工正是出于對(duì)地位損失擔(dān)憂，才做出了此類不當(dāng)行為。

精英身份焦慮的后果

精英階層畢竟在企業(yè)中掌握著話語權(quán)和控制權(quán)，他們也不會(huì)對(duì)身份焦慮和地位威脅聽之任之，很有可能主動(dòng)出擊，積極把控風(fēng)險(xiǎn)邊界，但這又帶來如下隱患甚至破壞。

形成組織斷裂帶。船穩(wěn)不怕風(fēng)大，面對(duì)潛在的身份焦慮，精英階層會(huì)進(jìn)行反向平衡操作，利用手中的資源和機(jī)會(huì)，拉攏其他員工，以形成聯(lián)盟的方式應(yīng)對(duì)地位等級(jí)的易變性和競爭性。加州大學(xué)洛杉磯分校安德森商學(xué)院教授科琳娜·本德斯基（Corinne?Bendersky）等人的研究就發(fā)現(xiàn)，捍衛(wèi)地位的一個(gè)重要手段就是形成聯(lián)盟。這種“聯(lián)盟”方式本質(zhì)上是一種利益集團(tuán)，這會(huì)使利益集團(tuán)中的成員產(chǎn)生一種非我族類，其心必異的思想，在工作中做出一些黨同伐異的行為。未能加入某一利益集團(tuán)的同事以及一些覬覦者，面對(duì)利益集團(tuán)的排擠和針對(duì)也會(huì)選擇抱團(tuán)取暖，加劇企業(yè)內(nèi)部分裂。

刻意壓制“后浪”。正如當(dāng)下火爆各大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的《后浪》中臺(tái)詞描述的那樣，“人類積攢了幾千年的財(cái)富，所有的知識(shí)、見識(shí)、智慧和藝術(shù)，像是專門為你們準(zhǔn)備的禮物”。就企業(yè)中的“后浪”們而言，如果他們能夠開創(chuàng)出一片新天地，也一定離不開企業(yè)資源和機(jī)會(huì)的扶持。但如果“后浪”們風(fēng)頭過勁，甚至給精英階層帶來了身份焦慮和地位威脅，那么精英階層也必不會(huì)任由“后浪”們肆無忌憚地蓬勃發(fā)展，反而會(huì)利用手中資源和機(jī)會(huì)的支配權(quán)，刻意壓制“后浪”。

引發(fā)地位動(dòng)量效應(yīng)。美國肯塔基大學(xué)助理教授埃里克·格萊斯頓（Eric?Gladstone）等人受到物理學(xué)中動(dòng)量原則的啟發(fā)，發(fā)展出的地位動(dòng)量理論認(rèn)為，就像運(yùn)動(dòng)中的物體在受到阻力后不會(huì)立即停止運(yùn)動(dòng)一樣，地位變遷也會(huì)由于類似的動(dòng)量而繼續(xù)沿著它們的軌跡運(yùn)動(dòng)。因此，即使兩人當(dāng)前處于同樣的地位，因?yàn)檫竭_(dá)這個(gè)地位的個(gè)體，將被視為擁有更高的地位，而因?yàn)橘H謫到達(dá)這個(gè)地位的個(gè)體，將被視為處于更低的地位。當(dāng)其他員工在地位動(dòng)量的影響下對(duì)地位損失后的精英階層表現(xiàn)得不夠尊重時(shí)，他們很可能覺得自己遭受了不公正對(duì)待，傷及自尊。低地位補(bǔ)償理論認(rèn)為，自尊威脅是引發(fā)沖突的重要前因。因此，精英階層的地位隕落很可能在團(tuán)隊(duì)中引發(fā)更大的人際沖突。

