尹超邦 紀(jì)智禮 厲 捷 王莉莉

1.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京潞河醫(yī)院人事科，北京 100149；2.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院黨委辦公室，北京 100029

隨著醫(yī)療體制改革縱向推進(jìn)，公立醫(yī)院作為國家醫(yī)療服務(wù)體系的主體[1]，面臨的壓力和競爭越來越大，要在新一輪的醫(yī)改中實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，精細(xì)化管理成為每個公立醫(yī)院關(guān)注的焦點(diǎn)。醫(yī)院成本管控作為精細(xì)化管理中的重要組成部分顯得尤為重要[2]，而人力資源成本是醫(yī)院運(yùn)行成本主體之一。據(jù)報(bào)道[3]，公立醫(yī)院人力資源成本占總成本的比例已高達(dá)30%～40%。在醫(yī)院常規(guī)運(yùn)行管理中，人力資源成本過高或過低都會給醫(yī)院帶來損害。人力資源是醫(yī)院的重要資源，加強(qiáng)人力資源成本的管控是提升人力資源價值的重要途徑[4]。因此，采取措施對人力資源成本進(jìn)行管控，需要認(rèn)真分析人力資源成本的構(gòu)成和現(xiàn)狀，達(dá)成共識，避免進(jìn)入全或無的誤區(qū)，建立行之有效的控制體系，保持人力資源成本的增長與醫(yī)院的發(fā)展同步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展。

1 公立醫(yī)院人力資源成本的概念和構(gòu)成

1954 年彼德·德魯克在《管理的實(shí)踐》中明確界定了“人力資源”的概念，至此之后人力資源管理在各企業(yè)組織中得到廣泛應(yīng)用，經(jīng)不斷地摸索，演變出了人力資源成本等一系列的概念，并在實(shí)踐中得到推廣。人力資源成本的定義為一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得開發(fā)、保障、使用必要的人力資源以及因人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和[5]。這個概念類推至公立醫(yī)院，即為醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)和提供各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)過程中因人員招錄、人員培訓(xùn)和使用、人員離職等所支出的各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的總和。主要包括獲得成本、開發(fā)成本、使用和保障成本、人員離職成本等[6]。獲得成本是指醫(yī)院招聘或引進(jìn)人才過程中產(chǎn)生的成本，一般包括招聘成本、錄用成本和安置成本等，常見的費(fèi)用有招聘洽談會費(fèi)用、招聘宣傳費(fèi)、招聘產(chǎn)生的差旅費(fèi)、人員考核和面試費(fèi)用、引進(jìn)人才的安置費(fèi)用等。培訓(xùn)及培養(yǎng)等開發(fā)成本是指為提升職工的綜合素質(zhì)、提高崗位勝任能力對人員進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)產(chǎn)生的成本。常見的費(fèi)用包括在教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進(jìn)修、參觀訪問、國外研修等學(xué)習(xí)期間產(chǎn)生的差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。人員使用和保障成本是使用職工、保障職工生存發(fā)展需要而產(chǎn)生的成本，常見的費(fèi)用包括人員工資和績效、社會保險(xiǎn)、各種津貼和勞務(wù)補(bǔ)助等，這是公立醫(yī)院目前最主要的人力資源成本支出。離職成本是職工因故離開醫(yī)院而產(chǎn)生的成本，常見費(fèi)用包括離退休人員的費(fèi)用，喪葬費(fèi)、離職補(bǔ)償金等[7]。見表1。

表1 公立醫(yī)院人力資源成本構(gòu)成

2 人力資源成本管控中的誤區(qū)

在公立醫(yī)院成本管控中，藥品成本、耗材成本、人力資源成本是公立醫(yī)院成本構(gòu)成的三座大山[8]，藥品和耗材的成本管控相對于人力資源成本管控來說有較為明確的路徑，人力資源成本因?yàn)槿吮旧淼奶厥庑訹9]，在實(shí)施管控中較難且存在一些誤區(qū)。

2.1 人力資源成本管控體系不健全

提高管理人員的人力資源成本管控意識是公立醫(yī)院控制人力資源成本的普遍共識[10]，但形成共識之后，該如何采取有效的措施對人力資源成本進(jìn)行控制成為關(guān)鍵點(diǎn)。通常公立醫(yī)院會采取強(qiáng)化人力資源成本的預(yù)算管理、控制醫(yī)院的人員規(guī)模、改革薪酬績效體系、提高人員的素質(zhì)和工作效率等措施來管控人力資源成本，但這些措施往往只停留在理論和概念的層次，具體的、可操作性的應(yīng)對措施是缺乏的[11]。

2.2 隱性人力資源成本關(guān)注不足

人力資源成本表現(xiàn)出顯性和隱性兩個特點(diǎn)，顯性成本一般都能直接進(jìn)行核算，如人員的招聘費(fèi)、人員工資和績效、人員培訓(xùn)和培養(yǎng)費(fèi)等。而隱性成本不能直接進(jìn)行核算，一般附著在其他成本之上，它的存在常加大醫(yī)院的總成本[12]。如職工病假、產(chǎn)假、事假等過多會影響醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)，對科室和醫(yī)院的文化認(rèn)同度不高、工作效率低下等會產(chǎn)生低效成本；招聘和錄用了不合格的職工造成崗位不適應(yīng)性而另招他人，產(chǎn)生補(bǔ)充成本；職工執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章制度不到位，出現(xiàn)醫(yī)療糾紛和事故，影響醫(yī)院的品牌和聲譽(yù)，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)成本。諸如此類都屬于隱性成本范疇[13]，在管控人力資源成本中應(yīng)該重視隱性成本。

