張志瑋

（中鐵建云南投資有限公司，云南 昆明 650000）

關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略與規(guī)劃；策略

前言

當(dāng)前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面都借鑒了國(guó)外比較先進(jìn)的管理模式，并將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并且與企業(yè)各層次的發(fā)展互相協(xié)調(diào)。在現(xiàn)代企業(yè)的制度體系中，需要從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行思考，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)想要獲得較好的發(fā)展，就需要積極地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路，保證其能夠符合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義和作用

在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是非常重要的內(nèi)容，并且也是做好工作的第一步，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的影響。自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就已經(jīng)成為非常重要的職能，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是在決策人員的指導(dǎo)下，由管理層人員參與制定的系統(tǒng)性人力資源規(guī)劃，主要是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略[1]。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源的合理運(yùn)用、減小用人成本，其主要作用是保證企業(yè)對(duì)于人力的需求，并且有助于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還有助于國(guó)有企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供相應(yīng)的人力資源。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

對(duì)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以從角度和層次上分為三個(gè)層面。首先，戰(zhàn)略層。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就先要做好總體規(guī)劃設(shè)計(jì)，也就是戰(zhàn)略層的設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的發(fā)展相符，然后再確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)、原則、步驟、預(yù)算等內(nèi)容；其次，戰(zhàn)術(shù)層。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步便是戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，根據(jù)所設(shè)計(jì)的總規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行分項(xiàng)規(guī)劃，主要包括組織設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)充、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)、退休解聘、企業(yè)文化等等[2]；最后，技術(shù)層。人力資源規(guī)劃的最后一步是技術(shù)層的規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及實(shí)施都需要在合理化、科學(xué)化的方法之上進(jìn)行，所以，規(guī)劃基礎(chǔ)是非常重要的，主要包括企業(yè)戰(zhàn)略的分析、人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)、內(nèi)部和外部環(huán)境的分析等等。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的有效策略

1.國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

（1）企業(yè)人才招聘戰(zhàn)略

根據(jù)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析，從而制定出相應(yīng)的方案。對(duì)于企業(yè)的人才招聘規(guī)劃，首先，通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，例如，提升優(yōu)秀人才的福利待遇，提高學(xué)歷門(mén)檻等，引進(jìn)一批高學(xué)歷的人才，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)；其次，為員工提供足夠的福利，并使其在企業(yè)中有一定的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)于年輕的員工要多為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升其未來(lái)的價(jià)值，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，可以適當(dāng)提高員工參與決策的程度，使其有一定的就業(yè)安全感[3]；最后，樹(shù)立良好的企業(yè)文化，并做好企業(yè)的對(duì)外宣傳工作，最大限度地提升企業(yè)的外界口碑，通過(guò)企業(yè)的影響力吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)中。

（2）員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

建立健全員工的培訓(xùn)制度以及員工的素質(zhì)提升計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂必須是可行的，不能盲目地跟風(fēng)，也不能沒(méi)有效果地進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包含年度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃等，具體的計(jì)劃應(yīng)該包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、參與部門(mén)、講師的來(lái)源、培訓(xùn)方式等。例如，對(duì)于新員工做好崗前培訓(xùn)，在新員工通過(guò)崗前培訓(xùn)之后才能夠上崗；對(duì)于老員工做好在崗培訓(xùn)，提升其崗位技能，確保達(dá)到更好的績(jī)效目標(biāo)，并且對(duì)于轉(zhuǎn)崗、晉升等員工也要做好在崗培訓(xùn)工作，使其更好地適應(yīng)新的崗位。同時(shí)，企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)較為核心的員工制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)于業(yè)務(wù)方面有潛力的員工制定骨干培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)基層員工做好崗位技能培訓(xùn)等等[4]。同時(shí)，還可以建立專職、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，制定接班人培養(yǎng)計(jì)劃以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等。

（3）考核與激勵(lì)戰(zhàn)略

在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過(guò)制定考核目標(biāo)，使其成為戰(zhàn)略落地的推動(dòng)力，然后建立績(jī)效指標(biāo)體系，提高員工績(jī)效管理的精準(zhǔn)度，通過(guò)這樣的方式加強(qiáng)員工的溝通以及解決問(wèn)題的能力，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。同時(shí)，將員工個(gè)人和組織的績(jī)效捆綁在一塊，激發(fā)其工作積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。此外，薪酬福利制度不僅能夠滿足員工的個(gè)人實(shí)際需求，給其提供較好的工作環(huán)境，使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，提高員工的工作激情和滿意度，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)[5]。

