閔思奇
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);高管勝任力模型;績效
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688(2021)10-0129-03
1973年,美國哈佛大學(xué)的教授麥克利蘭最早提出了勝任力這一概念。勝任力是在企業(yè)特定崗位上取得優(yōu)秀績效所需要具備的個人條件和特征,不僅包括知識與技能,還包括自我概念、品質(zhì)與動機這些潛藏的深層次特征。麥克利蘭認(rèn)為傳統(tǒng)的對智力水平的測驗并不適用于企業(yè)人才選拔,勝任力才是區(qū)分績優(yōu)者與一般人的真正依據(jù)[1]。
1 勝任力相關(guān)理論概述
1.1 勝任力模型
勝任力模型是指勝任某項工作或達(dá)成某績效目標(biāo)的人需要具備的一系列勝任力的合集。麥克利蘭提出的勝任力冰山模型,以及在其基礎(chǔ)之上發(fā)展而成的勝任力洋蔥模型是目前最主要的兩大勝任力模型。
(1)冰山模型(如圖1所示)。在勝任力冰山模型當(dāng)中,勝任力素質(zhì)被視為冰山,技能與知識是顯露于水面部分的冰山,無法將卓越成就者與普通人區(qū)分開來;而角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)與動機這些更難被挖掘、隱藏于水面下的冰山部分是決定績優(yōu)者的關(guān)鍵。
(2)洋蔥模型(如圖2所示)。勝任力洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)之上的進(jìn)一步創(chuàng)新,它更加突出層次性,將勝任力描述為以動機為核心的、層層包裹的洋蔥結(jié)構(gòu)。從最核心的個性與動機到最表層的技能與知識,洋蔥模型的越外層越容易被測量,也更易被培訓(xùn)發(fā)展[2]。
1.2 勝任力模型構(gòu)建方法
對于勝任力模型的構(gòu)建,常見的方法有行為事件訪談法、專家小組訪談法、問卷調(diào)查法、評價中心法、工作說明書分析、戰(zhàn)略導(dǎo)向法等。本文選取了當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型時被應(yīng)用最多的3種方法進(jìn)行簡單總結(jié)。
(1)行為事件訪談法。行為事件訪談法的依據(jù)是任職者在關(guān)鍵性工作事件中具體的行為,需要通過訪談績優(yōu)者與績普者深入挖掘、歸納影響目標(biāo)崗位工作績效的核心勝任素質(zhì)。采用行為事件訪談法設(shè)計出來的勝任力模型一般會非常貼近企業(yè)實際情況,應(yīng)用效果好但比較費時且對訪談?wù)叩哪芰τ蟹浅8叩囊蟆?/p>
(2)專家小組討論法。專家小組討論法會邀請企業(yè)內(nèi)外對崗位有研究的專家開展討論,并對專家們的發(fā)言進(jìn)行分析后建立勝任力模型。這種方法相對來說省時高效,不足之處在于易產(chǎn)生主觀傾向性且需要保證專家的權(quán)威性。
(3)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法在各類社會調(diào)查中都被廣泛應(yīng)用,研究者使用這種方法時會通過設(shè)計問卷收集所需信息。相對來說,問卷調(diào)查法比較高效,能夠在短時間內(nèi)收集到大量資料,但有效調(diào)查問卷的設(shè)計和編制對研究者的專業(yè)能力也有很高的要求。
總的來說,采用單種方法構(gòu)建勝任力模型會存在一定的局限性,現(xiàn)實中研究人員會根據(jù)特定崗位和實際條件將多種方法結(jié)合應(yīng)用。
2 數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)確認(rèn)
2.1 勝任力的指標(biāo)與描述
本研究采用CIT與360°Feedback相結(jié)合,收集民營企業(yè)高管勝任力相關(guān)信息,從與高管人員的訪談內(nèi)容中提取關(guān)鍵詞,參照《勝任力分級素質(zhì)詞典(通用素質(zhì)部分)》提取勝任力指標(biāo)并進(jìn)行編號和行為描述,形成初始調(diào)查問卷[3]。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,修正原始勝任力指標(biāo),最終確認(rèn)指標(biāo)為18個。
2.2 問卷發(fā)放與樣本陳述
本研究以表1修正后的勝任力指標(biāo)和行為描述中的指標(biāo)X1~X18進(jìn)行正式調(diào)查,采取郵寄和電郵兩種形式,調(diào)查對象包含制造業(yè)、餐飲業(yè)、漁業(yè)、服裝業(yè)等多個領(lǐng)域。此次調(diào)查共發(fā)出問卷360份,回收問卷332份,其中有效問卷為298份,問卷有效率為82.78%。本研究通過SPSS 18.0軟件對有效問卷進(jìn)行分析。
3 民企高管勝任力模型的構(gòu)建
3.1 探索性因子分析
本研究采用探索性因子分析,估計潛變量對勝任力的影響程度與潛變量之間的關(guān)系,并使得這些潛變量最大限度地表達(dá)有關(guān)民營企業(yè)高管勝任力的原始信息。
3.1.1 描述性統(tǒng)計
對觀測變量的可接受程度進(jìn)行檢驗,描述性統(tǒng)計分析結(jié)果中18項指標(biāo)的均值范圍在3.097 1~4.388 7。通過分析判斷,有15個指標(biāo)均值在4以上,對民營企業(yè)高管勝任力影響力較為突出,可用于探索性因子分析。
3.1.2 因子分析
對勝任力選項進(jìn)行探索性因子分析,構(gòu)建民營企業(yè)高管勝任力理論模型。