產(chǎn)生鯨落效應(yīng)。生物界有一個(gè)“鯨落”現(xiàn)象，指鯨魚在海洋中死亡后尸體最終將沉入海底，從而以養(yǎng)分的形式為其他生物提供生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，正所謂“一鯨落，萬物生”。這又何嘗不是精英階層隕落后的生動(dòng)寫照。當(dāng)精英階層遭受地位隕落后，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部留下一個(gè)高地位“真空”，同時(shí)為其他同事創(chuàng)造了一個(gè)地位升遷的機(jī)會(huì)。歐洲工商管理學(xué)院教授斯蒂芬·肖（Stefan?Thau）等人的研究就發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)地位隕落時(shí)，有利益相關(guān)的同事更愿意去挑戰(zhàn)隕落者。此外，覆巢之下安有完卵。精英階層的追隨者很有可能在其倒下后遭受“株連”。例如，2019年，繼拜騰汽車董事長畢福康于4月上旬確認(rèn)離職后，其在拜騰的“追隨者”也失去了庇佑，成為了“組織架構(gòu)調(diào)整”的犧牲品，4月中旬，“畢?？迪怠奔夹g(shù)高管陳泰宇確認(rèn)離職。無獨(dú)有偶，2018年谷歌云首席執(zhí)行官黛安·布萊恩特（Diane?Bryant）離職一個(gè)多月后，其VP級(jí)“追隨者”也相應(yīng)離職。組織中每個(gè)位置都會(huì)有相應(yīng)的競爭者，這些競爭者無不希望在“大人物”倒下后分一杯羹，而且一朝天子一朝臣，新官上任也同樣需要建立起自己的隊(duì)伍，因此很有可能會(huì)對(duì)“大人物”及其追隨者連根拔起。

精英身份焦慮的根源

身份焦慮的根源在于成員對(duì)權(quán)力的渴求，要想從根本上化解“大人物”的身份焦慮，就必須厘清地位在職場(chǎng)中的意義。

地位是權(quán)力的基石。雖然權(quán)力和地位側(cè)重點(diǎn)不同，但二者緊密相關(guān)。企業(yè)中權(quán)力較為固定，只會(huì)隨著職位的變遷而變遷，而地位則更加靈活，因此成員也更容易在地位層級(jí)中自我提升。紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院教授喬·麥基（Joe?Magee）等人的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，地位和權(quán)力具有相互成就的關(guān)系，地位也是判斷權(quán)力是否合法的重要指標(biāo)。因此，員工對(duì)地位的渴求，實(shí)質(zhì)上是為了保持和獲取職位職權(quán)，正如美國影視劇壇喜劇大師梅爾·布魯克斯（Mel?Brooks）所言“當(dāng)國王真好！”。

職業(yè)發(fā)展通道模糊。雖然目前企業(yè)大都已建立了多職業(yè)發(fā)展通道制度，但實(shí)施效果并不盡如人意。這種多職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)存在著流于形式、不重視專業(yè)序列建設(shè)以及崗位通道劃分不清等問題。這使得本應(yīng)該是“H”型的員工職業(yè)發(fā)展通道，在實(shí)踐操作過程中還是沒有擺脫“h”型的狀態(tài)。這種“H→h”的扭曲職業(yè)發(fā)展通道，使企業(yè)雖然看起來建立了多職業(yè)發(fā)展通道，但員工在實(shí)際發(fā)展過程中仍然擺脫不了“專而優(yōu)則仕”升職加薪的傳統(tǒng)觀念。地位作為升職的關(guān)鍵一環(huán)，同時(shí)也是職位職權(quán)合法性的重要指標(biāo)。因此，對(duì)地位的渴求也反映出了企業(yè)中職業(yè)晉升通道的缺乏，以及員工在職業(yè)生涯中的迷茫。

