周顯文　王鑫垚　孫家騰

【摘 要】 薪酬激勵(lì)契約是公司治理機(jī)制的重要組成部分，但其與費(fèi)用粘性的關(guān)系卻鮮有文獻(xiàn)研究。以2009—2019年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性之間的關(guān)系進(jìn)行研究，分析股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性存在非線性U型關(guān)系，高管內(nèi)部薪酬差距為13.303時(shí)，費(fèi)用粘性處于最低水平;股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)不同區(qū)間的高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的關(guān)系調(diào)節(jié)作用存在差異，且股票型激勵(lì)模式的調(diào)節(jié)效應(yīng)更顯著。由此，企業(yè)應(yīng)注意合理設(shè)置薪酬激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)效果。

【關(guān)鍵詞】 高管內(nèi)部薪酬差距; 股權(quán)激勵(lì); 費(fèi)用粘性; 非線性關(guān)系

【中圖分類號(hào)】 F234.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2022）02-0128-08

一、引言

費(fèi)用粘性是指企業(yè)費(fèi)用與收入的不對(duì)稱變化，收入增加時(shí)費(fèi)用增加的幅度要大于收入減少時(shí)費(fèi)用下降的幅度。費(fèi)用調(diào)控是企業(yè)提升盈利能力、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)利潤(rùn)滑坡的背景下，有效調(diào)控費(fèi)用粘性對(duì)完成供給側(cè)改革“降成本”任務(wù)至關(guān)重要。諸多學(xué)者對(duì)費(fèi)用粘性的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因展開研究，發(fā)現(xiàn)委托代理問題是導(dǎo)致費(fèi)用粘性的根本原因，股東與高管之間存在信息不對(duì)稱，高管作為理性經(jīng)濟(jì)人往往會(huì)做出基于自身利益最大化的逆向選擇行為[ 1 ]。當(dāng)銷售收入增加時(shí)，高管自利心理會(huì)傾向于維持或增加現(xiàn)有資源水平，提升個(gè)人福利和增加控制權(quán);當(dāng)銷售收入下降時(shí)，高管會(huì)盡可能避免調(diào)整固定資產(chǎn)規(guī)模、削減薪酬來減少開支，從而導(dǎo)致收入下降時(shí)費(fèi)用同比降低的難度增加，即產(chǎn)生費(fèi)用粘性。高管薪酬激勵(lì)作為重要的內(nèi)部治理機(jī)制，與“人”這一核心要素密切相關(guān)，也是影響高管成本決策行為的核心要義。

高管是企業(yè)目標(biāo)與決策的制定者，決定著企業(yè)的資源配置，制定高效合理的薪酬激勵(lì)契約能夠促使高管與股東利益趨同，緩解部分代理問題，降低代理成本，進(jìn)而抑制企業(yè)的費(fèi)用粘性。薪酬水平和薪酬差距是刻畫薪酬激勵(lì)效果的兩個(gè)維度，相對(duì)于薪酬水平，薪酬差距對(duì)高管激勵(lì)作用更顯著[ 2 ]?，F(xiàn)有研究主要以錦標(biāo)賽理論與行為理論為支撐考察高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的線性關(guān)系，鮮有文獻(xiàn)探究二者的非線性關(guān)系。高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管決策行為具有雙重影響[ 3 ]，薪酬差距的增加能調(diào)動(dòng)低層級(jí)高管的晉升積極性，減少懈怠行為，積極應(yīng)對(duì)產(chǎn)銷變化，調(diào)整資源配置，降低費(fèi)用粘性;但是薪酬差距過大會(huì)使高管感到不公平，激勵(lì)效果減弱甚至轉(zhuǎn)負(fù)，直接表現(xiàn)是不愿削減可調(diào)配的資源、控制開支，從而增加企業(yè)的費(fèi)用粘性。

截至2019年末，滬深A(yù)股已經(jīng)有超過千家公司實(shí)施或預(yù)案股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告同比攀升近10%，意味著股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐已經(jīng)邁入常態(tài)化門檻。相比于薪酬差距激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)時(shí)效持久，能實(shí)現(xiàn)高管與股東的利益捆綁，共同享有剩余利益求償權(quán)，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)義務(wù)，更有利于抑制高管機(jī)會(huì)主義行為，抑制費(fèi)用粘性[ 4 ]。但是，現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與費(fèi)用粘性的研究都是將股權(quán)激勵(lì)作為啞變量引入回歸模型，且由于費(fèi)用粘性難以量化，極少學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與費(fèi)用粘性的關(guān)系。此外，由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要激勵(lì)對(duì)象是中高級(jí)管理層，從管理者權(quán)力的視角，高管可能利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制賦予的權(quán)力從提高自身薪酬水平、改變薪酬結(jié)構(gòu)等方面影響薪酬契約的制定，對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響。

