涂永前，王雨霏

中國(guó)人民大學(xué) a.國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院；b.勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872

隨著通信與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，工作場(chǎng)所、工作方式也隨之發(fā)生變化，勞動(dòng)者面臨的工作壓力及其工作的復(fù)雜程度不斷增加，工作強(qiáng)度較以往變得越來越大。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加大的情況下，越來越多的雇主希望借助新的管理技術(shù)，更高效地利用勞動(dòng)力，使其在合適的時(shí)間和地點(diǎn)發(fā)揮合適的作用，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。同時(shí)，隨著體面勞動(dòng)等理念的興起，勞動(dòng)者對(duì)工作-生活平衡有了更高的要求。此外，隨著工作類型和勞動(dòng)者群體異質(zhì)性的增強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)于工作與休閑的偏好越來越呈現(xiàn)出多樣性，傳統(tǒng)的用工制度和工時(shí)制度已難以滿足勞動(dòng)者的需求。隨著工作-生活沖突的日益顯現(xiàn)，彈性工作制應(yīng)運(yùn)而生。彈性工作制往往被認(rèn)為是解決工作-生活沖突的一劑良藥，越來越多的用人單位開始實(shí)行彈性工作制，但很多問題也在同時(shí)浮現(xiàn)，暴露出中國(guó)相關(guān)勞動(dòng)立法的不完善。當(dāng)下，如何在既定的法律框架下給予彈性工作制以合理的發(fā)展空間，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用是值得深入研究的問題。鑒于此，本文在對(duì)相關(guān)核心主題詞進(jìn)行學(xué)理界定之后，借鑒其他國(guó)家的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出符合中國(guó)實(shí)際的工作-生活平衡勞動(dòng)規(guī)范設(shè)計(jì)方案。

一、基本概念

(一)工作-生活平衡

企業(yè)中的勞動(dòng)者同時(shí)也是社會(huì)成員，除了職業(yè)生活，勞動(dòng)者還有家庭生活。這兩者從一定程度上是分離的，但并非截然二分。作為一個(gè)具有統(tǒng)一性的主體，勞動(dòng)者既有工作，也有工作之外的生活，而工作無疑會(huì)影響勞動(dòng)者的生活。如果長(zhǎng)期工作時(shí)間過長(zhǎng)，會(huì)擠壓勞動(dòng)者的日常生活時(shí)間，甚至帶來嚴(yán)重的生理和心理問題。家庭是勞動(dòng)者的港灣，對(duì)勞動(dòng)者具有重要意義，但家庭生活又可能影響勞動(dòng)者的工作效率。工作與生活之間潛在的沖突與千絲萬縷的聯(lián)系具有巨大的張力，若不能妥善平衡，容易損害勞動(dòng)者的身心健康，難以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此，無論是勞動(dòng)者本人，還是用人單位及相關(guān)管理部門，都應(yīng)注意協(xié)調(diào)好這兩者的關(guān)系。

20世紀(jì)下半葉，西方社會(huì)處于工業(yè)化飛速發(fā)展的時(shí)期，勞動(dòng)力激增、經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展推動(dòng)了各國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域的新突破，發(fā)展較快的一些國(guó)家依據(jù)國(guó)情紛紛制定了更加多樣化的勞動(dòng)保護(hù)政策，其中包括勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)者的休息與休假、女工保護(hù)、縮短工時(shí)等。與此同時(shí)，不斷興起的工人運(yùn)動(dòng)推動(dòng)了勞動(dòng)立法的變革。20世紀(jì)70年代，工作-家庭沖突(Work-Family Conflict)(1)工作-家庭沖突(Work-Family Conflict)指由工作和家庭層面的角色壓力引起的角色間沖突，是一種特殊類型的角色交互沖突。這一概念被提出和討論，對(duì)工作-生活平衡(Work-Life Balance)的討論緊隨其后。人們?nèi)找骊P(guān)注工作凌駕于生活之上、侵蝕工作外的日常生活等情況，希望避免或改變這種情況，對(duì)自己的工作方式與生活方式有一定的掌控。工作-生活平衡反映的就是這樣一種對(duì)工作與生活的掌控力與掌控感。其中，平衡要求的不僅是客觀事實(shí)上的不侵犯，而且還包括勞動(dòng)者心理狀態(tài)上的平衡。在這種平衡的狀態(tài)之下，勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)家庭和工作都有較高滿意度，工作與家庭中的安排互不沖突，個(gè)體的角色沖突最小化。

經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，工作-生活平衡的相關(guān)立法及政策已較為完善。第二次世界大戰(zhàn)之后，一些發(fā)達(dá)國(guó)家建立了福利國(guó)家制度。這些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展上處于較高水平，其工作-生活平衡政策強(qiáng)調(diào)更加靈活的工作安排與可調(diào)整的休息休假制度，同時(shí)注重工作中的性別議題。在工作-生活平衡政策的發(fā)展和推廣過程中，歐盟國(guó)家和國(guó)際勞工組織發(fā)揮著越來越重要的作用。1999年，時(shí)任國(guó)際勞工組織總干事的胡安·索馬維亞(Juan Somavia)在第87屆國(guó)際勞工大會(huì)上首次提出“體面勞動(dòng)”這一概念。根據(jù)國(guó)際勞工組織文件精神，體面勞動(dòng)指勞動(dòng)者無論男女，在公平、自由、人格安全和尊嚴(yán)的前提下，獲得體面的、生產(chǎn)增值性的、可持續(xù)的工作機(jī)會(huì)[1]。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，體面勞動(dòng)已成為社會(huì)關(guān)注的重要共識(shí)議題，而實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡，正是體面勞動(dòng)的題中應(yīng)有之義。

于2018年正式生效的全面與進(jìn)步跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定(Comprehensive Progressive Trans-Pacific Partnership, 簡(jiǎn)稱CPTPP)(2)全面與進(jìn)步跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定(CPTPP)，是美國(guó)特朗普政府退出跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定(TPP)后，該協(xié)定的新名字。2017年11月11日，啟動(dòng)TPP談判的11個(gè)亞太國(guó)家共同發(fā)布了一份聯(lián)合聲明，宣布“已經(jīng)就新的協(xié)議達(dá)成了基礎(chǔ)性的重要共識(shí)”，并決定協(xié)定改名為“跨太平洋伙伴關(guān)系全面進(jìn)展協(xié)定”。2018年3月8日，參與“全面與進(jìn)步跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定”談判的11國(guó)代表在智利首都圣地亞哥舉行協(xié)定簽字儀式；12月30日，全面與進(jìn)步跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定正式生效。，也特別強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡，要求參與該協(xié)定的所有締約國(guó)在貿(mào)易投資行為中不得放棄或克減各自的法律對(duì)該項(xiàng)勞工權(quán)利的保障[2]。由此可見，工作-生活平衡已經(jīng)成為衡量勞動(dòng)者工作體驗(yàn)的重要指標(biāo)，并且有望成為一種具有普遍性的、國(guó)際性的勞工權(quán)利。關(guān)于工作-生活平衡的衡量方法，不同學(xué)者有不同看法，目前尚未達(dá)成統(tǒng)一指標(biāo)。其中較為著名的劃分標(biāo)準(zhǔn)有杰弗里·格林豪斯(Jeffrey H.Greenhaus)、凱倫·柯林斯(Karen M.Collins)和杰森·肖(Jason D.Shaw)提出的滿意度平衡、心理參與平衡與時(shí)間平衡，琳達(dá)·杜克斯伯里(Linda E. Duxbury)和克里斯托弗·希金斯(Christopher A.Higgins)構(gòu)建的三維度結(jié)構(gòu)模型——角色超負(fù)荷、家庭影響工作和工作影響家庭，以及烏拉·拜恩(Una Byrne)提出的5個(gè)要素——工作本身、家庭、朋友、 健康狀況和自我意識(shí)，當(dāng)另外4個(gè)領(lǐng)域的活動(dòng)不產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，工作與生活就實(shí)現(xiàn)了平衡[3]。