組織激勵(lì)模式扭曲。“H→h”的職業(yè)發(fā)展模式，還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)模式的扭曲，畢竟在單一的職業(yè)發(fā)展通道下企業(yè)所能提供的晉升激勵(lì)不足，這才出現(xiàn)了精英階層因身份焦慮和地位威脅而壓制“后浪”的戲劇化場(chǎng)景。資歷是地位的重要來源，精英階層在地位體系中具有“后浪”不可比擬的優(yōu)勢(shì)，而地位往往又與各種資源和待遇掛鉤，這種資源過度聚集于精英階層的激勵(lì)模式也備受詬病。一方面，年輕的“后浪”們不僅有較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且還有強(qiáng)烈的自我成就動(dòng)機(jī)、極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和新穎的知識(shí)儲(chǔ)備，他們?cè)诠ぷ髦懈枰Y源的加持;另一方面，精英階層利得情境下的守成心理，以及資歷背后的“老年固化”現(xiàn)象，使他們?cè)陬嵏残詣?chuàng)新和技術(shù)的加速迭代面前變得捉襟見肘。因此，這種過度將資源集中于精英階層的不當(dāng)激勵(lì)模式，不僅極大地挫傷了“后浪”們的工作激情，還使得本來就有限的資源無法發(fā)揮最大效益，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。

精英階層身份焦慮的根源在于“三座大山”，即，激勵(lì)模式扭曲，職業(yè)發(fā)展通道模糊，以及人們對(duì)于權(quán)力的內(nèi)在欲望。

綜上，本文構(gòu)建了精英階層身份焦慮的內(nèi)在邏輯（如圖1所示）。具體而言，精英階層身份焦慮的根源在于“三座大山”，即，激勵(lì)模式扭曲，職業(yè)發(fā)展通道模糊，以及人們對(duì)于權(quán)力的內(nèi)在欲望。這種內(nèi)在根源則具體表現(xiàn)為，精英階層在組織中地位的易變性，競爭性，以及地位損失的顯著性。因此，為了管控地位威脅，精英階層又不得不拉幫結(jié)派，形成組織斷裂帶，刻意壓制“后浪”，以避免自身及其追隨者出現(xiàn)地位動(dòng)量效應(yīng)和鯨落效應(yīng)。

圖1 精英階層身份焦慮的內(nèi)在邏輯

打破精英身份焦慮

首先，增強(qiáng)自身的合法性。“現(xiàn)代管理理論之父”切斯特·巴納德（Chester?Barnard）的權(quán)威接受論就明確提出“權(quán)威來自于下屬的認(rèn)可而不是上司的權(quán)力”，這就強(qiáng)調(diào)了“小人物”的自愿追隨和認(rèn)可才是決定精英階層職位職權(quán)是否合法的關(guān)鍵，同時(shí)也意味著破除身份焦慮首先要精英階層增強(qiáng)自身的合法性。這就要求精英階層在企業(yè)中雖然手握重權(quán)，卻仍要敕始毖終。

第一，懂取舍，知進(jìn)退。從組織管理的角度看，精英階層通常大權(quán)在握，因而更應(yīng)有提攜“后浪”的胸襟和擔(dān)當(dāng)。根據(jù)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院助理教授麗·托斯特（Leigh?Tost）的合法性模型，提攜“后浪”以維護(hù)組織利益，會(huì)增強(qiáng)精英階層職位職權(quán)的合法性。因此，對(duì)“后浪”的提攜不僅不會(huì)給精英階層帶來威脅和焦慮，反而會(huì)增強(qiáng)自身的合法性。第二，要摒棄幫派意識(shí)。從資源分配的角度看，精英階層掌握著大量資源和機(jī)會(huì)，更應(yīng)行事公正，以增強(qiáng)自身合法性。合法性的增強(qiáng)，一方面可以緩沖地位動(dòng)量對(duì)精英階層隕落后的影響，因?yàn)槌蓡T對(duì)精英階層是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可，而不是基于地位或頭銜，當(dāng)精英階層出現(xiàn)地位喪失后，也將不會(huì)觸發(fā)地位動(dòng)量效應(yīng)。另一方面也可以弱化鯨落效應(yīng)，因?yàn)楸泄木㈦A層無疑會(huì)讓成員更信服，從而減少覬覦者和競爭者。此外，通過摒棄幫派意識(shí)也可以有效避免鯨落的“連坐”效應(yīng)。