基于此，以2009—2019年授予股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的影響，以及股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文的創(chuàng)新可能表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是現(xiàn)有研究集中于薪酬契約對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)，鮮有文獻(xiàn)研究對(duì)高管微觀決策行為的影響，實(shí)際上高管薪酬產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，會(huì)先通過影響高管的微觀決策行為，最終傳導(dǎo)至企業(yè)績(jī)效;二是研究高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的非線性關(guān)系，豐富了相關(guān)研究成果;三是從薪酬激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的角度，研究股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與高管內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)費(fèi)用粘性的影響，為有效設(shè)計(jì)薪酬契約體系、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部各機(jī)制的協(xié)同作用提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性

現(xiàn)有文獻(xiàn)多基于錦標(biāo)賽理論和行為理論實(shí)證研究薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果。Lazear首次提出錦標(biāo)賽理論，將高管視為內(nèi)部順序晉升錦標(biāo)賽的參與者，高管薪酬差距的本質(zhì)是對(duì)競(jìng)賽中勝出者職位晉升的獎(jiǎng)勵(lì)，因此，薪酬級(jí)差的設(shè)置能激發(fā)非核心高管提升績(jī)效邊際產(chǎn)出的內(nèi)驅(qū)力，降低監(jiān)督成本，提高企業(yè)盈利水平[ 5 ]。另外，諸多學(xué)者研究證實(shí)了薪酬差距錦標(biāo)賽正向激勵(lì)效應(yīng)。Lee等[ 6 ]研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與股票收益率存在正相關(guān)關(guān)系;Mahy等[ 7 ]證實(shí)高管內(nèi)部薪酬差距提升全要素生產(chǎn)效率，降低資源浪費(fèi);霍曉萍（2019）等學(xué)者亦證實(shí)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用，支持錦標(biāo)賽理論;王秀芬（2019）認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)路徑是通過影響高管調(diào)整原材料、固定資產(chǎn)規(guī)模等經(jīng)營(yíng)決策行為調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，激勵(lì)效果由企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出來。費(fèi)用粘性是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，也是委托代理問題的產(chǎn)物，而高管內(nèi)部薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)作用可以緩解部分代理問題，有效激勵(lì)高管及時(shí)應(yīng)對(duì)產(chǎn)銷波動(dòng)、調(diào)整個(gè)人預(yù)期、進(jìn)行費(fèi)用調(diào)控，一定程度上抑制費(fèi)用粘性。

然而，行為理論對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)做出了相反的解釋。該理論認(rèn)為高管期望獲得與付出對(duì)等的回報(bào)，會(huì)參照同級(jí)別同事評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的公平性，一旦高管感知薪酬分配不公平，往往會(huì)通過降低實(shí)際投入或者增加額外收益等方式緩解不公平感[ 8 ]。梁上坤等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)隨著生命周期的推移，行為理論關(guān)注的薪酬公平效應(yīng)影響強(qiáng)于錦標(biāo)賽理論關(guān)注的激勵(lì)效應(yīng)，最終體現(xiàn)為高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的邊際促進(jìn)效應(yīng)逐漸降低。任廣乾等[ 10 ]認(rèn)為薪酬激勵(lì)效果是影響代理成本的關(guān)鍵，過高的薪酬差距會(huì)強(qiáng)化攀比效應(yīng)，促使高管尋求替代性激勵(lì)，增加代理成本。因此，行為理論下，高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)引發(fā)高管對(duì)薪酬設(shè)計(jì)公平性的缺失產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而無視組織目標(biāo)做出非理性資源配置行為，加劇費(fèi)用粘性問題?，F(xiàn)有文獻(xiàn)僅單方面支持錦標(biāo)賽理論或行為理論，鮮有學(xué)者將二者結(jié)合起來探討高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的非線性關(guān)系，如高良謀等[ 11 ]證實(shí)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間存在倒U型關(guān)系，且具備顯著的門檻激勵(lì)效應(yīng)。