總體上來講，中國(guó)關(guān)于工作-生活平衡的研究和實(shí)踐起步較晚。2006年，閆海鑫討論了企業(yè)中勞動(dòng)者工作與生活平衡的問題并提出了一些建議，這些建議主要集中于勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，但其并未明確指出工作-生活平衡的概念[4]。申林對(duì)有關(guān)工作、職業(yè)和生活平衡進(jìn)行了探討，其側(cè)重點(diǎn)也是職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃[5]。袁凌和林菲認(rèn)為，工作與生活平衡計(jì)劃是企業(yè)組織開展的幫助勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)和正確處理生活同工作間的關(guān)系, 調(diào)和職業(yè)和生活之間的矛盾, 緩解由于工作生活關(guān)系失衡給勞動(dòng)者造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)；為此，企業(yè)需要靈活地安排、設(shè)計(jì)適應(yīng)生活需要的彈性工作制[6]。顯然，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高、生活水平的改善以及勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)體面勞動(dòng)尤其是工作-生活平衡的要求也在提高。工作-生活平衡在國(guó)際勞工組織文件當(dāng)中以及國(guó)際法律層面越來越受到重視，有些國(guó)家的立法機(jī)關(guān)已經(jīng)將其視為勞動(dòng)法域的新原則。可以說，這一概念的提出及其受重視程度，體現(xiàn)的是勞動(dòng)立法的人文關(guān)懷，其因應(yīng)了人類社會(huì)進(jìn)入新時(shí)代勞動(dòng)力可持續(xù)發(fā)展提出的更高要求，反映的是勞動(dòng)者的合理需求，也是進(jìn)一步提高社會(huì)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人類更高層次發(fā)展的必然選擇。

(二)彈性工作制

彈性工作制，亦稱靈活工時(shí)制(Flexible Work Time)，主要指在時(shí)間、地點(diǎn)、工作量和工作連續(xù)性上具有彈性或靈活性的工作制度。在彈性工作制下，勞動(dòng)者可以在確保完成規(guī)定任務(wù)或做滿工作時(shí)間的前提下，合理選擇工作的時(shí)間和地點(diǎn)。彈性工作制的核心是工作時(shí)間和地點(diǎn)靈活自由，既能讓勞動(dòng)者有一定的支配時(shí)間、分配工作與閑暇的自由度，也能讓企業(yè)更好地對(duì)人力資源進(jìn)行充分利用。

20世紀(jì)60年代，德國(guó)首先提出了彈性工作制度。在當(dāng)時(shí)，德國(guó)面臨著較為嚴(yán)重的交通壓力，一些企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這種交通壓力而實(shí)施了錯(cuò)峰上下班的政策，這就是彈性工作制度的雛形。隨后，彈性工作制度進(jìn)一步發(fā)展變化，逐漸在一些工業(yè)化發(fā)達(dá)的國(guó)家得到推廣。20世紀(jì)70年代，彈性工作制在歐美國(guó)家迅速發(fā)展，英國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、瑞士、瑞典等國(guó)紛紛采用。到20世紀(jì)90年代，彈性工作制已獲得全球諸多公司的青睞，其中包括一些全球頂尖的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)公司。在這些企業(yè)的影響下，越來越多的公司在不同程度上采用這種工作安排制度。

基于對(duì)彈性工作制中“彈性”內(nèi)涵的不同理解，可以將彈性工作制細(xì)分為四大類，即基于時(shí)間的彈性工作制、基于空間的彈性工作制、基于雇用形式的彈性工作制與基于工作內(nèi)容的彈性工作制?；跁r(shí)間的彈性工作制以時(shí)間彈性為主要特征，其基本形式是核心工時(shí)制度，即用人單位可以確定一個(gè)核心工作時(shí)間。在此時(shí)間內(nèi)，所有勞動(dòng)者需要到崗位工作，而在這個(gè)核心工時(shí)之外，勞動(dòng)者可以合理地安排，其工作時(shí)間根據(jù)個(gè)人情況自行調(diào)整，但一般要求每日的工作總時(shí)長(zhǎng)達(dá)到一個(gè)規(guī)定要求，如8小時(shí)。這是彈性工時(shí)制最基本的形式，也是彈性工作制度最常見的形式，其以每天的工作時(shí)間為核心，并賦予勞動(dòng)者一定的自由權(quán)。實(shí)踐中，在核心工時(shí)制的基礎(chǔ)上，還發(fā)展出了以工作日甚至工作周為單位的彈性工時(shí)制度。

基于時(shí)間的彈性工作制本質(zhì)上是工作時(shí)間的靈活化、多元化，它是彈性工作制最早的實(shí)踐形式，也是應(yīng)用最為廣泛和接受度最高的一種形式，以至于人們有時(shí)候把彈性工作制度等同于彈性工時(shí)制度。實(shí)際上，基于空間的彈性工作制、基于雇用形式的彈性工作制與基于工作內(nèi)容的彈性工作制也在實(shí)踐中得到了發(fā)展和應(yīng)用。

基于空間的彈性工作制度的發(fā)展離不開現(xiàn)代通信技術(shù)的進(jìn)步。隨著通信技術(shù)的發(fā)展，移動(dòng)通信終端的普及化和高效率信息傳輸，彈性工作制由時(shí)間彈性延展至空間彈性?，F(xiàn)代科技為勞動(dòng)者和管理者提供了遠(yuǎn)程工作、遠(yuǎn)程管理的技術(shù)基礎(chǔ)，在固定場(chǎng)所之外進(jìn)行工作的形式越來越常見，如2020年新冠肺炎疫情防控期間，居家辦公一度成為主流?；诳臻g的彈性工作制度往往與彈性工時(shí)制相結(jié)合，成為現(xiàn)代社會(huì)中一種常見的彈性工作制度，只要滿足一些限制性條件，勞動(dòng)者就可以合理選擇工作場(chǎng)所，且靈活安排工作時(shí)間。

此外，基于雇用形式的彈性工作制，即彈性雇傭，被認(rèn)為是一種廣義上的彈性工作制度?？梢园褟椥怨蛡蚶斫鉃槠髽I(yè)或雇主為了自身業(yè)務(wù)等方面的需求，與勞動(dòng)者簽訂特定短期的臨時(shí)性或特殊合同的工作制度。非全日制雇傭、臨時(shí)合同等與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)用工有一定區(qū)別的勞動(dòng)合同形式，均可在某種程度上視為彈性雇傭制?；诠ぷ鲀?nèi)容的彈性工作制則與勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的非標(biāo)準(zhǔn)化工作協(xié)議有關(guān)。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商產(chǎn)生的個(gè)性化工作協(xié)議具有非標(biāo)準(zhǔn)化、定制化的特點(diǎn)，往往包含對(duì)工作內(nèi)容及其實(shí)現(xiàn)方式的特殊設(shè)計(jì)。用工協(xié)議由勞動(dòng)者與用人單位談判和協(xié)商制定，可借由彈性方式，同時(shí)滿足雙方的需求，其是對(duì)傳統(tǒng)自上而下工作設(shè)計(jì)思路的突破，也被認(rèn)為是彈性工作制度新的表現(xiàn)形式[7]。

基于雇用形式的彈性工作制與基于工作內(nèi)容的彈性工作制近年來得到了長(zhǎng)足發(fā)展，日益受到學(xué)者們的關(guān)注。但一般意義上的彈性工作制主要還是指基于時(shí)間與空間的彈性工作制，即核心工時(shí)制、遠(yuǎn)程工作或兩者的結(jié)合。對(duì)彈性工作制中時(shí)間或空間的界定是目前研究的熱點(diǎn)，也是本文關(guān)注的主要對(duì)象。

進(jìn)入21世紀(jì)后，彈性工作制在中國(guó)逐漸得到重視和推廣實(shí)施。如2010年，北京曾在交通壓力下試行錯(cuò)峰上下班制度，以期達(dá)到改善交通擁堵的目的[8]。在現(xiàn)實(shí)需求、經(jīng)濟(jì)動(dòng)因與政府鼓勵(lì)下，彈性工作制迅速發(fā)展。然而，這種彈性工作安排，更多是面對(duì)危機(jī)和壓力的權(quán)宜之計(jì)，與發(fā)達(dá)國(guó)家常態(tài)化的彈性工作制依然有較大區(qū)別。

