王鳳霞

（北京鐵城建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司 北京 100855）

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理要求企業(yè)要發(fā)揮數(shù)據(jù)資源的價值，從海量的信息提取中有價值的人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，幫助企業(yè)通過人力資源管理在市場上更好地立足，提升企業(yè)內(nèi)部的人才競爭力。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的新變化

（一）人力資源管理內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加扁平化

人力資源管理部門在開展人力資源工作的過程中，對計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的依賴性大大增強(qiáng)，技術(shù)的變革使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)打破了原來的限制，整個信息交流和溝通更為便捷和高效。因此，為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新要求，人力資源管理組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化的發(fā)展趨勢。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，縱向管理層級大大減少，而橫向管理幅度有所增加，不同部門之間的信息對接、問題反饋都更為及時，在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，跨部門、跨地域服務(wù)有了更大的可能性，因此，大數(shù)據(jù)時代下的大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，使得人力資源信息得以共享，整個人力資源管理工作，更具便捷性與靈活性。

（二）人力資源管理內(nèi)部信息更加有序化

當(dāng)前的市場環(huán)境下，市場中包含了很多類型、規(guī)模不一的企業(yè)。這些企業(yè)的人力資源管理水平存在著明顯的差異，信息的無序性是部分企業(yè)人力資源管理方面面臨的一大問題，人力資源管理的創(chuàng)新目標(biāo)難以達(dá)成。任何企業(yè)的人力資源管理都具有綜合性，大數(shù)據(jù)時代下不同模塊之間具有高度的融合性，使得企業(yè)內(nèi)部的這些信息十分有序，基于這些信息特性，使得人力資源三支柱模式更為適用，也就是通過COE、HRBP、SSC的構(gòu)建，來簡化人力資源管理工作，但因?yàn)槿肆Y源管理中涉及了很多的流程和工作，每個環(huán)節(jié)都產(chǎn)生了大量的信息，如果信息無序化問題長期存在，勢必會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理效率低下。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，恰好可以發(fā)揮各種大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，從海量的、無序的信息中篩選出有價值的信息，通過信息的收集、整理和分類，使得人力資源管理中的各種信息更為有序。

（三）人力資源管理內(nèi)部交互更加流暢化

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理工作，使得企業(yè)各個部門之間的溝通和交流更為便捷，即使在人力資源管理不同模塊之間，也可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，打破信息孤島的限制。與其他管理工作相比，人力資源管理工作更具復(fù)雜性，主要是由于很多企業(yè)的人力資源管理深受傳統(tǒng)模式的束縛，不同模塊之間相互關(guān)聯(lián)，但又保持著一定的獨(dú)立性，模塊與模塊之間的這種關(guān)系使得人力資源的內(nèi)部交互受到了諸多的限制，引發(fā)了人力資源的信息孤島問題。而大數(shù)據(jù)時代到來以后，傳統(tǒng)的人力資源模式得以改變，完全消除了信息孤島問題，使得一切的信息要素均可以在人力資源內(nèi)部體系中流動和交互，碎片化人力資源信息的整合與關(guān)聯(lián)，使得人力資源不同模塊之間的交流與互動更為方便，為企業(yè)內(nèi)部的人力資源決策提供了便捷。

二、企業(yè)人力資源管理存在的不足

（一）理論守舊思想保守

當(dāng)前的人力資源管理應(yīng)適應(yīng)新的時代背景，積極進(jìn)行管理方法、模式等的變革。市場上的每個企業(yè)都將人力資源管理作為重點(diǎn)性的工作來抓，但因?yàn)槊總€企業(yè)都有其對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使得人力資源管理的過程中，同樣需結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的特殊情況來進(jìn)行。但部分企業(yè)發(fā)展的過程中，思想觀念并未徹底轉(zhuǎn)變過來，依舊走的是傳統(tǒng)的發(fā)展道路，在人力資源管理方面的理念、方法沒有緊跟大數(shù)據(jù)時代的要求，沒有將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分應(yīng)用于人力資源信息的整合、處理等方面。

（二）模式落伍創(chuàng)新不足

大數(shù)據(jù)時代要求人力資源管理要進(jìn)行變更與創(chuàng)新，為提升企業(yè)的人力資源管理水平，需要管理人員具備極高的專業(yè)素質(zhì)，為人力資源管理工作提供優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊的支持。從事人力資源管理的人才不再單一掌握關(guān)于人力資源管理方面的知識，更需要掌握關(guān)于信息技術(shù)等方面的知識和技能，才能夠與大數(shù)據(jù)時代下的崗位需求相符合，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新。但市場上的很多企業(yè)發(fā)展規(guī)模有限，在整個工作中沒有充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人力資源管理中的重要作用，且沒有進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，未建立專業(yè)化人力資源團(tuán)隊，在人力資源考核、評估的過程中，更多地還是依賴于傳統(tǒng)的方式，雖然專業(yè)崗位上的人力資源管理人員的管理能力突出，卻缺乏現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用，也就降低了數(shù)據(jù)采集和分析的效率，難以發(fā)揮人力資源信息的價值。

（三）績效考核浮于形式

人力資源管理中的績效考核是重要的工作，績效考核結(jié)果與個人薪酬直接掛鉤。只有做好了績效考核，才可以在一定程度上約束崗位人員的行為，提高崗位人員的工作積極性。很多企業(yè)存在績效考核流于形式的問題，由于績效考核方面存在問題，并未在企業(yè)內(nèi)部員工崗位能力與實(shí)際薪酬之間建立關(guān)聯(lián)關(guān)系。對企業(yè)而言，薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)對員工個人價值和能力的有效評估，通過薪酬、績效關(guān)聯(lián)關(guān)系的建立，使得員工能夠在自身的工作崗位上發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展變革提供動力。很多企業(yè)就是由于績效考核方面的問題造成離職率偏高，無法用績效考核和薪酬管理留住人才。

