賴 慧 王化中

（陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院 陜西西安 710016）

一、中國電信薪酬激勵機制改革和創(chuàng)新的背景

在我國邁進新發(fā)展階段，謀求高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境下，近年來，國資委強調(diào)國有企業(yè)可采取正向激勵，大力推行經(jīng)理成員任期制和契約化管理，這是對國有企業(yè)經(jīng)理人員正面激勵的政策導向。2020年，國家提出國企改革三年行動，要求抓好中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善市場化薪酬，推動激勵向一線員工或者作出突出貢獻的人才傾斜。作為國內(nèi)三大通信運營商之一，中國電信在國家政策導向下，積極響應國家政策號召，加快企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和提升員工幸福感，不斷在激勵機制上做出創(chuàng)新。

結(jié)合國家“十四五”規(guī)劃，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展，以5G、人工智能、云和大數(shù)據(jù)為代表的通信信息技術(shù)發(fā)展日新月異，相互融合創(chuàng)新。社會生產(chǎn)方式加快改變，客戶需求加速升級，數(shù)字化發(fā)展展現(xiàn)出廣闊的空間。國有三大通信運營商均提出在云改、數(shù)字化轉(zhuǎn)型上的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。中國電信抓住這難得的、寶貴的戰(zhàn)略機遇，在云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略上實現(xiàn)突破，在薪酬激勵方面積極進行改革和創(chuàng)新，加大人才培養(yǎng)和保留的激勵機制，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、中國電信薪酬激勵機制存在的問題

作為一家央企，中國電信實行的是工資總額制?，F(xiàn)行工資決定機制存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，難以適應改革發(fā)展需要。具體表現(xiàn)如下：

（一）崗級固定機制

員工入職后，先定崗定級，然后按照能力、業(yè)績等，提升崗級。但是，由于國有企業(yè)固有的排資論輩風氣，崗級提升方面仍然存在優(yōu)先照顧年紀大的員工的問題，而忽視了個人業(yè)績和貢獻。

（二）平均主義

目前，不少國企探索實行市場化激勵。但在分配的時候，管理層為了息事寧人，仍采取平均主義，嚴重打擊貢獻高、積極性高員工的工作熱情?！安换脊讯疾痪钡姆峙湫睦?，對于充滿干勁的員工來說，就是一盆冷水，導致團隊積極性被平均主義持續(xù)拉低。

（三）鐵飯碗機制

部分員工進入國企后，認為企業(yè)一般不會辭退和解雇員工，工作散漫，態(tài)度不積極，工作效率低，使公司或者部門毫無生機可言。雖然現(xiàn)在包括中國電信在內(nèi)的很多國企也制定了淘汰機制，但是通過淘汰機制出局的人少之又少。很多能力不強，干活又不積極的人，依然端著鐵飯碗，占著崗位。

中國電信作為央企，若不革新這種“干多干少一個樣”，管理者能上不能下、人員能進不能出、收入能增不能減的運行機制，企業(yè)的人才將會越來越少，高精尖人才慢慢流失，留下的都是缺乏進取意識，一心混吃等死的消極員工，使企業(yè)失去活力。當管理者意識到問題的嚴重性時，形成難以挽回的局面往往已經(jīng)。為了防止這種情況的出現(xiàn)，中國電信應盡早對激勵機制進行改革和創(chuàng)新。

三、中國電信薪酬激勵機制改革與創(chuàng)新的思路

“胡蘿卜加大棒”曾一度被中外企業(yè)奉行為最有效的激勵模式。但是隨著產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)“胡蘿卜加大棒”更適合于簡單重復的勞動，對于越來越多知識型崗位、各種管理崗級、技術(shù)崗位，這種模式不適用。一些工作崗位無法制定量化的考核指標，掌握技術(shù)和知識人員可能還沒吃到胡蘿卜，就被大棒給打沒了尊嚴和工作積極性。馬斯洛的需要層次理論、激勵—保健理論、雙因素論、公平理論等，被陸續(xù)應用到企業(yè)管理中，取得了不同的效果。因此，薪酬激勵改革創(chuàng)新需要考慮如何滿足各類員工的需求，讓員工始終保持良好的工作狀態(tài)和工作熱情，為公司創(chuàng)造更大的價值。這樣一來，建立一套科學、合理、有效的薪酬激勵機制，就顯得非常必要。