彈性工作制適應(yīng)了現(xiàn)代社會(huì)中以項(xiàng)目形式進(jìn)行的工作任務(wù)模式，因?yàn)檫@類工作模式往往以完成工作目標(biāo)任務(wù)為目的，彈性工作安排成為最佳選擇。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的工作崗位能夠通過網(wǎng)絡(luò)匹配到較合適的勞動(dòng)者。因此，一些中小微創(chuàng)新企業(yè)尤其是科創(chuàng)企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)不再像傳統(tǒng)工廠時(shí)代那樣長(zhǎng)期雇傭工人，只需要利用網(wǎng)絡(luò)或精確的算法進(jìn)行勞動(dòng)力與工作崗位的匹配就可以實(shí)現(xiàn)工作效能的極大優(yōu)化。未來，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，彈性工作制的應(yīng)用場(chǎng)景將越來越廣泛，并日益受到勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的青睞。

二、彈性工作制對(duì)工作-生活平衡的影響

彈性工作制中，對(duì)于勞動(dòng)者來說，其在選擇工作時(shí)間與工作空間上具有靈活性，在一定程度上有利于工作-生活平衡。彈性工作制，尤其是彈性工時(shí)制與遠(yuǎn)程工作制，首先在客觀上給予了勞動(dòng)者較為靈活的安排工作時(shí)間和空間的權(quán)利。在彈性工作制下，除了核心工作時(shí)間，只要完成既定任務(wù)或保證總工時(shí)，勞動(dòng)者便可以選擇何時(shí)工作、何時(shí)休息，甚至可以選擇在何地工作。在基于時(shí)間的彈性工作制度中，只要完成每天工作時(shí)間的總量和滿足核心工作時(shí)間中的在崗要求，就可根據(jù)需要調(diào)整自己的工作安排，且一般無須向上級(jí)報(bào)告，勞動(dòng)者的時(shí)間安排得以靈活化、多元化。在基于空間的彈性工作制中，遠(yuǎn)程辦公、居家辦公等越來越普遍，勞動(dòng)者不必束縛在固定的勞動(dòng)場(chǎng)所，機(jī)動(dòng)性更強(qiáng)。彈性工作制度的彈性主要體現(xiàn)在時(shí)間和空間這兩個(gè)維度上，其對(duì)勞動(dòng)者工作-生活平衡的影響也通過這兩個(gè)維度來發(fā)揮作用。比起在規(guī)定時(shí)間點(diǎn)上下班、在固定場(chǎng)所工作等，彈性工作制顯然更有利于勞動(dòng)者處理家庭生活。在這種工作模式下，勞動(dòng)者可以將家庭事務(wù)與工作交替進(jìn)行，當(dāng)遇到突發(fā)情況時(shí)，也有較強(qiáng)的機(jī)動(dòng)性。例如，對(duì)一些勞動(dòng)者來說，接送孩子上學(xué)的時(shí)間往往與工作時(shí)間相沖突。若采用彈性工作制，能有效緩解此類事務(wù)與工作安排的沖突。

根據(jù)邊界理論，勞動(dòng)者作為個(gè)體，會(huì)圍繞其不同領(lǐng)域建立起不同的角色邊界，如工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域；勞動(dòng)者每天投身于不同領(lǐng)域，在不斷跨越邊界的角色中切換行為模式。在這種角色轉(zhuǎn)變之中，既存在著角色沖突，又存在著角色滲透，而彈性工作制增加了生活與工作之間的邊界彈性，因此減少了工作與生活之間的沖突[9]。工作與生活的滲透，不僅體現(xiàn)在外在的行為上，還體現(xiàn)在內(nèi)在的心理上。心理滲透指勞動(dòng)者雖然身在一個(gè)領(lǐng)域，行為上也處理著這個(gè)領(lǐng)域中的事務(wù)，但實(shí)際上心理上卻關(guān)注著另一個(gè)領(lǐng)域。傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，家庭或其他日常生活與工作被強(qiáng)行劃分開來，心理滲透難以避免，這往往加劇了工作-生活沖突，容易對(duì)兩個(gè)領(lǐng)域都造成損害，即勞動(dòng)者可能在工作中無法集中精力，影響工作效率；在家庭中也受工作的影響而可能產(chǎn)生負(fù)面情緒。若既無法好好生活，也難以一心一意工作，將不利于事業(yè)發(fā)展和家庭和諧，彈性工作制則可以有效緩解這一問題。相對(duì)靈活自主的工作安排，有利于解決家庭問題和突發(fā)事件，家庭或其他生活需要得到滿足，心理滲透的情況就會(huì)減少。當(dāng)前，勞動(dòng)者普遍面臨工作與家庭生活的沖突，一些企業(yè)試圖通過嚴(yán)格的規(guī)章制度來解決這一問題，但研究表明，即便制定了明確的工作與家庭生活邊界，也難以處理好工作與家庭生活之間的沖突，這從一個(gè)側(cè)面說明了彈性工作制對(duì)工作與家庭生活沖突的化解、對(duì)工作與生活平衡的促進(jìn)作用[10]。

目前，學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)也認(rèn)為彈性工作制有助于工作-生活平衡。切實(shí)的看護(hù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)支持等福利政策，輔之以彈性或遠(yuǎn)程的雇傭形式，對(duì)工作時(shí)間的壓縮，這些均屬于廣泛意義上的彈性工作制，也被認(rèn)為與工作-生活平衡以及勞動(dòng)者幸福感有較大關(guān)系。從已有的研究可以看出，彈性工作制，尤其是基于時(shí)間的彈性工作制度，一方面有利于勞動(dòng)者身心健康，能減輕其工作壓力和倦怠感，減少工作與家庭生活的沖突，實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡；另一方面，能增強(qiáng)其工作積極性和自主性，甚至對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展、組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力都有著正面作用。希拉·佩雷茲(Hilla Peretz)等2018年的研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制度能在一定程度上降低勞動(dòng)者的缺勤率、離職率，有利于企業(yè)完善資源配置[11]。劉永強(qiáng)等則發(fā)現(xiàn)，彈性工作制既可以直接提升勞動(dòng)者工作滿意度、降低工作壓力、減弱離職意向，也可以間接地通過減弱中間變量工作與家庭生活的沖突而對(duì)它們產(chǎn)生影響[12]。在當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、勞動(dòng)者工作時(shí)間普遍相對(duì)較長(zhǎng)的情況下，單純地增加工資或強(qiáng)化管理并不能有效解決工作與家庭生活的沖突問題，必須轉(zhuǎn)變觀念，探索新的路徑。采取彈性工作制，尤其是彈性工時(shí)制度是一種可選擇的新思路。馮長(zhǎng)坤和孫玉娟提出，中國(guó)有實(shí)施彈性工作制的需求和基本條件，管理者必須認(rèn)識(shí)到，彈性工作制不僅可以為勞動(dòng)者帶來利益，還可以提高勞動(dòng)者積極性和顧客滿意度，為企業(yè)自身帶來諸多價(jià)值；轉(zhuǎn)變觀念，正確、全面地認(rèn)識(shí)彈性工作制，將是該制度在中國(guó)得到成功應(yīng)用的前提[13]。此外，彈性工作制也與中國(guó)目前的人口結(jié)構(gòu)等相適應(yīng)。在中國(guó)當(dāng)前的人口政策背景下，未成年子女及老年人口的照料等，對(duì)于成年勞動(dòng)力來說是一種較大的負(fù)擔(dān)。傳統(tǒng)的工作制度難以滿足這種照料需求，在一定條件下，很可能會(huì)激化工作-家庭矛盾。在此情況下，中國(guó)需要將彈性工作制從一種應(yīng)急管理措施轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)化的社會(huì)治理機(jī)制，創(chuàng)造更加有利于家庭和諧發(fā)展的就業(yè)環(huán)境，如此才能促進(jìn)多方共贏，實(shí)現(xiàn)社會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定良好的發(fā)展[14]。

三、中國(guó)在實(shí)行彈性工作制中遇到的問題

當(dāng)前，彈性工作制受到各方的積極評(píng)價(jià)居多。對(duì)勞動(dòng)者而言，彈性工作制可以使其更好地平衡工作與生活。有田野調(diào)查結(jié)果則表明，勞動(dòng)者重視工作的靈活性，更有可能申請(qǐng)那些具有彈性的工作，甚至可以為此接受較低的工資[15]。盡管如此，彈性工作制在中國(guó)廣泛推行還面臨著一些現(xiàn)實(shí)的問題和障礙。