(1)KMO和Bartlett球度檢驗。KMO值為0.912,大于0.5表明15個指標(biāo)變量的相關(guān)性比較明顯,而且Bartlett球性檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1 071.928,相伴概率p值接近于0,說明適合進(jìn)行因子分析。
(2)提取公因子。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣,利用主成分分析法在特征值大于1的情況下,提取3個公因子且累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到64%以上,因子提取總體效果較為理想。
(3)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣。采用最大方差法,正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷按降序排列(見表2),與旋轉(zhuǎn)前相比,因子含義較為清晰。
3.1.3 信度檢驗
本研究根據(jù)指標(biāo)因子的不同,通過SPSS 18.0軟件對15個觀測變量進(jìn)行Cronbach α系數(shù)信度分析。檢驗結(jié)果α值(0.967)大于0.9,問卷信度較高,企業(yè)內(nèi)部公平性較好。
3.2 理論模型的提出
通過探索性因子分析,本研究構(gòu)建涵蓋三大維度15個指標(biāo)的民營企業(yè)高管勝任力結(jié)構(gòu)模型。通過有關(guān)文獻(xiàn)的查閱,構(gòu)建以民企高管為研究樣本的勝任力模型。3個潛在變量分別為F1人際管理能力(X6、X11、X12、X14、X18)、F2自我管理能力(X5、X7、X10、X16、X17)、F3綜合職業(yè)技能(X1、X2、X3、X4、X8)。
4 展望與不足
4.1 研究結(jié)論
通過構(gòu)建民營企業(yè)高管勝任力模型的理論框架,采用探索性因子分析發(fā)現(xiàn):民營企業(yè)高管勝任力模型由人際管理能力、自我管理能力和綜合職業(yè)技能三大維度的15個指標(biāo)組成,并通過驗證證明其合理性。
4.2 對策建議
基于民企高管現(xiàn)狀,一方面要充分發(fā)掘高管成員的潛力,做好本職工作;另一方面要展望未來,對民營企業(yè)高管的招聘與培訓(xùn)等方面做足功夫。
4.2.1 健全民企高管的甄選機制
人力資源部門尤其是招聘團隊的成員們,應(yīng)及時學(xué)習(xí)最新的相關(guān)人力資源管理理念和招聘理念,及時觀察了解目標(biāo)招聘人群的新特點、新動向,并從公司的實際發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),與時俱進(jìn)地不斷完善其產(chǎn)品經(jīng)理的勝任力模型、優(yōu)化民營企業(yè)高管招聘體系。建設(shè)先進(jìn)的招聘理念,不僅需要人力資源管理部門的努力,還需要公司管理層的高度重視、支持及各個相關(guān)部門支持配合。
4.2.2 完善管理制度
為保證高管積極完成現(xiàn)有崗位的工作,首先應(yīng)從制度上做好保障與支持工作。這對民營企業(yè)來說是一項長期工程,需要投入大量人力、物力支持,需要公司從上到下的重視,全體員工必須共同嚴(yán)格遵守制度中的各項規(guī)定才能夠保證工作的規(guī)范化。與此同時,民營企業(yè)應(yīng)該加強相應(yīng)的培訓(xùn)制度、薪酬福利制度,為高管成員提供有市場競爭力的待遇水平,防止人才流失的同時吸引更多優(yōu)秀人才加入民營企業(yè),助力企業(yè)發(fā)展。
4.2.3 加強文化建設(shè)
良好的企業(yè)文化能夠為民營企業(yè)的勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用創(chuàng)造更好的環(huán)境,能夠使勝任力體系不斷完善,促進(jìn)招聘工作更加有序地進(jìn)行。不僅如此,企業(yè)文化更是一家公司的靈魂,它能夠賦予員工歸屬感,激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感、榮譽感,提高團隊凝聚力。因此,對公司文化和價值觀的認(rèn)同是人才充分發(fā)揮其才能的重要條件。
4.3 研究不足
由于本文作者的學(xué)術(shù)水平和時間精力有限,因此本文還存在著分析不夠全面透徹、不夠嚴(yán)謹(jǐn)及勝任力素質(zhì)的提取有一定偏差的問題,還需要在未來的實踐過程中進(jìn)一步驗證模型的匹配情況,依照其不同發(fā)展階段所處環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)、愿景使命等進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]Mc Clell,David C.Testing for competence rather than for“intelligence.”[J].American Psychologist,1973(28):1-14.
[2]Spencer Jr,L M Spencer,S.M.Competence at work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley & Sons,Inc,1993.
[3]Cervone Daniel.Thinking about Self-Efficacy[J].Behavior Modification,2000,24(1):30-56.