基于上述分析，高管薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的影響取決于錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)和行為理論強(qiáng)調(diào)的公平效應(yīng)的均衡作用，二者之間可能不只存在簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，即適當(dāng)?shù)母吖軆?nèi)部薪酬差距能調(diào)動(dòng)高管工作積極性，減少高管與股東之間的代理沖突，緩解部分代理問題，促使高管做出利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的決策行為，抑制費(fèi)用粘性，但當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距達(dá)到某個(gè)臨界值后，較大的薪酬差距引發(fā)高管的不公平意識(shí)，其對(duì)費(fèi)用粘性的抑制效應(yīng)減弱甚至可能轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)效應(yīng)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性存在非線性U型關(guān)系。

（二）高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)激勵(lì)與費(fèi)用粘性

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，通過強(qiáng)化高管與股東之間的互利關(guān)系，共享剩余利益索取權(quán)和控制權(quán)，提高高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，顯著降低高管履約過程中的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，解決部分委托代理問題[ 12 ]。然而，費(fèi)用粘性作為委托代理問題的產(chǎn)物，較少有學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與費(fèi)用粘性之間的關(guān)系，對(duì)此尚有研究的空間與價(jià)值。付強(qiáng)等[ 13 ]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠緩解信息披露不對(duì)稱問題，有效監(jiān)督高管搭便車行為，大股東可以減少內(nèi)部人控制問題，從而降低費(fèi)用粘性。肖永慧等[ 14 ]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能增強(qiáng)高管降低非生產(chǎn)性支出的積極性，有效配置企業(yè)資源，激勵(lì)高管為股東利益考慮，降低短期決策行為，及時(shí)調(diào)控成本，提高公司績(jī)效，且股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越高對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用越強(qiáng)?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與費(fèi)用粘性存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，費(fèi)用粘性水平越低。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出臺(tái)標(biāo)志著中國(guó)企業(yè)正逐步建立多元薪酬體系，市場(chǎng)已驗(yàn)證以股份為標(biāo)的的薪酬正逐步成為上市公司高管綜合薪酬體系中最核心的部分。李苗等[ 15 ]認(rèn)為合理的薪酬結(jié)構(gòu)是保證薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)的關(guān)鍵，企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)往往會(huì)綜合考量長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)的比例。委托代理情境下高管薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效果更顯著，由于高管薪酬普遍存在準(zhǔn)漲不準(zhǔn)跌的粘性特質(zhì)，基于管理者權(quán)力視角，薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分之間存在相關(guān)關(guān)系。李苗等[ 16 ]發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度存在互補(bǔ)效應(yīng)。劉美玉等[ 17 ]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越高，核心高管掌握的激勵(lì)對(duì)象、數(shù)量等關(guān)鍵要素薪酬契約決策權(quán)力越集中，決策行為會(huì)傾向于自身利益最大化，增強(qiáng)薪酬分配與業(yè)績(jī)的不對(duì)稱性，拉大高管內(nèi)部薪酬差距。楊竹清等[ 18 ]深入研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距不同的區(qū)間，股權(quán)激勵(lì)呈異質(zhì)化作用，進(jìn)而影響薪酬差距的激勵(lì)效果?；诖?，錦標(biāo)賽理論與行為理論雙理論支撐下，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與高管內(nèi)部薪酬差距的相互作用會(huì)影響高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管的激勵(lì)效果，進(jìn)而影響高管成本決策行為。在薪酬差距較小的區(qū)間，二者存在協(xié)同效應(yīng)，共同緩解信息不對(duì)稱的代理沖突，激勵(lì)高管關(guān)注長(zhǎng)期利益做出成本決策，抑制費(fèi)用粘性;當(dāng)薪酬差距行為理論競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)強(qiáng)于錦標(biāo)賽合作效應(yīng)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)弱化高管薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的促進(jìn)作用，限制高管因薪酬不公平誘發(fā)的短視決策行為，降低費(fèi)用粘性?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，但在高管內(nèi)部薪酬差距不同區(qū)間的作用效果存在差異。