(一)企業(yè)逐利行為對(duì)彈性工作制的曲解和利用

理想狀態(tài)下的彈性工作制有較高的組織支持，能提供靈活的工作時(shí)間或地點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者的雙贏，可以達(dá)到工作-生活平衡。但如果彈性工作制沒有被正確、良好地實(shí)施，就難以發(fā)揮應(yīng)有的積極效用，甚至?xí)鸬椒聪虻男Ч黾觿趧?dòng)者的負(fù)擔(dān)，給勞動(dòng)者帶來更多的沖突。

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得即時(shí)聯(lián)絡(luò)、遠(yuǎn)程辦公成為可能。這為彈性工作制提供了技術(shù)上的便利，使得勞動(dòng)者與管理者、勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間可以隨時(shí)隨地取得聯(lián)系。但是，在勞動(dòng)者可以隨時(shí)聯(lián)系企業(yè)、交接工作任務(wù)、靈活安排時(shí)間的同時(shí)，企業(yè)也可以隨時(shí)聯(lián)系勞動(dòng)者、下發(fā)工作任務(wù)，即彈性工作制有可能成為用人單位增加勞動(dòng)者工作量的借口。國(guó)際勞工組織2020 年的一項(xiàng)研究報(bào)告中就明確指出遠(yuǎn)程工作可能存在的弊端：更長(zhǎng)的工作時(shí)間、受薪工作和個(gè)人生活的重疊以及工作量加大[16]。遠(yuǎn)程工作是基于空間的彈性工作制的一種，這些弊端事實(shí)上也存在于其他形式的彈性工作制之中。

相比歐美國(guó)家，中國(guó)的彈性工作制推行較晚，在具體實(shí)施過程中也存在一些問題。有研究者指出，國(guó)內(nèi)的企業(yè)在實(shí)施彈性工作制包括彈性雇傭、彈性工時(shí)制度時(shí)，會(huì)采取多樣的工作合同和工作條件，其復(fù)雜程度甚至遠(yuǎn)超外資企業(yè)[17]。但這是為了針對(duì)不同情況的勞動(dòng)者，減少勞動(dòng)成本，出發(fā)點(diǎn)更多是企業(yè)的利益而非達(dá)到企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏，與工作-生活平衡或體面勞動(dòng)關(guān)系不大。在中國(guó)，彈性工作制的實(shí)施往往伴隨著實(shí)際工資的逐漸減少、工作時(shí)間的變相延長(zhǎng)。在權(quán)力結(jié)構(gòu)不對(duì)等、企業(yè)較少考慮勞動(dòng)者權(quán)益等情況下，逐漸發(fā)達(dá)的技術(shù)手段和靈活的工作時(shí)間看似為勞動(dòng)者提供了更多選擇，在實(shí)際操作中卻容易變?yōu)槠髽I(yè)謀求自身利益的手段，有時(shí)反而加重了勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。企業(yè)按照自身需求而非勞動(dòng)者需要“靈活”“彈性”地安排工作時(shí)間，這與核心工時(shí)固定有一定區(qū)別。勞動(dòng)者不僅需要接受企業(yè)基于自身需求的工作安排，還可能在全天的時(shí)間內(nèi)接到工作消息。在按時(shí)上下班的工作制度下，工作時(shí)間之外的信息已經(jīng)很難回避，在“彈性”的工作制度安排下，就更加難以拒絕。原本想要平衡工作與家庭，最后卻讓工作更“便利”地入侵生活。勞動(dòng)者希望能夠靈活地分配自己的時(shí)間，最終卻可能面對(duì)不僅工時(shí)增長(zhǎng)，而且工資降低的結(jié)果。出于企業(yè)利益而實(shí)施的“彈性工作制”，實(shí)際上損害了勞動(dòng)者的相關(guān)利益，可能成為企業(yè)變相壓榨的借口。

雖然很多研究認(rèn)為彈性工作制可以緩解工作-生活沖突、促進(jìn)工作-生活平衡，最終發(fā)揮體面勞動(dòng)等方面的作用，但基于中國(guó)的實(shí)際狀況，彈性工作制的實(shí)施需要因地制宜，需要配套措施和法律法規(guī)來進(jìn)一步具體規(guī)范，否則不但可能起不到原本預(yù)期的積極作用，反而可能會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益。在彈性工作制中，工作時(shí)間與生活時(shí)間的任意分配，實(shí)際上可能導(dǎo)致生活與工作的邊界日益模糊，由此產(chǎn)生的不僅是帶薪工時(shí)與休息時(shí)間難以分辨，雇主借此隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間、提高勞動(dòng)定額、減少獎(jiǎng)金和加班費(fèi)用的問題，還有工傷、職業(yè)病發(fā)生時(shí)的責(zé)任認(rèn)定等更加復(fù)雜的問題，即在推行彈性工作制的過程中，難以準(zhǔn)確核算工作時(shí)間、難以認(rèn)定工傷責(zé)任等。這些都是現(xiàn)實(shí)存在的問題，給配套監(jiān)管與法律法規(guī)的完善等帶來了挑戰(zhàn)。

深圳在最初推行彈性工作制時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)了要保障職工權(quán)益，出臺(tái)了一定的配套法律法規(guī)，但依然未能有效解決相關(guān)問題。深圳主要采取了兩種辦法：一是在申報(bào)審批程序中，規(guī)定用人單位要與工會(huì)、職工代表大會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，以此增加職工的話語(yǔ)權(quán)；二是公示、審核、監(jiān)督檢查、信息公布等制度，強(qiáng)化了行政監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督。但事實(shí)證明，其有效程度較低[18]?！吨袊?guó)青年報(bào)》上發(fā)表的文章曾指出，用人單位長(zhǎng)期處于強(qiáng)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，如果勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障，一些用人單位就可能借彈性工作制侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益[19]。在彈性工作制因疫情發(fā)展再次掀起熱議的今天，冷思考是必要的。有研究指出：彈性工作制的廣泛應(yīng)用對(duì)中國(guó)現(xiàn)行工時(shí)制度及與之相配套的法律法規(guī)均帶來了一定挑戰(zhàn)，有必要探討如何將彈性工作制度與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行銜接，避免對(duì)彈性工作制的濫用而傷害勞動(dòng)者的合法權(quán)益[20]。

(二)法律法規(guī)對(duì)彈性工作制有涵蓋但尚不完善

當(dāng)前，中國(guó)尚未為彈性工作制專門立法?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定的“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”可以視為彈性工作制的依據(jù)，彈性工作制應(yīng)屬于該法條中所說的“其他工作和休息辦法”。根據(jù)這一法條所制定的《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(3)該辦法由原勞動(dòng)部于1994年12月14日發(fā)布，自1995年1月1日起實(shí)行。(以下簡(jiǎn)稱《審批辦法》)則在第四條規(guī)定了不定時(shí)工作制的實(shí)施范圍，即“(一)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；(二)企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；(三)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工”?！秾徟k法》中的“不定時(shí)工作制”，即屬于本文中所說的基于時(shí)間的彈性工作制。另外，《審批辦法》第六條規(guī)定的“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”可視為彈性工作制中關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障條款。此外，1994年12月發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條對(duì)用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的情況工資支付標(biāo)準(zhǔn)作了明確規(guī)定，但對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行該規(guī)定。《工資支付暫行規(guī)定》對(duì)不定時(shí)工作制度的加班工資作出了如上表述，但沒有具體說明對(duì)于“實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者”應(yīng)該實(shí)行怎樣的規(guī)定。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐現(xiàn)狀的變化，各地根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合自身實(shí)際，出臺(tái)了本地區(qū)關(guān)于彈性工作的地方性規(guī)定。例如，浙江省于2006年下發(fā)的《浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制管理的通知》(4)詳見《浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制管理的通知》(浙勞社勞薪〔2006〕181號(hào))第八條：“實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者工作時(shí)間不確定，無法實(shí)行加班加點(diǎn)制度?！焙蛷V東省于2005年通過并于2016年進(jìn)行了修正的《廣東省工資支付條例》，均沿用了《工資支付暫行規(guī)定》中“不定時(shí)工作制不適用延長(zhǎng)工時(shí)規(guī)定”(5)詳見《廣東省工資支付條例》第二十三條規(guī)定：“經(jīng)人力資源社會(huì)保障部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的，不適用本條例第二十條的規(guī)定?！钡囊庖?；北京市于2003年出臺(tái)的《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》則針對(duì)不定時(shí)工作制下勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)與休息時(shí)作出了“不定時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定職工的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)”(6)詳見北京《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》第十二條：“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定職工的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，保障職工休息權(quán)力。”的規(guī)定；山西省2008年下發(fā)的《山西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制管理的通知》則規(guī)定，勞動(dòng)者每日連續(xù)工作時(shí)間不得超過11小時(shí)，并明確了一些關(guān)于加班工時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)(7)詳見《山西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制管理的通知》(晉勞社廳發(fā)〔2008〕25號(hào))第四條：“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，安排職工每日連續(xù)工作時(shí)間不得超過11小時(shí)。職工在一個(gè)綜合計(jì)算周期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，企業(yè)應(yīng)按照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款的規(guī)定支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第四十四條第三款的規(guī)定支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬。企業(yè)安排實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十四條第三款的規(guī)定支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬。”?？梢?，相對(duì)于《審批辦法》和《工資支付暫行規(guī)定》，北京、山西等地的地方性規(guī)定更為完善，但它們屬于地方立法，立法層次相對(duì)較低，且地區(qū)與地區(qū)之間的差異較大，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的立法標(biāo)準(zhǔn)，難以得到廣泛適用和全面落實(shí)。

