李錦霞

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)時代，以往的人力資源績效管理模式和方法已無法完全滿足當前管理的需求及企業(yè)發(fā)展的需要?？冃Э己斯芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，有必要基于大數(shù)據(jù)思維進行創(chuàng)新優(yōu)化?；诖?，本文從大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新變革的必要性著手，探究了符合時代發(fā)展要求的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑，從而為企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新變革提供參考。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)視域下;企業(yè)人力資源;績效管理創(chuàng)新

引言

企業(yè)在展開日常經(jīng)營活動時，要對管理工作予以加強，尤其要將人力資源績效管理作為關注的重點，保證人力資源得到充分利用，進而保證企業(yè)擁有的競爭力大幅增強。當然，若想使得人力資源績效管理能夠順利展開，必須要構(gòu)建起相關的管理體系，這樣可以使得管理工作與規(guī)范要求相符。若想實現(xiàn)這個目標，企業(yè)必須要針對人力資源績效管理展開全面分析，在此基礎上尋找到可行的優(yōu)化之策，確保人力資源績效管理體系的作用能夠切實發(fā)揮出來，促使管理水平大幅提升。

1大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

①創(chuàng)新變革是實際管理工作的需要。管理應隨著時代背景以及企業(yè)實際情況不斷迭代、變革。企業(yè)人力資源績效管理工作內(nèi)容較為復雜，所涉業(yè)務系統(tǒng)、專業(yè)知識領域眾多，因涉及員工個人利益，過程留痕、考核目標設定、打分權(quán)重等過程均應科學規(guī)劃。在保證員工本職工作不受過多影響的前提下，盡可能地收集基礎績效信息，一直是人力資源績效管理工作者的痛點。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過信息技術(shù)的應用能夠使復雜化問題變得簡單化，借助大數(shù)據(jù)能夠?qū)芾砉ぷ鬟M行輔助，從而能夠滿足實際管理工作的需要，并且還能夠提升人力資源績效管理工作的效率及效果。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下對企業(yè)人力資源績效管理進行創(chuàng)新變革是非常必要的。②創(chuàng)新變革是實現(xiàn)管理效能的必經(jīng)之路。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)迅速增多，人力資源信息等管理數(shù)據(jù)同步激增，傳統(tǒng)管理模式、管理工具難以應對海量信息的涌入。企業(yè)開展管理工作時，必須依托現(xiàn)代化信息處理技術(shù)進行科學、高效的分析，以數(shù)據(jù)分析結(jié)果為各層級管理者賦能，實現(xiàn)企業(yè)管理效能提升，所以創(chuàng)新變革是這一過程的必要之舉。

2大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析

2.1采用新型績效考核方法

考慮到目前部分企業(yè)在人力資源績效考核管理方面還停留在測評數(shù)據(jù)處理階段，需要從大數(shù)據(jù)的角度入手，建立智能化的管理機制。眾所周知，傳統(tǒng)關鍵績效評價方法（KPI）以及平衡積分卡法（BSC）等考核方法存在設計難度大、考核范圍有限等問題，可以通過大數(shù)據(jù)分析及現(xiàn)代信息技術(shù)，在彌補這些關鍵問題的基礎上，對反映員工工作過程、工作成果的信息、圖片、視頻等信息進行采集，再結(jié)合KPI+BSC聯(lián)合考評方法，形成覆蓋企業(yè)各個部門的績效考核模式。基于該考評方法，針對企業(yè)各部門及員工的工作，開展過程績效評價。在評價工程中，根據(jù)所設置的評價指標、工作關鍵控制點，進行自動化信息采集、分類儲存和分析，并按照設定的標準給相關人員發(fā)布提醒。這種模式有助于減少績效考核過程中的人力資源浪費，同時也充分保證了績效考核的及時性、真實性，并且也有助于讓接受考核的人員實時了解具體情況，對工作進行改進。在績效考核結(jié)果評估方面，各級管理員可以通過線上進行考核信息查詢，并通過各類報表對考核情況進行分析，進而為后續(xù)工作的改進做好準備。

2.2完善績效管理制度

企業(yè)應堅持以人為本的思想，完善績效管理制度，建立健全的人力資源管理體系，達到人盡其才，實現(xiàn)利益最大化的目標。企業(yè)應加大資金和技術(shù)方面的投入力度，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，在制度上要明確指出資金的?？顚Ｓ?，細致合理地分配管理人員職責，規(guī)定管理人員必須積極運用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源數(shù)據(jù)的收集、處理和保存工作，確保招聘、培訓、獎懲等工作能夠有章可循，得到全體人員的認可和信服。企業(yè)應建立長效培訓制度，提高管理人員的大數(shù)據(jù)應用意識和能力，保證管理人員可以在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設和運行中貢獻最大的智慧和力量，借助系統(tǒng)平臺功能與其他部門人員進行溝通，增強信息的時效性，為管理決策制定提供有力支持。

2.3實現(xiàn)績效管理數(shù)據(jù)的高度共享

1.重視績效管理系統(tǒng)的整體性。大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)需要構(gòu)建統(tǒng)一的工作平臺，并形成統(tǒng)一的管理體系，以大數(shù)據(jù)云服務平臺為基礎，集中提供分析、考核、評估等數(shù)據(jù)服務，從而構(gòu)建起標準、高效、實時的考核標準與流程，進而為企業(yè)績效管理的開展提供基礎條件。第一，數(shù)據(jù)信息的收集與運用建議采用統(tǒng)一標準，這樣能夠從根源上規(guī)避“信息孤島”、“數(shù)據(jù)碎片化”等問題。第二，企業(yè)在推進大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)建設過程中，要做好戰(zhàn)略規(guī)劃，大力引導整個單位乃至整個區(qū)域在規(guī)劃方面保持一致，不僅能夠避免無效以及重復設計，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)高度共享的目標。2.提高考核數(shù)據(jù)的公開力度。大數(shù)據(jù)時代背景下，信息數(shù)據(jù)更新速度加快，建議負責考核的責任部門不能只當信息數(shù)據(jù)的“索取者”，應當成為主動積極推送、公開各項考核信息數(shù)據(jù)的“推動者”，不僅有利于被考核對象及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，而且能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)高度共享。

2.4構(gòu)建有效的績效考核評價標準

企業(yè)開展人力資源績效管理離不開科學的績效考核評價標準，開展有效的績效評價是避免企業(yè)績效管理形式化的關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在指定績效考核評價標準時，不僅需要根據(jù)員工對自身工作實際完成的情況進行考核評價，而且還需要根據(jù)崗位目標、崗位性質(zhì)、在崗表現(xiàn)、員工潛力等方面為員工建立科學的績效考核評價標準，保證績效考核評價標準能夠客觀反映考核對象的真實情況。此外，在開展績效考核指標建立的過程中，還應該采取科學的方法進行構(gòu)建，從而全面保證績效考核指標的科學性。

結(jié)語

企業(yè)要意識到人力資源績效管理的重要性，并給予高度重視，明確當前自身在人力資源績效管理中存在的不足之處，并結(jié)合自身和員工的實際情況，采取有效的措施，對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理制度積極進行完善，進而激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]李旭光.大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新策略研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（11）：122.