溫晶

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;企業(yè)管理;“90后”員工;有效激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）10-0138-03

0 引言

現(xiàn)今，我國(guó)大部分企業(yè)內(nèi)部都有許許多多的年輕人，這些年輕的員工有一個(gè)響亮的名字叫作“90后”。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到年輕一代的員工所具有的工作熱情和創(chuàng)造熱情，為數(shù)眾多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理者也希望將年輕一代員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情進(jìn)一步傳承下去。但是，筆者經(jīng)過(guò)大量的研究與調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今我國(guó)部分企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)自身管理層面出現(xiàn)的問(wèn)題，也并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)年輕一代的員工的工作積極性問(wèn)題。因此研究企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題尤其是人力資源管理方面的問(wèn)題很有必要。本文將深入分析企業(yè)人力資源管理工作的一系列問(wèn)題。

1 企業(yè)管理工作尤其是人力資源管理工作開(kāi)展的過(guò)程中存在問(wèn)題

1.1 “90后”員工的職業(yè)觀念多變

現(xiàn)今，越來(lái)越多的年輕人接受了更為先進(jìn)的職業(yè)理念，大部分年輕人都不喜歡所謂的“鐵飯碗”工作，而是愿意做一個(gè)“斜杠青年”，做無(wú)憂無(wú)慮、自由自在、瀟瀟灑灑的工作，有一些年輕人并不愿意待在一個(gè)工作崗位“一干就是一輩子”，還有更多的年輕人喜歡嘗試多種工作、多種職業(yè)，只希望“豐富自己的青春”。但是，這種更加新穎的職業(yè)理念對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，則是一種巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理工作不僅要面對(duì)各式各樣的企業(yè)，現(xiàn)如今也要面對(duì)來(lái)自企業(yè)員工各式各樣的職業(yè)理念?！?0后”的員工更加傾向于多樣化的職業(yè)，往往對(duì)于工作沒(méi)那么多的“耐心”，認(rèn)為工作只是“為了更好的生活”，然而生活才是“工作的根本”，這一部分年輕人更加喜歡“生活”而不是“生存”，這也就意味著年輕一代的員工尤其是“90后”的員工更加傾向于輕松自在的工作，還有一部分學(xué)歷較高的“90后”員工的職業(yè)理念更加多元化。此類情況無(wú)疑為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作帶來(lái)了一系列的挑戰(zhàn)[1]。

1.2 年輕一代的員工尤其是“90后”員工的抗壓能力較差

企業(yè)內(nèi)部的年輕員工尤其是“90后”員工的年齡較小，年輕員工的普遍年齡都在二三十歲，生活閱歷比較少、工作閱歷也比較少，因此年輕一代的員工尤其是“90后”員工的抗壓能力較差，主要的表現(xiàn)則是員工的思想意識(shí)比較極端，極易產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為或報(bào)復(fù)意識(shí)，并且年輕人的脾氣相對(duì)比較暴躁，不易形成沉穩(wěn)冷靜的工作狀態(tài)。更加具體的表現(xiàn)則是部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工會(huì)因?yàn)楣ぷ鲏毫^大或者是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理較嚴(yán)格而出現(xiàn)“跳槽”或者是怠工等情況，還有一部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工會(huì)因?yàn)椴环钠髽I(yè)的管理而出現(xiàn)更加極端的報(bào)復(fù)行為甚至是集體報(bào)復(fù)行為，也有可能會(huì)產(chǎn)生一些悲觀的情緒或者是壓抑的心理，從而導(dǎo)致憊懶心理的出現(xiàn)，也容易導(dǎo)致年輕一代的員工尤其是“90后”員工出現(xiàn)頻繁離職或者是集體離職的情況，甚至是出現(xiàn)“工作抑郁癥”“職業(yè)脾氣病”等等。諸如此類情況均會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的正常開(kāi)展。

1.3 年輕一代的員工尤其是“90后”員工雇傭前后的工作狀態(tài)不一致

部分企業(yè)的人力資源管理工作存在雇傭管理方面的問(wèn)題，主要是年輕一代的員工尤其是“90后”員工雇傭前后的工作狀態(tài)不一致。換而言之，部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工剛進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始工作之時(shí)可以保持飽滿的工作熱情，這種工作熱情將會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，并且某一個(gè)或者是某幾個(gè)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情可以感染給更多的員工，但是隨著時(shí)間的流逝，年輕一代的員工尤其是“90后”員工意識(shí)到工作的“枯燥與乏味”，便紛紛失去對(duì)工作的熱情，年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情的消失也就意味著員工的工作效率的降低，甚至有一部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工只是想在企業(yè)里做“短工”，并沒(méi)有想長(zhǎng)期待在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)也與年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作理念有直接的聯(lián)系[2]。大部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工一旦失去了工作的熱情，便會(huì)出現(xiàn)各種各樣的“偷懶”行為，甚至是“罷工”行為，然而這種消極情緒便會(huì)一傳十、十傳百，從而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的職工工作效率的普遍降低，這不僅嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源管理工作的效率，還嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