中國電信是國有通信運營商，也是一家知識型企業(yè)。因此，中國電信應以服務(wù)社會為根本出發(fā)點和落腳點，聚焦公司轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求，發(fā)揚“闖”的精神，“創(chuàng)”的勁頭，“干”的作風，落實“選拔任用、職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵、培養(yǎng)培訓、關(guān)心關(guān)愛”五大工作機制，加強云改數(shù)轉(zhuǎn)人才隊伍建設(shè)，更好地支撐和推動企業(yè)發(fā)展。

（一）選拔任用機制

1.廣泛選拔育新苗，崗位牽引駐新才。根據(jù)A（人工智能）、B（大數(shù)據(jù)/區(qū)塊鏈）、C（云）、I（IT/ICT）、5（5G）、S（網(wǎng)絡(luò)信息安全）六大新技術(shù)領(lǐng)域方向，制定人才隊伍規(guī)劃目標和能力體系，通過能力測評、技能認證、實戰(zhàn)實訓、競賽交流、內(nèi)部眾測、專業(yè)評審等方式，選拔專業(yè)人才。

堅持多渠道、廣覆蓋、重實效原則，開展人才選拔，讓更多符合發(fā)展需求、具有關(guān)鍵技術(shù)潛力的骨干人才涌現(xiàn)出來。鼓勵有潛力、有興趣、有動力的新技術(shù)愛好者，積極參與人才選拔，通過選拔后轉(zhuǎn)崗，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

聚焦云改數(shù)轉(zhuǎn)發(fā)展重點，梳理崗位體系，通過新興領(lǐng)域崗位吸引專業(yè)人才。堅持人崗適配、人盡其才，力求人才貢獻和價值最大化。以轉(zhuǎn)型項目、課題、任務(wù)等形式，保證轉(zhuǎn)型崗位的挑戰(zhàn)性和吸引力，促進人才在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵崗位鍛煉成長、作出貢獻。在人才的充分使用中留住人才，培養(yǎng)人才，吸引在崗人員立足崗位，發(fā)揮作用，成就價值。

2.推進強縣計劃，多渠道招聘充實區(qū)縣人才。結(jié)合區(qū)縣人才需求和人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，每年新入職員工一般安排至區(qū)縣、生產(chǎn)中心等轉(zhuǎn)型崗位歷練成長。對于安排到艱苦地區(qū)、偏遠區(qū)縣的人員，中國電信通過提高初次定崗定級、差異化薪酬、加快崗級晉升等差異化激勵，讓人才愿意留在基層發(fā)展。開展區(qū)縣定向社會招聘，面向近五年新技術(shù)專業(yè)本地生源，合理設(shè)計并招聘高校畢業(yè)生。畢業(yè)生入職后，要定向在區(qū)縣分公司服務(wù)一定年限，從而快速形成生產(chǎn)力，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)內(nèi)部活力。

3.拓展外部人才引進和生態(tài)合作，為人才隊伍帶來新動力，激發(fā)新活力。為在人才競爭中把握先機，中國電信持續(xù)加大網(wǎng)信安、云計算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融、人工智能等專業(yè)大學畢業(yè)生的引進工作。中國電信加強與省內(nèi)重點院校開展產(chǎn)學研交流、實習計劃、定向招募等校企合作，進一步優(yōu)化人才招募形式，拓展社會招聘渠道。中國電信重點聚焦新技術(shù)領(lǐng)域人才，招募企業(yè)緊缺、實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力得到市場和行業(yè)認可的成熟人才，設(shè)定合理招聘條件及標準，以便于快速吸納人才，形成生產(chǎn)力。