股權(quán)分置改革后，股票型激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中兩種主要的激勵(lì)方式，這兩種激勵(lì)方式本質(zhì)特征明顯不同。限制性股票[ 19 ]以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，風(fēng)險(xiǎn)低、收益穩(wěn)定，激勵(lì)對(duì)象只需要投入少量資金購(gòu)買股票，即可獲得解鎖后的增量?jī)r(jià)值。股票期權(quán)權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱，存在等待期，具有高不確定性的時(shí)間價(jià)值。李曜[ 20 ]認(rèn)為我國(guó)資本市場(chǎng)股價(jià)與真實(shí)價(jià)值存在偏差，與業(yè)績(jī)相關(guān)的限制性股票相比于股票期權(quán)的激勵(lì)效果更顯著。屠立鶴等[ 21 ]認(rèn)為高管對(duì)股票期權(quán)預(yù)期收益的追逐強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，傾向于增加高風(fēng)險(xiǎn)、收益滯后項(xiàng)目的資源規(guī)模。許娟娟等[ 22 ]認(rèn)為股票期權(quán)模式高管收益與股價(jià)高度相關(guān)，強(qiáng)化了高管為行權(quán)獲利而進(jìn)行線下項(xiàng)目盈余管理動(dòng)機(jī)，加劇了代理沖突。根據(jù)梁上坤[ 23 ]總結(jié)的調(diào)整成本、委托代理、高管樂觀預(yù)期三類費(fèi)用粘性經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，相比于股票期權(quán)模式，股票型激勵(lì)收益與公司業(yè)績(jī)高度相關(guān)，高管決策行為更穩(wěn)健，能有效規(guī)避高管樂觀預(yù)期難以及時(shí)應(yīng)對(duì)產(chǎn)銷波動(dòng)、調(diào)整成本過高等風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)高管自發(fā)調(diào)整非生產(chǎn)性支出、優(yōu)化資源配置，對(duì)費(fèi)用粘性抑制效應(yīng)更顯著。此外，高良謀等[ 11 ]證實(shí)薪酬差距的非對(duì)稱激勵(lì)效應(yīng)，即過高的薪酬差距容易形成塹壕效應(yīng)，甚至引發(fā)高管增加非生產(chǎn)性支出、惡性擴(kuò)張、資源浪費(fèi)等逆向選擇行為。由此可知，相比于薪酬差距較大的企業(yè)，薪酬差距較小的企業(yè)在業(yè)務(wù)量下降時(shí)，股票型股權(quán)激勵(lì)與高管內(nèi)部薪酬差距的協(xié)同激勵(lì)效應(yīng)更顯著，高管與股東共享收益勢(shì)必會(huì)及時(shí)削減閑置資源和在職消費(fèi)，將費(fèi)用支出控制在合理水平以抑制費(fèi)用粘性，增加企業(yè)業(yè)績(jī)，以期獲得股權(quán)激勵(lì)的額外收益?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：相比高管內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)，高管內(nèi)部薪酬差距小的企業(yè)實(shí)施股票型激勵(lì)對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用更明顯。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選取滬深A(yù)股2009—2019年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司作為研究樣本，根據(jù)研究需要，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：（1）剔除ST、金融類公司;（2）剔除未實(shí)施和中途暫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)和限制性股票以外激勵(lì)標(biāo)的的公司;（3）剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于100%的公司;（4）剔除變量缺失的樣本。最后獲得3 512個(gè)有效觀測(cè)值。相關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR國(guó)泰安治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)，使用Stata進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。為了剔除極端值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行1%的縮尾處理。

（二）模型建立

模型（1）驗(yàn)證高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的非線性關(guān)系，根據(jù)假設(shè)1，？琢1應(yīng)顯著為負(fù)，？琢2應(yīng)顯著為正。模型（2）和（3）檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性關(guān)系的影響，重點(diǎn)關(guān)注系數(shù)？茁3、？茁4、？酌4、？酌5的符號(hào)和顯著性，以檢驗(yàn)假設(shè)2—假設(shè)4。

（三）變量定義

其中：Cost是銷售、管理費(fèi)用的算術(shù)和;Income是主營(yíng)業(yè)務(wù)收入;td、tu是最近一年四個(gè)季度中營(yíng)業(yè)收入下降、上升的季度。當(dāng)Stickyexp大于0時(shí)，存在費(fèi)用粘性，數(shù)值越大費(fèi)用粘性越強(qiáng);當(dāng)Stickyexp小于0時(shí)，存在費(fèi)用反粘性，數(shù)值越小費(fèi)用反粘性越大。按研究慣例，將費(fèi)用粘性與費(fèi)用反粘性統(tǒng)稱為費(fèi)用粘性，并取絕對(duì)值測(cè)度費(fèi)用粘性水平，絕對(duì)值越大，費(fèi)用粘性水平越高。