1.4 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者對(duì)“90后”員工的認(rèn)知不充分，激勵(lì)“90后”員工的方式方法不科學(xué)、不合理

經(jīng)過(guò)筆者的大量研究與調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)內(nèi)部的年輕一代的員工尤其是“90后”員工往往都具有較鮮明的個(gè)性化特點(diǎn)，但是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者并沒(méi)有充分地意識(shí)到此類問(wèn)題，也并沒(méi)有意識(shí)到年輕一代的員工尤其是“90后”員工身上所具備的一些特點(diǎn)，這就很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作在開(kāi)展的過(guò)程中出現(xiàn)一些硬性問(wèn)題，尤其是在激發(fā)員工工作熱情這方面的問(wèn)題尤為突出。大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者依然采用傳統(tǒng)的、較為落后的人力資源管理方式，導(dǎo)致大部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工無(wú)法接受此類較為刻板、較為單一的員工管理模式，從而在內(nèi)心深處針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作生發(fā)出一種排斥與抵觸的心理;還有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者采取過(guò)于強(qiáng)硬的管理辦法，一旦發(fā)現(xiàn)員工身上存在一點(diǎn)“小問(wèn)題”，就要扣除員工的薪資甚至是將員工開(kāi)除，諸如此類的強(qiáng)硬管理措施不僅不能夠激發(fā)年輕一代的員工尤其是“90后”員工強(qiáng)烈的工作熱情，反而還會(huì)進(jìn)一步打壓?jiǎn)T工的工作熱情，從而為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作帶來(lái)巨大的障礙。

2 激勵(lì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的具體措施及提高企業(yè)人力資源管理工作效率的方法與措施分析

2.1 構(gòu)建高績(jī)效的工作系統(tǒng)，全面激發(fā)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的主人翁意識(shí)

為了盡快幫助“90后”員工熟悉工作環(huán)境，提高工作效率，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建高績(jī)效的工作系統(tǒng)，通過(guò)績(jī)效考核、測(cè)評(píng)等方式，全面激發(fā)年輕員工的工作意識(shí)及工作熱情。構(gòu)建高績(jī)效的工作系統(tǒng)主要是要求企業(yè)能夠依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及企業(yè)內(nèi)部員工尤其是“90后”員工的工作情況，制定科學(xué)合理且高效的績(jī)效工作體系。也正因如此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者應(yīng)該盡量滿足年輕一代的員工尤其是“90后”員工實(shí)現(xiàn)自身人生意義的要求，不斷地探索適合自身發(fā)展的方式，幫助年輕員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，引導(dǎo)“90后”員工不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)工作方法，靈活掌握工作技巧，不斷地促使年輕一代的員工尤其是“90后”員工提高自身的工作能力。除此之外，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者也要注意幫助年輕一代的員工尤其是“90后”員工樹(shù)立主人翁意識(shí)，所有青年員工的拼搏與努力，都是為了創(chuàng)造更加美好的未來(lái)，都是為了實(shí)現(xiàn)自身理想而奠定基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者一定要使得年輕一代的員工尤其是“90后”員工意識(shí)到自身的重要性和優(yōu)勢(shì)，幫助年輕員工挖掘自身工作潛力，不斷鼓勵(lì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工參與企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)與發(fā)展活動(dòng)，并以此為基礎(chǔ)不斷地提高年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情和培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，引導(dǎo)“90后”員工以鏗鏘飽滿的熱情投入到工作中。這不僅有助于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍與工作環(huán)境，也有利于充分激發(fā)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情與創(chuàng)造熱情，同時(shí)有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的有序開(kāi)展。在此過(guò)程中也有一個(gè)值得我們重視的問(wèn)題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者也要與年輕一代的員工尤其是“90后”員工處理好關(guān)系，盡量能夠維持住良好的上下屬關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)不斷地深入對(duì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的了解，傾聽(tīng)員工的心聲，感悟員工的所思所想，從而更具針對(duì)性地改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。從另一個(gè)角度而言，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者也要不斷地調(diào)整年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作方式，積極轉(zhuǎn)變員工的工作理念與工作態(tài)度，并且從多個(gè)角度、多個(gè)方面培養(yǎng)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的主人翁意識(shí)，進(jìn)而不斷提高年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情與工作積極性。然而，如果換一種思路分析問(wèn)題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者可以嘗試在企業(yè)現(xiàn)行的管理理念中融入“以人為本”的管理理念，充分尊重年輕一代的員工尤其是“90后”員工的獨(dú)立自主性與個(gè)性，充分尊重員工的工作，盡量寬容員工的一些小的過(guò)錯(cuò)，不要直接采取刺激性的語(yǔ)言或者是強(qiáng)硬的態(tài)度，更不要將年輕一代的員工尤其是“90后”員工“一棒子打死”。如果遇到工作態(tài)度較為消極的年輕一代的員工尤其是“90后”員工們，切記不要直接采取過(guò)硬的管理方法，避免年輕一代的員工尤其是“90后”員工由于一時(shí)的沖動(dòng)或者是一時(shí)的“頭昏腦熱”而導(dǎo)致許許多多的不必要的麻煩[3]。在企業(yè)內(nèi)部建立起一個(gè)正規(guī)的管理與溝通平臺(tái)，方便企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者能夠及時(shí)地發(fā)布一些企業(yè)管理方面的新規(guī)則、新制度，同時(shí)可以開(kāi)通“員工信箱”板塊，鼓勵(lì)員工通過(guò)“員工信箱”板塊針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的一些具體問(wèn)題提出合理化的建議。年輕一代的員工尤其是“90后”員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)造意識(shí)與創(chuàng)新精神，如果能夠充分地尊重年輕一代的員工尤其是“90后”員工創(chuàng)造意識(shí)與創(chuàng)新精神，隨后進(jìn)一步地激勵(lì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工將自身的創(chuàng)造意識(shí)與創(chuàng)新精神轉(zhuǎn)化成企業(yè)發(fā)展的實(shí)際效能，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，也可以幫助企業(yè)改善人力資源管理工作的工作方法和工作模式。