（四）缺乏完善的管理體系

完善的管理體系對人力資源管理工作的指導(dǎo)意義巨大，任何企業(yè)的人力資源管理工作中都需要建立與人力資源管理基本規(guī)范、企業(yè)實(shí)際情況相符合的管理體系，并在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)要求、流程等基本內(nèi)容，使得人力資源部門可以完全參照該管理體系中的相關(guān)規(guī)定開展規(guī)范化的人力資源管理工作。但很多企業(yè)，由于深受內(nèi)外部因素的影響，在人力資源管理體系建設(shè)方面的投入不夠，沒有形成可行的管理體系，使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作推進(jìn)中，缺乏制度的約束和指導(dǎo)，相應(yīng)的問題難以得到及時有效的處理。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革措施

（一）更新傳統(tǒng)管理理念

大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理與傳統(tǒng)的工作模式有所不同，其在一切工作的推進(jìn)過程中，十分依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)，因此，應(yīng)積極結(jié)合人力資源管理工作的范圍、內(nèi)容和要求，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新和滲透。但最為根源性的問題就是要徹底突破原先人力資源管理理念、方法和模式的限制，積極應(yīng)用市場上最為先進(jìn)的人力資源管理理念和思維來推進(jìn)工作變革。各個企業(yè)都有各自的發(fā)展特點(diǎn)，在人力資源管理工作中要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)其人力資源管理的現(xiàn)狀，制定符合企業(yè)總體發(fā)展趨勢的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并嚴(yán)格執(zhí)行該戰(zhàn)略，在人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間建立一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

（二）創(chuàng)新選人用人管理

對企業(yè)內(nèi)部的人力資源而言，每個人力資源都有自身的崗位優(yōu)勢，只有充分發(fā)揮了人力資源的價值，才能夠使得各個崗位人員可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)加強(qiáng)選人、用人管理的創(chuàng)新，給各個崗位人員提供平臺來發(fā)揮其專業(yè)素質(zhì)優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，由專業(yè)的人力資源管理人才來根據(jù)企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)、人才需求，做好對應(yīng)的崗位設(shè)計，根據(jù)不同崗位的工作要求和特點(diǎn)來進(jìn)行人才的選聘。此外，企業(yè)在選人、用人的過程中，同樣需注重對人才的品質(zhì)追求，在人才選聘的過程中考核人才的忠誠度和素養(yǎng)。大數(shù)據(jù)時代下的選人、用人創(chuàng)新過程中，因?yàn)槿肆Y源信息可以得以共享，借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)和工具，就可以進(jìn)行同崗位人才的篩選。

（三）創(chuàng)新薪酬與績效考核方式

對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，薪酬和績效可以幫助企業(yè)留住人才，刺激各個崗位上人員的工作積極性，良好的薪酬和績效考核體系可以給企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展?jié)摿?。因此，基于薪酬和績效考核對人力資源管理的重要性，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革與創(chuàng)新的過程中，同樣需注重薪酬和績效考核方式的創(chuàng)新，各個企業(yè)應(yīng)借鑒先進(jìn)企業(yè)的薪酬體系，對自身的薪酬結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況和人才需求，設(shè)計出最為可行的績效考核體系。各個企業(yè)在日常的工作過程中，應(yīng)加大績效考核投入，加強(qiáng)各個崗位上的績效考核，使得企業(yè)可以從源頭上進(jìn)行相應(yīng)的考核指標(biāo)優(yōu)化，使得績效考核結(jié)果可以被直接應(yīng)用于人力資源調(diào)配方面，提高崗位人員的責(zé)任意識，使得其可以在自身的工作崗位上積極探索，不斷積累崗位經(jīng)驗(yàn)，提升自我能力。

（四）完善人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革中，對人力資源管理體系的優(yōu)化也極為重要。企業(yè)在人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，都應(yīng)該不斷總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建完善且科學(xué)、可行的管理體系，并在該管理體系中，明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)規(guī)定，使得企業(yè)的人力資源部門和崗位人員可以以管理體系作為基礎(chǔ)，來開展規(guī)范化的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)的帶動作用。此外，各個企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門的統(tǒng)籌，使得人力資源部門能夠根據(jù)內(nèi)部的人才需求，來更好地為企業(yè)服務(wù)，開展多層次、全方位的人力資源管理工作。人力資源管理體系的構(gòu)建，不僅需從行業(yè)對人力資源的基本要求進(jìn)行，更是要從企業(yè)自身的角度著手，保障人力資源管理體系與企業(yè)情況相符合。在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定各個人力資源管理人員的崗位職責(zé)權(quán)限，積極通過崗位責(zé)任的層層細(xì)分、獎懲落實(shí)與執(zhí)行，促進(jìn)人力資源管理效率、效能的提升。

結(jié)束語：

現(xiàn)階段的人力資源管理是企業(yè)的重點(diǎn)性工作，通過科學(xué)的人力資源管理能夠最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。尤其是在大數(shù)據(jù)時代下，各個企業(yè)的人力資源管理更是要緊跟時代趨勢，積極通過大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)和工具的使用，來提升人力資源管理的總體水平。