（4）企業(yè)人員流動(dòng)戰(zhàn)略

在人力資源的流動(dòng)方面，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對(duì)內(nèi)部人員的流動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，主要分為短期流動(dòng)、長(zhǎng)期流動(dòng)。短期流動(dòng)主要指的是根據(jù)企業(yè)的需求或者崗位的需要等，將員工暫時(shí)安排到其他一些崗位上面，這樣的流動(dòng)方式并不是說(shuō)認(rèn)為該員工比較適合新的崗位，而是根據(jù)企業(yè)崗位的需求進(jìn)行臨時(shí)安排。長(zhǎng)期流動(dòng)主要指的是根據(jù)員工以往的工作表現(xiàn)，結(jié)合實(shí)際的崗位需求等，將其安排到更適合的崗位上面，例如崗位調(diào)動(dòng)或者晉升等。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃

（1）崗位設(shè)置及人員素質(zhì)規(guī)劃

首先，對(duì)于崗位的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的部門(mén)設(shè)置，綜合分析與研究主業(yè)務(wù)流程的各個(gè)節(jié)點(diǎn)，歸并同一個(gè)部門(mén)中的類(lèi)似崗位，分離不相容的崗位，設(shè)置關(guān)鍵崗位，促進(jìn)工作效率的提升；其次，根據(jù)各部門(mén)的定位，明確各崗位的職責(zé)以及所需的人員素質(zhì)水平，這樣一來(lái)，可以根據(jù)崗位實(shí)際需求進(jìn)行人才的選拔，使其更加符合企業(yè)的發(fā)展需求[6]。

（2）關(guān)鍵崗位人數(shù)需求的規(guī)劃

主業(yè)務(wù)流程在國(guó)有企業(yè)中非常重要，并且也是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，在數(shù)量的規(guī)劃上面，先找出與關(guān)鍵崗位所需數(shù)量有直接關(guān)系的因素，通常來(lái)說(shuō)關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)量有著較大的聯(lián)系，可以依據(jù)歷史數(shù)據(jù)找出相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)因素，比如社區(qū)經(jīng)理和用戶數(shù)量。為保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以以同行業(yè)、發(fā)達(dá)程度相似地區(qū)的較高水平驅(qū)動(dòng)量值作為標(biāo)桿，提升企業(yè)工作效率。

（3）輔助崗位人員需求的規(guī)劃

對(duì)于輔助崗位數(shù)量需求的規(guī)劃，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際的工作量、外部企業(yè)等各種情況來(lái)確定崗位人員。在整體人員需求規(guī)劃過(guò)程中，冗員嚴(yán)重但不能退出的問(wèn)題需要得以解決，對(duì)于關(guān)鍵崗位的編制，在滿足政黨業(yè)務(wù)流程需要的基礎(chǔ)上根據(jù)需求設(shè)置；對(duì)于輔助崗位的編制，以總?cè)藬?shù)減去關(guān)鍵崗位人數(shù)得出，這雖然可能超出實(shí)際需求，但是可以暫時(shí)減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)[7]。

（4）人員總數(shù)的規(guī)劃

在企業(yè)工資總額固定的前提下，人員的數(shù)量和工資水平不成正比，若企業(yè)對(duì)總?cè)藬?shù)沒(méi)有進(jìn)行合理的規(guī)劃，那么則會(huì)出現(xiàn)無(wú)論工作是否努力其工資水平是不變的，員工的工作積極性也會(huì)大大降低。所以，總?cè)藬?shù)應(yīng)保持不增，然后參考同行業(yè)企業(yè)人均生產(chǎn)效率來(lái)確定企業(yè)的人員總數(shù)，這樣一來(lái)，當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)人員工作效率提升時(shí)，所需的人員總數(shù)則會(huì)減少。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要部分，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)是一項(xiàng)未雨綢繆的舉措，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距。國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的具體思路必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作狀況，然后以戰(zhàn)略性的目光來(lái)審視，使其朝著全面化、科學(xué)化的方向發(fā)展。企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃和協(xié)調(diào)，做好企業(yè)人才招聘、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核與激勵(lì)、企業(yè)人員流動(dòng)等戰(zhàn)略工作，并規(guī)劃好崗位設(shè)置及人員素質(zhì)、關(guān)鍵崗位人數(shù)需求、輔助崗位人員需求、人員總數(shù)等，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛能，為企業(yè)的穩(wěn)定和良好發(fā)展提供智力保障。