2.2 完善企業(yè)的人力資源管理制度，積極構(gòu)建企業(yè)的特色文化，營(yíng)造良好的員工工作氛圍，采取多元化的鼓勵(lì)方法

為了進(jìn)一步改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的方法，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者要不斷地完善企業(yè)的人力資源管理的各方面制度，針對(duì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工積極地構(gòu)建企業(yè)的特色文化，進(jìn)而營(yíng)造較為良好的員工工作氛圍，為全體“90后”員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。首先，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者要最大限度地提高員工的工作滿意度，通過(guò)此類方式可以激發(fā)員工的工作熱情，促使員工可以在一種積極樂(lè)觀的工作狀態(tài)下完成各項(xiàng)工作任務(wù)[4]。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者也要積極地轉(zhuǎn)變管理理念，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和人力資源管理需要，踐行“以人為本”的管理理念，尊重員工的合法勞動(dòng)所得，切實(shí)保護(hù)員工的既得利益，從而積極地鼓勵(lì)年輕一代的員工尤其是“90后”員工將更多的積極性與熱情投入工作。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者也要注意企業(yè)特色文化的建設(shè)問(wèn)題，為“90后”員工營(yíng)造良好的工作氛圍，并且通過(guò)特色企業(yè)文化達(dá)到潛移默化影響員工工作狀態(tài)的積極作用。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理者可以選擇薪資激勵(lì)或者是言語(yǔ)激勵(lì)等方式，鼓勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作，積極完成相關(guān)工作任務(wù)，不斷激發(fā)出員工對(duì)于企業(yè)、企業(yè)人力資源管理工作及工作的無(wú)限熱情。

3 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作在開(kāi)展過(guò)程中需要注意多方面的問(wèn)題，尤其是現(xiàn)今大部分企業(yè)內(nèi)部有許多年輕一代的員工尤其是“90后”員工，然而這些年輕一代的員工尤其是“90后”員工相比于企業(yè)內(nèi)部的“老一輩革命家”們的確是具有更加持久的工作熱情、更加飽滿的工作態(tài)度、更加積極的工作理念及更加進(jìn)步的工作活力。筆者經(jīng)過(guò)大量的研究與調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的相關(guān)工作方法與工作模式需要進(jìn)一步改變，提出了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的改進(jìn)方法。希望通過(guò)本文的研究可以更好地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作效率的提高，更好地激發(fā)年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李一葦.“90后”新生代員工的人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2021，32（3）：158-159，181.

[2]黃堅(jiān).“90后”新生代員工人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商訊，2020（8）：178-179.

[3]李東博.從人力資源管理視角出發(fā)，實(shí)現(xiàn)“90后”員工的有效激勵(lì)[J].智富時(shí)代，2017（12）：120.

[4]牟思穎.“90后”員工的價(jià)值觀及人力資源管理分析[J].中國(guó)培訓(xùn)，2017（2）：68.