2.解釋變量

3.控制變量

為了增強(qiáng)實(shí)證結(jié)果的可靠性，在借鑒Anderson等有關(guān)研究的基礎(chǔ)上控制了以下變量：勞動(dòng)密集度、資本密集度、股權(quán)集中度、資本結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)性。各變量具體定義及測(cè)度方法參見表1。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。樣本公司高管內(nèi)部薪酬差距（Gap1）的均值為13.1639，極差為6.059，標(biāo)準(zhǔn)差為0.7652，側(cè)面反映出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管內(nèi)部薪酬差距差異較大;股權(quán)激勵(lì)（Inc）的均值為0.08，最小值為0.0003，最大值為0.7711，說明同時(shí)存在高管持股比例為0%與持股比例高達(dá)77.1%的極端情況，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度差異明顯;費(fèi)用粘性（Stickyexp）的均值為0.0483，說明上市公司普遍存在費(fèi)用粘性。從控制變量的統(tǒng)計(jì)性描述可以看出，樣本企業(yè)之間的資產(chǎn)配置水平和勞動(dòng)力成本規(guī)模差別較大，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較高，且融資能力參差不齊。

通過對(duì)主要變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，費(fèi)用粘性（Stickyexp）與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度（Inc）在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的提高會(huì)抑制費(fèi)用粘性;費(fèi)用粘性（Stickyexp）與高管內(nèi)部薪酬差距Gap1的相關(guān)系數(shù)為0.021，未通過顯著性檢驗(yàn)，表面看高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的線性關(guān)系并不顯著，但不排除二者之間存在非線性關(guān)系，有待進(jìn)一步探究。同時(shí)，所有相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值均不超過0.4，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。由于篇幅有限，省略相關(guān)性分析表。

（二）回歸分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性

表3報(bào)告了模型（1）關(guān)于高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性之間的檢驗(yàn)結(jié)果。核心解釋變量高管內(nèi)部薪酬差距（Gap1）回歸系數(shù)為-0.290，與高管內(nèi)部薪酬差距平方項(xiàng)（Gap12）回歸系數(shù)符號(hào)相反，但均在5%水平上顯著，說明高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性存在非線性U型關(guān)系。使用數(shù)學(xué)公式計(jì)算U型曲線拐點(diǎn)位置的高管內(nèi)部薪酬差距為13.303，表明當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距處于[11.056，13.303]區(qū)間，行為理論的作用強(qiáng)于錦標(biāo)賽理論，高管內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)高管減少短視行為，及時(shí)調(diào)整資源配置，使得費(fèi)用粘性隨著高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大而降低;當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距為13.303時(shí)，薪酬激勵(lì)效果最佳，費(fèi)用粘性達(dá)到最低水平;當(dāng)處于[13.303，17.116]區(qū)間，行為理論作用強(qiáng)于錦標(biāo)賽理論，過大的高管內(nèi)部薪酬差距破壞薪酬公平性，使得高管產(chǎn)生不滿情緒，激勵(lì)效應(yīng)由強(qiáng)轉(zhuǎn)弱，費(fèi)用粘性逐步增加，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2.高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)激勵(lì)與費(fèi)用粘性

表4報(bào)告了模型（2）和（3）關(guān)于高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)激勵(lì)與費(fèi)用粘性之間的檢驗(yàn)結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)（Inc）的回歸系數(shù)均為負(fù)，模型（3）通過顯著性檢驗(yàn)，說明薪酬激勵(lì)契約中股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的增加會(huì)降低代理成本，降低費(fèi)用粘性，驗(yàn)證了假設(shè)2。N2中高管內(nèi)部薪酬差距與股權(quán)激勵(lì)交互項(xiàng)與被解釋變量費(fèi)用粘性的回歸系數(shù)在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的提高，增強(qiáng)了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的正向激勵(lì)效果;薪酬差距平方項(xiàng)與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)同費(fèi)用粘性的回歸系數(shù)顯著為正，說明股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的提升強(qiáng)化了高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的U型關(guān)系。即當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距較小，處于[11.056，13.303]區(qū)間時(shí)，企業(yè)提升股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，會(huì)強(qiáng)化高管內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用;當(dāng)處于[13.303，17.116]區(qū)間時(shí)，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的提高會(huì)抑制高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的負(fù)向作用，驗(yàn)證了本文的假設(shè)3。