（二）職業(yè)發(fā)展機制

1.暢通H通道，用事業(yè)吸引人才。中國電信提高作為轉(zhuǎn)型人才后備軍的新進大學生職業(yè)發(fā)展起點，提升他們的企業(yè)認同感。中國電信提高新進大學生的初次定崗等級，積極探索不同崗位差異化定級，統(tǒng)籌安排，合理優(yōu)化。中國電信加快專業(yè)崗位等級晉升速度，進一步暢通專業(yè)通道內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑，持續(xù)推進小步快跑機制，制定非一線崗位市場化薪酬機制，保障多勞多得。中國電信為專家人才設(shè)計快速發(fā)展通道，提升專家人才地位，讓專家人才相比普通崗員工位擁有更大的發(fā)展空間，加快專家人才晉升速度，為專家人才提供晉升綠色通道。中國電信打造“H”型職業(yè)發(fā)展體系，暢通專業(yè)、管理通道。暢通管理通道向?qū)I(yè)通道發(fā)展路徑，設(shè)立寬幅管理崗位，因才適崗，擇優(yōu)使用。

2.推動優(yōu)秀人才下沉，促進區(qū)縣優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展。一是積極推動優(yōu)秀人才到一線建功立業(yè)，經(jīng)理級人員的提拔，原則上從具備兩年及以上的單元劃小承包經(jīng)歷的人員中選拔（專業(yè)性較強的崗位除外）。社會招聘優(yōu)先考慮具備單元劃小承包經(jīng)歷的人員，并對優(yōu)秀承包人實行加分。二是建立專家人才派駐支撐機制。根據(jù)市縣能力短板，以目標、結(jié)果為導向，中國電信統(tǒng)籌調(diào)用、派駐專家人才，縱向強化支撐區(qū)縣計劃小單元，橫向優(yōu)秀區(qū)縣結(jié)對支撐幫扶落后區(qū)縣。專家人才派駐期間，給予專項生活、交通津貼。三是打破崗位等級天花板。崗位分類不再應用于職業(yè)發(fā)展，讓區(qū)縣公司業(yè)績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的技能人才，可與其他專業(yè)崗位有平等的機會晉升到更高級。

（三）薪酬機制

實行以價值創(chuàng)造為導向、以奮斗者為本的市場化激勵政策，靈活組合當期激勵、中長期激勵、福利保障等多維激勵措施，讓人才共享企業(yè)發(fā)展收益。專家人才采用靈活多樣的激勵組合，充分激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力，吸引優(yōu)秀人才在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。專家人才薪酬標準對標外部市場薪酬水平，向行業(yè)高點看齊。對于專業(yè)能力突出，承擔重大項目、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的負責人或技術(shù)帶頭人，可采取項目（產(chǎn)品）收入提成、利潤提成、項目承包獎勵等激勵方式；對于把握關(guān)鍵技術(shù)的核心專業(yè)技術(shù)人才及公司引進的特殊高端人才，可采用協(xié)議工資、項目提成、年薪制等；對創(chuàng)新要求高、當期收益不確定的轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)單元，可制定更具靈活性、市場化的分配機制，按客情推進、項目進展進行獎勵。對于獲得國家專利、國家級科技進步獎、國家級競賽獎項等突出榮譽的專業(yè)人才，單位可給予一定獎勵，激勵廣大專業(yè)人才不斷創(chuàng)新突破，擴大公司在行業(yè)領(lǐng)域的影響力。

一線轉(zhuǎn)型技能人才實行市場化激勵機制，采取計件、積分、收入提成、收入分檔、項目提成等方式進行激勵，堅持按勞分配、按績?nèi)〕?。政企項目團隊可實施收入提成制，提成獎金與項目收入、毛利等掛鉤，上不封頂。后端項目團隊可在電費、修理費等領(lǐng)域?qū)嵤┏杀咎岢芍?，激勵金額與所節(jié)省的費用掛鉤，提質(zhì)增效。