總體來說，中國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范中與彈性工作制相關(guān)的法律法規(guī)數(shù)量較少、范圍較為寬泛，有些表述比較模糊。從《審批辦法》的第四條可以看出，不定時(shí)工作制所針對(duì)的主要是客觀上難以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的群體，實(shí)行不定時(shí)工作制，主要是因?yàn)榭陀^上的困難。不定時(shí)工作制被視為一種在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外讓步或補(bǔ)救的策略，是在標(biāo)準(zhǔn)工作制無法實(shí)行的情況下以備采用的?！豆べY支付暫行規(guī)定》中的相關(guān)條款則暗含了這樣一種邏輯：不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者由于工作時(shí)間不固定，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來計(jì)算，因此不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的限制，也沒有延長(zhǎng)工作時(shí)間的概念，自然也就不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)?；跁r(shí)間的彈性工作制相比于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有明顯的特殊之處?！豆べY支付暫行規(guī)定》中簡(jiǎn)單的“不執(zhí)行上述規(guī)定”排除了彈性工作制背景下的勞動(dòng)者權(quán)益保障。另外，從實(shí)踐上看，《審批辦法》和《工資支付暫行規(guī)定》發(fā)布的時(shí)間較早，其邏輯或理念與當(dāng)下的實(shí)踐存在一定距離，出現(xiàn)適用范圍不明確、適用程序與監(jiān)管制度不完善等情況也就在所難免。

本文所提倡的彈性工作制，其本質(zhì)并非一種妥協(xié)或讓步，其實(shí)施的動(dòng)力是適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和勞動(dòng)者的需求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步和諧發(fā)展，賦予勞動(dòng)者工作-生活平衡的權(quán)益。立法規(guī)范是司法審判的判決依據(jù)，沒有完備可靠、法理清晰、統(tǒng)一適用的立法規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中的司法公正就如無源之水，無從談起。因此，要讓彈性工作制在中國(guó)發(fā)揮其應(yīng)有的制度效應(yīng)，相應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī)亟待完備。

四、彈性工作法治實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)借鑒

在全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、資本與勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷發(fā)生變化的情況下，很多國(guó)家都開展了一系列針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化、自由化的改革，并對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)作出了一些修正，其中存在與彈性工作制度相關(guān)的內(nèi)容。

(一)基于時(shí)間的彈性工作制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

彈性工作制最早發(fā)源于德國(guó)。德國(guó)在《工作時(shí)間法》中規(guī)定了8小時(shí)工作制，一般情況下雇員每日的工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，但彈性工時(shí)制度下則可以有更靈活的安排。根據(jù)《工作時(shí)間法》第七條第1款，勞動(dòng)者與雇主可以通過集體合同調(diào)整工作時(shí)間安排。在彈性工時(shí)制度下，勞動(dòng)者在24周或者6個(gè)月以內(nèi)總計(jì)工時(shí)不超過平均每日8小時(shí)的工作時(shí)間總和；同時(shí)，每日的工作時(shí)間一般不超過10小時(shí)，但當(dāng)雇員“有相當(dāng)多的時(shí)間只是處于工作準(zhǔn)備狀態(tài)或者待命狀態(tài)”時(shí)除外[21]186。德國(guó)通過調(diào)整核心工作時(shí)間和設(shè)置時(shí)間賬戶實(shí)現(xiàn)彈性工作制，勞動(dòng)者通過工作時(shí)間賬戶儲(chǔ)存其工時(shí)，除了核心工時(shí)，其余的時(shí)間分配都較為靈活。勞動(dòng)者在工作時(shí)間賬戶中儲(chǔ)存其工作時(shí)間，就像存錢、提款一樣，這種方式并不影響其應(yīng)有的工資與福利待遇。通過時(shí)間賬戶，雇員可以自由選擇休息時(shí)間[21]198。另外，德國(guó)的工會(huì)組織發(fā)展成熟，是否實(shí)行彈性工時(shí)制度、彈性工時(shí)制度下勞動(dòng)者的健康與安全保障、總工時(shí)的延長(zhǎng)或縮短可以通過工會(huì)組織的集體談判和集體協(xié)議加以規(guī)定或修改。

日本分別在1993年、2008年修改了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，擴(kuò)大了彈性工時(shí)制的適用范圍，對(duì)彈性工作制與其工作時(shí)間、加班費(fèi)用等作出了明確規(guī)定。日本的彈性勞動(dòng)時(shí)間有4種，分別以1周、1月、1年或勞動(dòng)契約中規(guī)定的其他勞動(dòng)時(shí)間為范圍，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行變形。例如，如果以月為范圍變形勞動(dòng)時(shí)間，雇主根據(jù)勞資協(xié)議，可以要求勞動(dòng)者在特定的周或日中，以高于法定勞動(dòng)時(shí)間的時(shí)間勞動(dòng)。實(shí)行以周或月為周期的變形工作時(shí)間制度，需要提前將勞資協(xié)定的勞動(dòng)時(shí)間制度向勞動(dòng)署進(jìn)行申報(bào)。實(shí)行以年為周期的變形工時(shí)制度，需事先明確各周、各日的勞動(dòng)時(shí)間。如果選擇性彈性勞動(dòng)時(shí)間制度，雇主需要與工會(huì)簽訂勞資協(xié)議，以明確相關(guān)規(guī)定。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，即使實(shí)行彈性工時(shí)，每日的勞動(dòng)時(shí)間也不得超過10小時(shí)，且總工時(shí)要在法定勞動(dòng)時(shí)間的總范圍內(nèi)；超過某1日的法定勞動(dòng)時(shí)間，雇主無須支付加班費(fèi)，但是當(dāng)在選擇的某一個(gè)周期中，總計(jì)工作時(shí)間超過相應(yīng)法律規(guī)定的工作時(shí)間范圍，雇主則應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班工資[22]。

韓國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》與日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》存在相似邏輯，主要針對(duì)的也是變形工時(shí)制度。韓國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，在以2周為周期的彈性工時(shí)制中，1周的勞動(dòng)時(shí)間不得超過48小時(shí)；在以月為周期的彈性工時(shí)制中，1周勞動(dòng)時(shí)間不得超過56小時(shí)，1日勞動(dòng)時(shí)間不得超過12小時(shí)，即使勞資雙方達(dá)成協(xié)議，超量延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間也不予認(rèn)可；在實(shí)行變形工時(shí)制度前，企業(yè)應(yīng)聽取工會(huì)意見，勞資雙方需達(dá)成書面協(xié)議，并將書面方案上交給勞動(dòng)部門[23]529。