模型（3）N3、N4檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)模式異質(zhì)性對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性關(guān)系的影響。回歸結(jié)果顯示，股票期權(quán)激勵(lì)的子樣本中交互項(xiàng)系數(shù)未全通過顯著性檢驗(yàn)，而股票型激勵(lì)模式子樣本中交互項(xiàng)（Gap12×Inc）的回歸系數(shù)為正，交互項(xiàng)（Gap1×Inc）的回歸系數(shù)為負(fù)，且均通過1%水平顯著性檢驗(yàn)。說明股票型激勵(lì)與股票期權(quán)激勵(lì)模式對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用存在差異，前者的調(diào)節(jié)作用更顯著，驗(yàn)證了本文假設(shè)4。股票期權(quán)型激勵(lì)模式下高管偏好高風(fēng)險(xiǎn)傾向于激進(jìn)配置資源獲得超額收益，高調(diào)整成本較難及時(shí)應(yīng)對(duì)銷量下滑，而股票型激勵(lì)以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，高管決策行為相對(duì)謹(jǐn)慎穩(wěn)健，會(huì)積極優(yōu)化資源配置提升企業(yè)績(jī)效，對(duì)費(fèi)用粘性抑制作用更強(qiáng)，假設(shè)4得到進(jìn)一步解釋。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文進(jìn)行如下的穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）采用固定效應(yīng)模型回歸。固定效應(yīng)模型能部分改善不隨時(shí)間變化的遺漏變量問題，回歸結(jié)果如表5，具備穩(wěn)健性。（2）更換解釋變量的測(cè)度方法。以絕對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）作為相對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距（Gap1）的替代變量，仍然選用控制年度、行業(yè)效應(yīng)的OLS模型回歸檢驗(yàn)。（3）區(qū)間檢驗(yàn)法，參考侯曉紅[ 12 ]的檢驗(yàn)方法。由表3回歸結(jié)果可知，高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性是U型關(guān)系，存在拐點(diǎn)Gap1=13.303。因此，為了保證高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的回歸結(jié)果穩(wěn)健，將高管內(nèi)部薪酬差距樣本分為Gap1≤13.303和Gap1>13.303兩組，在模型中僅加入高管內(nèi)部薪酬差距一次項(xiàng)分別對(duì)子樣本回歸，結(jié)果如表6所示。與前述研究結(jié)果一致，回歸結(jié)果穩(wěn)健。

五、研究結(jié)論與啟示

基于高管非理性決策產(chǎn)物——費(fèi)用粘性的研究視角，將錦標(biāo)賽與行為理論置于同一研究框架，實(shí)證檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)與高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的影響，比較不同類型的股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用存在最優(yōu)區(qū)間，高管內(nèi)部薪酬差距過大會(huì)影響激勵(lì)效果;股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠降低費(fèi)用粘性，股權(quán)激勵(lì)與高管內(nèi)部薪酬差距存在互補(bǔ)效應(yīng)，股票型激勵(lì)模式對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與費(fèi)用粘性之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。

基于上述結(jié)論，提出以下三點(diǎn)建議：第一，高管決策行為影響公司費(fèi)用粘性水平，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)契約有助于提高企業(yè)的盈利能力，助力供給側(cè)改革“降成本”任務(wù)的實(shí)現(xiàn);第二，公司應(yīng)保持合理的高管內(nèi)部薪酬差距，盡可能避免薪酬差距設(shè)置失效而成為高管攫取私利的工具，同時(shí)，加大長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的引導(dǎo)作用，完善股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì);第三，考慮股權(quán)激勵(lì)模式異質(zhì)性，股票型激勵(lì)模式與高管內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用更強(qiáng)，所以應(yīng)注意優(yōu)化薪酬契約內(nèi)部結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬差距與股權(quán)激勵(lì)的協(xié)同效應(yīng)。

本文研究也有一定的局限：一是由于我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐起步較晚，可獲得的有效樣本數(shù)量較少，研究結(jié)論很可能會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的完善和相關(guān)規(guī)章制度的健全而變化;二是參考Weiss構(gòu)建的費(fèi)用粘性模型容易受季節(jié)波動(dòng)的影響。但以上研究局限對(duì)研究結(jié)論影響不大。本文不僅豐富了相關(guān)研究成果，而且為企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)契約、提升治理效率提供了一些啟示。

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