（四）培養(yǎng)培訓機制

1.培養(yǎng)培訓實戰(zhàn)賦能，讓人才保值增值。聚焦ABCI5S關(guān)鍵能力，注重系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，針對云業(yè)務(wù)、云技術(shù)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、5G、網(wǎng)信安全5支轉(zhuǎn)型人才隊伍，分類施策，開展培訓、認證和項目實戰(zhàn)培養(yǎng)建設(shè)，滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，讓人才保值增值。鼓勵人才積極參與專業(yè)認證，快速提升專業(yè)人才的核心競爭力。結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)實際需要，有效組織，積極推進，廣泛宣傳，動員組織員工報名加入云改、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、云網(wǎng)融合、5G、網(wǎng)絡(luò)信息安全五大人才工作站，做好人才入站推薦工作。

2.加強內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型調(diào)用，以項目聯(lián)動方式，建立內(nèi)部結(jié)算機制，加大本職崗位歷練、雙向交流培養(yǎng)、內(nèi)部人才流動力度。專業(yè)人才要充分參與到公司重點生產(chǎn)項目、人才工作站項目、一線支撐項目。要給專家人才壓擔子、派任務(wù)，讓專家人才引領(lǐng)項目攻堅，充分用好用活專業(yè)人才，緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略任務(wù)和重點領(lǐng)域，定期組織人才參加研討、學習交流等。

（五）關(guān)心關(guān)愛機制

1.全面推廣人才云平臺，關(guān)注人才能力及貢獻。全面推廣人才云平臺，充實人才能力標簽體系，重點補充ABCI5S轉(zhuǎn)型能力標簽，使組織內(nèi)所有員工能力達標，鼓勵員工展示專業(yè)能力和技術(shù)特長。通過人才云價值積分體系，量化人才云上貢獻，通過成長積分關(guān)注人才能力的提升，讓人才貢獻一目了然，人才價值顯而易見。加強人才積分在專家人才選拔及年度考評的應用。

2.加大優(yōu)秀人才宣傳及表彰力度，不斷提升人才榮譽感。各部門增強服務(wù)人才意識，進一步做好人才日常服務(wù)和保障工作，開辟專門的實體宣傳欄目或新媒體頻道，廣泛宣傳各專業(yè)人才敬業(yè)奉獻的先進事跡和創(chuàng)新成果，營造“尊重創(chuàng)新、尊重人才”良好氛圍，褒獎在公司轉(zhuǎn)型發(fā)展中作出突出貢獻的人才。

四、中國電信薪酬激勵創(chuàng)新的模式

根據(jù)中國電信目前內(nèi)部崗位的分類分布情況，簡要介紹幾種薪酬機制創(chuàng)新模式，科學合理地激勵員工。

（一）專業(yè)崗人員激勵模式

1.一線生產(chǎn)人員。一線生產(chǎn)人員堅持以量計酬、按績?nèi)〕甑脑瓌t，績效獎金與崗級100%脫鉤，與所在崗位的崗位價值、技能水平要求、業(yè)績表現(xiàn)等掛鉤，多勞多得，上不封頂。

2.一線支撐人員。一線支撐人員績效獎金與崗級脫鉤比例不低于80%。脫鉤部分績效獎金構(gòu)成建議：支撐工作量占40%—50%；支撐滿意度占20%—30%，一線關(guān)聯(lián)業(yè)績占10%—20%。

3.鐵三角團隊成員。鐵三角團隊是根據(jù)公司云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略組成的部門，設(shè)置客戶經(jīng)理、解決方案經(jīng)理、交付經(jīng)理等崗位?？蛻艚?jīng)理、解決方案經(jīng)理、交付經(jīng)理績效獎金與崗級脫鉤比例不低于70%。脫鉤部分績效獎金構(gòu)成建議：項目一次性提成占30—40%；項目運營提成占20%—30%；內(nèi)外部客戶滿意度占10%—20%。

4.專業(yè)化運營團隊。專業(yè)化運營團隊成員績效獎金與崗級脫鉤比例不低于60%。脫鉤部分績效獎金構(gòu)成建議：能力、產(chǎn)品輸出效果占20%—30%；市場推廣關(guān)聯(lián)業(yè)績占20%—30%；專業(yè)化賦能滿意度占5%—10%。