另外，德國(guó)、日本、韓國(guó)等國(guó)家有著較為完善的監(jiān)管和處罰制度，雇主一旦違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，會(huì)面臨嚴(yán)厲的法律處罰，例如，在德國(guó)，雇主對(duì)周日和法定節(jié)假日工作禁令的違反可能招致行政性罰款、罰金甚至監(jiān)禁[23]129。在日本，雇主如果違反《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中規(guī)定的工時(shí)、休假或工資制度，會(huì)面臨罰款或最長(zhǎng)6個(gè)月的勞役懲罰的風(fēng)險(xiǎn)[23]455。高昂的罰款甚至監(jiān)禁帶來了較高的違法成本，使得雇主不得不謹(jǐn)慎采取行動(dòng)，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(二)基于空間的彈性工作制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

基于空間的彈性工作制立法，有較大借鑒意義之處的當(dāng)屬歐美國(guó)家關(guān)于遠(yuǎn)程工作的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于“遠(yuǎn)程工作”的概念界定，可以參見法國(guó)《勞動(dòng)法典》中的表述：“雇員在自愿基礎(chǔ)上借助信息和通信技術(shù)完成本應(yīng)在雇主場(chǎng)所完成的工作的任何工作組織形式?！盵24]250可見，在法國(guó)，遠(yuǎn)程工作的工作地點(diǎn)在雇主規(guī)定的場(chǎng)所之外，其工作時(shí)間具有靈活性。這實(shí)際上是基于時(shí)間的彈性工作制度與基于空間的彈性工作制度的結(jié)合，也正是本文所指的彈性工作制，而靈活的工作時(shí)間、自由的工作地點(diǎn)，在時(shí)空二維上同時(shí)具有彈性。

歐盟成員國(guó)2002年簽署了《遠(yuǎn)程工作框架協(xié)議》 (Framework Agreement on Telework)。該協(xié)議雖然不是正式的法律文件，但建立了遠(yuǎn)程工作規(guī)則的總體框架，在客觀上推動(dòng)了各歐盟國(guó)的立法實(shí)踐。該協(xié)議的主要內(nèi)容有：強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)程工作的自愿性，即遠(yuǎn)程工作應(yīng)由勞動(dòng)者和雇主自愿協(xié)商后采用；強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者和其他勞動(dòng)者享有同等權(quán)利；規(guī)定了雇主和勞動(dòng)者在數(shù)據(jù)保護(hù)方面的權(quán)利和義務(wù)、雇主在技術(shù)設(shè)備提供及相關(guān)費(fèi)用上的義務(wù)、雇主對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者健康和安全的保障義務(wù)，以及遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)等；此外，協(xié)議還對(duì)工作的組織、培訓(xùn)和集體權(quán)利等，以及協(xié)議的執(zhí)行作了規(guī)定[24]255。《遠(yuǎn)程工作框架協(xié)議》簽署后，法國(guó)于2017年、2018年對(duì)其勞動(dòng)法典中的相關(guān)條款有針對(duì)性地進(jìn)行了修改；波蘭于2007年通過修改勞動(dòng)法典以及其他法律將遠(yuǎn)程工作納入法律體系。美國(guó)雖未專門立法對(duì)一般的遠(yuǎn)程工作標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，但其于2010年通過了《遠(yuǎn)程工作促進(jìn)法》(Telework Enhancement Act)，該法要求美國(guó)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)推進(jìn)遠(yuǎn)程工作，并對(duì)如何推廣使用遠(yuǎn)程工作作出了詳盡規(guī)定[24]255。除了這些國(guó)家，也有國(guó)家以勞資協(xié)議、聯(lián)合聲明等方式，將遠(yuǎn)程工作相關(guān)規(guī)定納入社會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系框架范圍之內(nèi)。

歐美國(guó)家關(guān)于遠(yuǎn)程工作的立法原則和立法邏輯有值得我們借鑒之處。首先是平等原則，即遠(yuǎn)程工作制與標(biāo)準(zhǔn)工作制是平等的，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者與其他勞動(dòng)者享有同樣的權(quán)利。遠(yuǎn)程工作雖然在地點(diǎn)和時(shí)間上有其靈活性和彈性，但勞動(dòng)者與雇主之間的勞動(dòng)給付-報(bào)酬給予基本關(guān)系沒有改變，勞動(dòng)關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)工作制下并無本質(zhì)區(qū)別，一般勞動(dòng)者享有的權(quán)利，遠(yuǎn)程工作勞動(dòng)者同樣享有。也就說，勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的一般權(quán)利與義務(wù)，同樣適用于遠(yuǎn)程工作者。明確這一點(diǎn)后，只需針對(duì)遠(yuǎn)程工作的特殊之處作特殊規(guī)定即可。其次，遠(yuǎn)程工作的采用與否應(yīng)由雙方協(xié)商自愿決定。雖然遠(yuǎn)程工作不改變根本的勞動(dòng)關(guān)系，但其對(duì)勞動(dòng)者與雇主雙方來說都有很多特殊之處，影響著其權(quán)利義務(wù)關(guān)系，須經(jīng)過雙方協(xié)商一致。此外，因?yàn)檫h(yuǎn)程工作的特殊性，應(yīng)對(duì)其權(quán)利與義務(wù)作出特殊規(guī)定與保護(hù)。這些特殊規(guī)定主要集中在工傷與工作健康、工時(shí)與加班等領(lǐng)域。由于工作地點(diǎn)的特殊性，雇主對(duì)勞動(dòng)者健康、安全的保護(hù)義務(wù)延伸至具體工作場(chǎng)所，判斷工傷與否的關(guān)鍵應(yīng)在于造成的傷害是否和工作相關(guān)。在工傷的舉證方面，應(yīng)根據(jù)遠(yuǎn)程工作的特點(diǎn)，合理劃分雇主與勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。在工作時(shí)間上，遠(yuǎn)程工作雖然具有時(shí)間上的靈活性，但依舊適用于工作時(shí)間的一般規(guī)則。遠(yuǎn)程工作中，勞動(dòng)者需要達(dá)到一定的工作總時(shí)長(zhǎng)，雙方應(yīng)事先對(duì)這個(gè)時(shí)間進(jìn)行約定，勞動(dòng)者應(yīng)記錄與報(bào)告工作時(shí)間，加班則應(yīng)取得雇主同意或事先約定。遠(yuǎn)程勞動(dòng)者還享有“離線權(quán)”，即“不被聯(lián)系的權(quán)利”，雇主不得在勞動(dòng)者休息時(shí)間向其發(fā)出指令。因?yàn)檫h(yuǎn)程工作的時(shí)間確實(shí)較難控制和衡量，雙方也可以通過約定工作量或工作任務(wù)的方式來代替工作時(shí)間。除了這些，勞動(dòng)者的隱私權(quán)、勞動(dòng)者進(jìn)入雇主場(chǎng)所的權(quán)利以及集體行動(dòng)的權(quán)利等也應(yīng)該受到關(guān)注。另外，遠(yuǎn)程工作最關(guān)鍵的特征是時(shí)間與空間上的靈活。面對(duì)復(fù)雜多變的實(shí)踐，過于煩瑣細(xì)致的規(guī)定反而可能會(huì)損害遠(yuǎn)程工作的靈活性，不利于其發(fā)揮最大作用。因此，在法律的框架之內(nèi)，雙方當(dāng)事人也享有充分的協(xié)商自由，以在強(qiáng)制與靈活之間保持平衡。

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代到來后，互聯(lián)、互通的便捷及移動(dòng)終端的普及使得遠(yuǎn)程在線辦公或者居家在線辦公成為彈性工作制議題的核心。隨著遠(yuǎn)程在線工作被越來越多的勞動(dòng)者和企業(yè)所認(rèn)同、接受，與其相關(guān)的制度設(shè)計(jì)就顯得尤為重要。毫無疑問，前述相關(guān)的立法實(shí)踐為我們提供了有益的借鑒。