其次，完善多職業(yè)發(fā)展通道制度。解決精英階層身份焦慮的另一個(gè)關(guān)鍵在于企業(yè)應(yīng)建立并完善多職業(yè)晉升體系，打造“H”型的職業(yè)發(fā)展通道。一般而言，企業(yè)中的晉升通道可以分為四類，即領(lǐng)導(dǎo)通道、職能通道、專業(yè)技術(shù)通道、技能通道。企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同職業(yè)發(fā)展及通道的特點(diǎn)和崗位要求，分門別類地建立各職業(yè)職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和崗位勝任力模型。通過為員工提供更多的崗位職級(jí)選擇，豐富職業(yè)發(fā)展路徑，不僅可以打破員工只能“專而優(yōu)則仕”的單一職業(yè)發(fā)展模式，還可以將員工的注意力導(dǎo)向各自職業(yè)發(fā)展通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)上。如此則可以有效削減員工因?yàn)闀x升資源不足而產(chǎn)生的惡性競爭，進(jìn)而緩解精英階層面對(duì)的地位威脅和身份焦慮。此外，企業(yè)在構(gòu)建多職業(yè)發(fā)展通道體系時(shí)還需進(jìn)一步打通各職業(yè)間的橫向、斜向發(fā)展通道，這樣不僅可以給予員工多種職業(yè)選擇，還可以讓一些初始職業(yè)規(guī)劃不清晰的員工有更多嘗試和選擇的機(jī)會(huì)。

研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部職務(wù)職級(jí)體系的“坡度”感知越陡峭，成員間越容易出現(xiàn)惡性競爭。企業(yè)可以通過其他方式弱化成員對(duì)職務(wù)職級(jí)的“坡度”感知。

最后，變革企業(yè)激勵(lì)模式。不當(dāng)?shù)募?lì)模式也會(huì)加劇精英階層的身份焦慮。因此，企業(yè)還需進(jìn)一步變革激勵(lì)模式。一方面，建立精英階層和“后浪”交叉式的激勵(lì)模式。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效工資混合制，將二者利益以“扭麻花”的形式扭在一起，一則發(fā)揮精英階層的“舵手”作用，二則發(fā)揮“后浪”的“先鋒”作用，二者相輔相成，從而達(dá)到相互成就的激勵(lì)效果。另一方面，加州大學(xué)商學(xué)院學(xué)者智恩·帕依（Jieun?Pai）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部職務(wù)職級(jí)體系的“坡度”感知越陡峭，成員間越容易出現(xiàn)惡性競爭。雖然職務(wù)職級(jí)是量化的結(jié)構(gòu)性因素，但企業(yè)也可以通過其他方式弱化成員對(duì)職務(wù)職級(jí)的“坡度”感知。例如，8月中旬阿里巴巴就宣布在內(nèi)部系統(tǒng)中取消“P”序列職級(jí)顯示，員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法看到彼此的層職級(jí)，只能看到所屬部門。9月1日，網(wǎng)易也相繼發(fā)布通知，在內(nèi)部溝通中取消“哥、姐、總”等稱呼，一律改用昵稱代替。頭銜和稱呼作為員工身份高低的重要指標(biāo)，通過營造去“頭銜”和“稱呼”的工作氛圍，弱化員工在企業(yè)中身份差異的感知，減少團(tuán)隊(duì)中的惡性競爭，可以有效緩解精英階層的身份焦慮。

小結(jié)

在越來越強(qiáng)調(diào)精英化和透明化的商業(yè)世界中，精英階層身份焦慮的本質(zhì)是企業(yè)中“大人物”對(duì)于自身職位職權(quán)和未來前景的擔(dān)憂。如果處理失當(dāng)，不僅會(huì)使精英隕落，更可能將企業(yè)帶入絕境。破解精英階層身份焦慮的關(guān)鍵在于，一方面需要其自身增強(qiáng)職位職權(quán)的合法性，而更重要的是從企業(yè)層面完善激勵(lì)體系，通過建立并完善多職業(yè)發(fā)展通道制度，變革企業(yè)激勵(lì)模式，使每個(gè)員工都能找到自我發(fā)展的“焦點(diǎn)”和獨(dú)特價(jià)值，如此不僅可以打破精英階層的身份焦慮，更可以增強(qiáng)企業(yè)未來發(fā)展的凝聚力和韌性。