5.主建人員、綜合服務(wù)人員。主建人員、綜合服務(wù)人員績效獎金與崗級脫鉤比例不低于50%。脫鉤部分績效獎金構(gòu)成建議：崗位價值占20%—30%；業(yè)績評價占20%—30%；逆向考評占5%—10%。

（二）管理崗級人員激勵體系

1.中長期股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是基于中長期考慮的正向激勵方式。國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的很少，這跟國家政策導向有關(guān)。但是隨著國家經(jīng)濟實力不斷增強，國資委對國企實施股權(quán)激勵，已由原先的消極態(tài)度，逐步向積極態(tài)度轉(zhuǎn)變。管理層個人利益與企業(yè)利益捆綁，股權(quán)中長期激勵有利于優(yōu)秀的管理層終身為國企工作，是國企保留高端優(yōu)秀人才的有力舉措。

2.職業(yè)經(jīng)理人年薪制。相對于大型民營企業(yè)，由于工資總額限制，國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬缺乏優(yōu)越性和對比性。但是，國有企業(yè)可通過聘任職業(yè)經(jīng)理人的模式，對聘任者采取年薪制薪酬，來最大限度地激勵各層經(jīng)理人員。

（三）構(gòu)建多層次人才激勵體系

遵循人才成長規(guī)律，實行以價值創(chuàng)造為導向、以奮斗者為本的市場化激勵政策，分類施策，匹配多維激勵機制，靈活組合當期和中長期激勵、福利保障等措施，激勵向能力突出、業(yè)績突出、貢獻突出的人才傾斜。

1.領(lǐng)軍型人才。對于外部引進的特殊高端人才，可建立人才特區(qū)，采用協(xié)議工資、項目提成、年薪制等，根據(jù)貢獻確定薪酬激勵。對于內(nèi)部培養(yǎng)的掌握關(guān)鍵技術(shù)的核心人才，可建立科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的長效激勵機制，與企業(yè)共享發(fā)展收益。

2.專家型人才。通過項目攻堅、崗位創(chuàng)新、支撐一線、知識共享、內(nèi)訓賦能等形式，讓專家人才顯性化發(fā)揮作用。建立創(chuàng)新項目集市，開展內(nèi)部競標承包，共享激勵，鼓勵人才創(chuàng)新突破，推動核心技術(shù)能力提升。為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展作出突出貢獻的人才，可給予一次性人才特殊年金。在集團政策范圍內(nèi)，可探索實施股權(quán)激勵覆蓋范圍。

3.骨干型人才。對行業(yè)經(jīng)理、客戶經(jīng)理、解決方案團隊、產(chǎn)品支撐團隊、交付運維團隊、生態(tài)合作運營團隊等，以價值貢獻為本，按項目收入、利潤一定比例，實施提成制，持續(xù)性運營增量與收入掛鉤，共享企業(yè)發(fā)展紅利。

4.專業(yè)型人才。專業(yè)人才、后端支撐人員、專業(yè)化運營團隊的獎金激勵，與所支撐主戰(zhàn)團隊的業(yè)績、逆向考評、關(guān)鍵支撐動作等指標相關(guān)，強化賦能注智，與一線共享利益。

薪酬激勵機制創(chuàng)新要以新時代中國特色社會主義思想、黨和國家網(wǎng)絡(luò)強國、數(shù)字中國及人才強國重要指示精神為指導，深入推進公司云改數(shù)轉(zhuǎn)發(fā)展，聚焦新興技術(shù)領(lǐng)域核心能力，開展“十百千萬”人才強企工程，落實人才建設(shè)五大機制，打造愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新奉獻和擔當作為的轉(zhuǎn)型人才隊伍，為公司實現(xiàn)更高質(zhì)量、更可持續(xù)、更有效率地發(fā)展，提供堅強的組織保證和智力支持。