五、彈性工作制的法治實(shí)踐路徑建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，彈性工作制度的法治實(shí)踐日益受到關(guān)注，一些傾向于采用集體協(xié)議來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家選擇了國(guó)家立法這一路徑。當(dāng)前，中國(guó)的集體談判、行業(yè)協(xié)商等制度還不夠發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)與企業(yè)管理尚需要法律法規(guī)加以規(guī)范。在彈性工作制愈發(fā)成為時(shí)代需求的背景下，中國(guó)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)狀況、文化背景等，就彈性工作制度及其具體制度設(shè)計(jì)進(jìn)行深入研究，完善相關(guān)法律法規(guī)。當(dāng)前，從客觀上來講，中國(guó)的勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法已經(jīng)搭建了一個(gè)較為完善的勞動(dòng)關(guān)系法律框架。彈性工作制度作為新興的勞動(dòng)制度規(guī)范，應(yīng)該將重點(diǎn)聚焦在其時(shí)間與空間的特殊性，以及這種特殊性可能引發(fā)的新的勞動(dòng)法律問題等方面。

(一)從法理上對(duì)彈性工作制進(jìn)行界定

要真正將彈性工作制度納入法律規(guī)范之中，首先必須對(duì)彈性工作制度作出更明確和更合理的界定。中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒有“彈性工作制”的明確概念，勞動(dòng)法第三十九條中表述的是“其他工作和休息辦法”，而《審批辦法》也沒有給出不定時(shí)工作制度和綜合計(jì)算工時(shí)制度的明確定義。此外，中國(guó)目前的法律法規(guī)中所使用的“不定時(shí)工作制度”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制度”的表述忽略了遠(yuǎn)程工作等基于空間的彈性工作制度，不能完全準(zhǔn)確地概括基于時(shí)間的彈性工作制的內(nèi)容和特征。而在現(xiàn)實(shí)中，各種彈性工時(shí)制、遠(yuǎn)程工作制已經(jīng)有一定的實(shí)踐基礎(chǔ)。法律概念落后于企業(yè)工作制度的實(shí)踐，不利于彈性工作制的良好發(fā)展。因此，可以基于中國(guó)彈性工作制度的推行情況，對(duì)彈性工作制的概念、基本原則和類型作出規(guī)定，將其納入勞動(dòng)法律法規(guī)體系之中，制定專門的工作條例。有了概念上的準(zhǔn)確界定，才能進(jìn)一步作出其他具體性規(guī)定，解決其在立法上存在的根本問題。

(二)完善彈性工作制的相關(guān)行政審批

目前，根據(jù)《審批辦法》，用人單位在實(shí)施不定時(shí)工作制度或綜合計(jì)算工時(shí)制度時(shí)，原則上需要事前進(jìn)行行政審批。按照前述《審批辦法》的規(guī)定，僅僅在企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度時(shí)，才可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制。如前所述，《審批辦法》的規(guī)定實(shí)際上將彈性工時(shí)制度視為一種補(bǔ)救和讓步的策略，是在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制難以實(shí)施時(shí)的代替方法。這限制了彈性工作制的應(yīng)用范圍，也不符合現(xiàn)代意義上的彈性工作制度，與實(shí)踐存在一定脫節(jié)?！秾徟k法》既對(duì)可以實(shí)行不定時(shí)工作制度的職業(yè)作了列舉式的規(guī)定，又表明“其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要……適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工”也可以實(shí)行不定時(shí)工作制。同樣地，對(duì)于綜合計(jì)算工時(shí)制，《審批辦法》先列舉了“交通、鐵路、郵電”等行業(yè)，又作出了“其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的職工”可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的規(guī)定?，F(xiàn)行的適用范圍列舉規(guī)定的行業(yè)、工種過于單一固化，而且兜底性條款過于寬泛[25]，對(duì)勞動(dòng)行政部門和用人單位等造成了一定困擾。對(duì)于確實(shí)難以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的崗位，如司機(jī)、保安，行政審批的前置程序容易增加用人單位和行政部門的負(fù)擔(dān)；對(duì)于不在《審批辦法》列舉范圍內(nèi)的其他職業(yè)，“適合實(shí)行”這樣的立法規(guī)定過于模糊，使各地行政部門在行政審批時(shí)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。若審批把關(guān)過于嚴(yán)格，將對(duì)用人單位造成阻礙，不利于彈性工時(shí)制度的推廣，過于寬松又會(huì)導(dǎo)致審批制度失去意義和加重行政部門負(fù)擔(dān)。

基于職業(yè)類型不斷多元化、勞動(dòng)者異質(zhì)性不斷增強(qiáng)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，越來越多的職業(yè)有推行不定時(shí)工作制度或遠(yuǎn)程工作制的需求，大大超出了《審批辦法》中列舉的行業(yè)職業(yè)范圍。此外，即使沒有特殊的職業(yè)需求，部分勞動(dòng)者也可能因家務(wù)工作需要等原因追求更靈活的工作時(shí)空安排，傾向于彈性工作制度。因此，如果將彈性工作制視為促進(jìn)工作-生活平衡、推動(dòng)勞動(dòng)者體面勞動(dòng)、用人單位與勞動(dòng)者雙方共贏的一種制度安排，則中國(guó)當(dāng)前的行政審批制度對(duì)此應(yīng)該持寬容態(tài)度，除了特定公共組織和行業(yè)，其他經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織可用授權(quán)條款等方式授予其以自定義權(quán)限。對(duì)于因生產(chǎn)特點(diǎn)等客觀原因確實(shí)需要實(shí)行不定工時(shí)或綜合計(jì)算工時(shí)的職業(yè)，應(yīng)放開限制，完善其行政審批。對(duì)于其他職業(yè)，可以直接將決定是否實(shí)行彈性工作制、如何實(shí)行彈性工作制的權(quán)力賦予用人單位及勞動(dòng)者集體決策，交由雙方在集體勞動(dòng)合同中自行約定，若符合法律規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，則予以承認(rèn)，而無須再經(jīng)過行政部門的審批同意。要說明的是，彈性工作制雖有別于一般的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，但仍應(yīng)遵守最基本的勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞資雙方自行約定的彈性工作制度仍應(yīng)符合中國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

(三)完善相關(guān)法律法規(guī)

第一，明確工時(shí)上限。關(guān)于彈性工作制的相關(guān)法律法規(guī)中，工時(shí)上限不明確、工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)模糊等是較為突出的問題。這些問題主要集中在不定時(shí)工作制上。對(duì)于綜合計(jì)算工時(shí)工作制，《審批辦法》規(guī)定其平均日工作時(shí)間、周工作時(shí)間應(yīng)與法定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)基本一致，不定時(shí)工作制則缺乏類似的表述，這導(dǎo)致了不定時(shí)工作制工時(shí)方面的不明確?！豆べY支付暫行規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作時(shí)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定，但“實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者”不執(zhí)行該規(guī)定。然而這一部分勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)執(zhí)行怎樣的工資支付規(guī)定，并未另外進(jìn)行說明。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是勞動(dòng)的給付與報(bào)酬的給予，勞動(dòng)者勞動(dòng)的時(shí)間不明確、薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)不確立，勞動(dòng)關(guān)系就難以達(dá)到和諧。由于缺乏法律規(guī)定，實(shí)踐中勞資雙方對(duì)不定時(shí)工作制度有沒有勞動(dòng)時(shí)間上限、有沒有加班加點(diǎn)的概念，應(yīng)不應(yīng)該支付加班工資難以達(dá)成共識(shí)。法律的不完善是實(shí)踐中發(fā)生勞資糾紛的根源之一。因此，必須在法律法規(guī)中明確相關(guān)問題，包括工時(shí)的計(jì)算、工時(shí)的上限與勞動(dòng)者休息休假的最低基準(zhǔn)等。

應(yīng)當(dāng)明確彈性工作制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制存在差異，但對(duì)勞動(dòng)者的基本權(quán)利應(yīng)予以保障。認(rèn)為不定工時(shí)制度不存在加班、沒有工時(shí)上限忽略了勞動(dòng)者的休息休假權(quán)益；認(rèn)為不定工時(shí)制不適用于加班工資，是侵犯了勞動(dòng)者的工資權(quán)益。不定工時(shí)制下，勞動(dòng)者的具體上下班時(shí)間難以確認(rèn)、具體勞動(dòng)時(shí)間難以計(jì)算，但也應(yīng)對(duì)其作出明確規(guī)定。在工時(shí)計(jì)算方面，可以借鑒德國(guó)的工作時(shí)間賬戶制度，借用發(fā)達(dá)的信息技術(shù)手段進(jìn)行打卡，計(jì)算勞動(dòng)者的工作時(shí)間。明確了工時(shí)計(jì)算，就可以對(duì)工時(shí)上限問題作出規(guī)定?；蛘呖梢跃唧w規(guī)定一個(gè)時(shí)間周期內(nèi)的工時(shí)上限和每日工時(shí)上限，保障勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利。

第二，明確工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。在工資計(jì)發(fā)方面，一般情況下，在一定的時(shí)間周期內(nèi)，按照總工時(shí)的長(zhǎng)短來確認(rèn)加班與加班工資的支付即可。勞動(dòng)者工作時(shí)間在法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之內(nèi)的，應(yīng)正常支付工資；超過法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的部分，則應(yīng)適用于加班工資。通常情況下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間，即每天工作超過8小時(shí)，每周超過40小時(shí)，即可視為“超過法定工作時(shí)間”，因此會(huì)涉及加班工資的支付問題。對(duì)于加班，通常是由用人單位安排或者經(jīng)用人單位批準(zhǔn)的，勞動(dòng)者在無法完成工作的情形需要加班的，可向上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的規(guī)章制度也明確約定員工加班應(yīng)該獲得相關(guān)部門的批準(zhǔn)，因此，對(duì)于如何計(jì)算遠(yuǎn)程在線工作時(shí)間的超時(shí)工作，可在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，通過職工代表大會(huì)具體進(jìn)行商定，并表決通過使其成為企業(yè)規(guī)章制度。

第三，明確工傷保險(xiǎn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。工作時(shí)間與工作場(chǎng)所的特殊性使得彈性工作的工傷認(rèn)定相對(duì)困難。因此，應(yīng)結(jié)合彈性工作制的特殊性，進(jìn)一步完善工傷認(rèn)定相關(guān)規(guī)則。

中國(guó)在《工傷保險(xiǎn)條例》中明確了7種應(yīng)認(rèn)定為工傷的情況和3種視同工傷的情況(8)詳見國(guó)務(wù)院2003年頒布、2011年修改實(shí)施的《工傷保險(xiǎn)條例》第十四、十五條。。在實(shí)踐中，工傷認(rèn)定的主要標(biāo)準(zhǔn)有：時(shí)間上，需處于工作時(shí)間；空間上，應(yīng)處于工作場(chǎng)所；目的上，是為了完成工作；因果關(guān)系上，事故要與負(fù)傷之間存在因果關(guān)系。而彈性工作制尤其是遠(yuǎn)程工作制存在著工作時(shí)間難以確認(rèn)、工作地點(diǎn)在雇主場(chǎng)所以外等問題，勞動(dòng)者受傷時(shí)的時(shí)間可能處于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外，空間上可能不在工作場(chǎng)所，也難以認(rèn)定負(fù)傷時(shí)是否在從事工作。因此，應(yīng)明確工時(shí)認(rèn)定，建立記錄工時(shí)的規(guī)則。勞資雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可明確核心工作時(shí)間和可變工作時(shí)間，并做好上下班打卡和工作時(shí)間記錄，方便出現(xiàn)工傷時(shí)的工作時(shí)間認(rèn)定。在工作地點(diǎn)上，可以事先約定工作場(chǎng)所之外的其他工作地點(diǎn)，如指定家內(nèi)特定區(qū)域?yàn)檗k公區(qū)域。如果勞資雙方缺乏事先約定，可以借助勞動(dòng)者是否處于工作狀態(tài)來判斷，即只要?jiǎng)趧?dòng)者受傷時(shí)處于工作狀態(tài)，就應(yīng)認(rèn)定為工傷。因此，彈性工作制下工傷的認(rèn)定的重點(diǎn)就落在了勞動(dòng)者是否處于工作狀態(tài)上。除了借助現(xiàn)代信息技術(shù)軟件來記錄勞動(dòng)者工作狀態(tài)，還應(yīng)進(jìn)一步明確工作事務(wù)與私人事務(wù)之間的區(qū)分規(guī)則，既要明確工作時(shí)間內(nèi)哪些情況不屬于工傷，也要明確工作時(shí)間或工作場(chǎng)所之外的哪些特殊情況屬于工傷。例如，在標(biāo)準(zhǔn)工作制之下，勞動(dòng)者上下班途中發(fā)生交通事故，雖在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所之外，但也會(huì)被認(rèn)定為工傷；勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)，因基本生理需求，如如廁等，離開雇主工作場(chǎng)所而受傷，亦會(huì)被認(rèn)定為工傷。當(dāng)施行彈性工作制時(shí)，也應(yīng)作類似的推定：在遠(yuǎn)程工作場(chǎng)所中因滿足基本生理需求受傷、勞動(dòng)者從遠(yuǎn)程工作場(chǎng)所歸家或從遠(yuǎn)程工作場(chǎng)所前往工作場(chǎng)所的途中遭遇交通事故都應(yīng)被認(rèn)定為工傷。在舉證方面，應(yīng)規(guī)定雇主負(fù)有主要的舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者未處于工作狀態(tài)或傷害與工作原因無關(guān)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

此外，《工傷保險(xiǎn)條例》將職業(yè)病納入了工傷范圍，因此，也要適時(shí)調(diào)整職業(yè)病范圍，明確職業(yè)病認(rèn)定規(guī)則。中國(guó)目前的職業(yè)病目錄范圍較窄，與遠(yuǎn)程工作關(guān)聯(lián)性較大的一些疾病并不在其中。遠(yuǎn)程工作尤其是居家工作的勞動(dòng)者容易出現(xiàn)肌肉骨骼系統(tǒng)疾病等。這些疾病與遠(yuǎn)程工作有著明顯關(guān)聯(lián)，但按照中國(guó)當(dāng)前的職業(yè)病目錄其難以被歸入職業(yè)病范圍,也就不能被認(rèn)定為工傷[26]。要完善彈性工作制的工傷認(rèn)定，就應(yīng)對(duì)職業(yè)病的認(rèn)定范圍作出適當(dāng)調(diào)整，將部分新興職業(yè)病納入目錄范圍之中?？芍攸c(diǎn)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防規(guī)范的構(gòu)建，如勞動(dòng)者應(yīng)事先被告知職業(yè)相關(guān)安全風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)范等，雇主承擔(dān)告知義務(wù)，為勞動(dòng)者提供必要的培訓(xùn)和安全設(shè)備。

總之，應(yīng)著眼于時(shí)間與空間上的特殊性，從3個(gè)方面即彈性工作制概念的法理界定、相關(guān)行政審批的完善、具體法律法規(guī)的明確，關(guān)注彈性工作制包括工時(shí)、工資、工傷等方面的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橄嚓P(guān)制度設(shè)計(jì)涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)法，未來賦予經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織彈性工作制實(shí)施權(quán)限時(shí)，既要考慮公法的剛性，也要考慮不同行業(yè)不同機(jī)構(gòu)的特性，兼?zhèn)淙嵝?，而不?yīng)該采用簡(jiǎn)單粗暴的“一刀切”方式來解決。

結(jié) 語(yǔ)

彈性工作制度對(duì)工作-生活平衡具有重要意義。隨著數(shù)字信息化的發(fā)展、生育政策的調(diào)整、老齡化與勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元化，彈性工作制能為勞動(dòng)者提供更靈活的時(shí)空選擇，使其更好地完成工作任務(wù)和關(guān)照個(gè)人生活。然而，如果僅僅將彈性工作制視為一種管理甚至逐利的新手段，而忽視其中的社會(huì)意義和對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷，必然難以達(dá)到預(yù)期效果。而且，如果不能和其他制度政策互相配合，重視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，彈性工作制可能走向雇主或勞動(dòng)者的兩種利他極端。當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到一定程度，勞動(dòng)者的幸福感、人與家庭的和諧發(fā)展等就會(huì)成為進(jìn)一步發(fā)展的重要因素，不僅影響著社會(huì)的和諧穩(wěn)定，更關(guān)乎一個(gè)國(guó)家發(fā)展的未來。因此，應(yīng)結(jié)合中國(guó)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，逐步完善相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，推進(jìn)配套社會(huì)設(shè)施建設(shè)，以充分發(fā)揮彈性工作制效用，營(yíng)造工作-生活平衡工作氛圍，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，釋放制度所帶來的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)而助推中國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。