2.3 降薪不等于管控人力資源成本

在人力資源成本的構(gòu)成中，用于人員工資、績效、保險(xiǎn)及各種津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放產(chǎn)生的使用和保障成本占據(jù)比例最高[14]。從北京市某三級醫(yī)院2018—2020 年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來看，使用和保障成本占總?cè)肆Y源成本比例分別為98.76%、98.88%、98.89%。從數(shù)據(jù)角度來說，降低該項(xiàng)成本，那人力資源成本會大幅下降。但如果真采取了控制薪酬或降低績效等措施來控制成本，那職工工作的積極性和主動性勢必會受到影響，同時也會提高職工的離職可能性，變相提升離職成本。因此，采取降薪方式、控制人力資源成本要審慎而行[15]。見表2。

表2 北京市某三級醫(yī)院的人力資源成本構(gòu)成（萬元）

2.4 人力資源成本管理沒有形成閉環(huán)

公立醫(yī)院人力資源成本管理活動包括成本核算、成本分析、成本控制與成本考核四大環(huán)節(jié)。成本核算包括確定核算內(nèi)容、劃分核算單位、收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、確定核算方法；成本分析包括確定分析方法、分析結(jié)果和編制報(bào)告；成本控制包括確定控制方法和制訂控制措施；成本考核包括確定考核評價方法和考核結(jié)果應(yīng)用。上述環(huán)節(jié)既要求工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和細(xì)致性，也要求統(tǒng)一協(xié)調(diào)性。而在醫(yī)院實(shí)際工作中，各環(huán)節(jié)常分屬不同部門管理，部門之間存在溝通不到位、管理內(nèi)容交叉部分相互推諉等情況，沒有形成真正管理的閉環(huán)[16]。

3 公立醫(yī)院人力資源成本管控對策

3.1 建立公立醫(yī)院層級人力資源成本管控體系

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的核心驅(qū)動力，人力資源成本的管控涉及人力資源管理等諸多方面，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，需要強(qiáng)化體系創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立臨床和醫(yī)技科室、主管行政職能部門與醫(yī)院三個管理層級，讓不同的部門都有相應(yīng)的職責(zé)，都能充分履職。臨床和醫(yī)技等一線相關(guān)部門主要職責(zé)是明確科室的崗位設(shè)置要求，督促科室人員認(rèn)真執(zhí)行崗位職責(zé)，清晰了解科室每類崗位人力資源成本情況，做好崗位績效激勵，讓職工高效工作；行政職能部門，尤其是涉及人力資源成本管理的人事、財(cái)務(wù)、科研、教學(xué)、醫(yī)政、護(hù)理、經(jīng)管、辦公室等部門，要根據(jù)自己的工作職責(zé)，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，確實(shí)做好崗位設(shè)置、人才培養(yǎng)和開展、工資薪酬調(diào)整、人力資源成本預(yù)算和核算等有關(guān)人力資源成本管理的各項(xiàng)事務(wù)，落實(shí)監(jiān)督、管理和服務(wù)的職責(zé)[17-18]；醫(yī)院層面，要在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析中設(shè)定人力資源成本管理的模塊，建立橫向和縱向的人力資源成本管理溝通機(jī)制，對人力資源成本定期進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)和解決成本管理中存在的問題[19]。

3.2 關(guān)注隱性人力資源成本，強(qiáng)化醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)

人力資源成本管控中，隱性成本常附著在醫(yī)院的許多管理環(huán)節(jié)，如人員員工缺勤、流程管理和決策失誤、員工離職等，它們一般游離在監(jiān)督體系之外，且隱性成本多與人員的素質(zhì)、能力、價值觀等密切相關(guān)，而這些問題是公立醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)的重要組成部分[20]。因此，公立醫(yī)院的人力資源成本的管控要與醫(yī)院的文化內(nèi)涵進(jìn)行很好的銜接，需要醫(yī)院在發(fā)展過程中不斷凝練和傳播自己的文化內(nèi)涵，讓職工在學(xué)習(xí)工作中找到認(rèn)同感、歸屬感、價值感，以積極的心態(tài)、切實(shí)的行動為醫(yī)院做事，最終形成“可持續(xù)發(fā)展”的良性循環(huán)[21]。

3.3 合理確定與醫(yī)院發(fā)展同步的薪酬水平

在醫(yī)院的人力資源成本結(jié)構(gòu)中，用于人員薪酬和福利、保障成本的比例較高，若該項(xiàng)成本不能有效地進(jìn)行管控，將會嚴(yán)重影響醫(yī)院的發(fā)展。但管控并不是意味要減低薪酬，醫(yī)院的發(fā)展需要依靠職工，走減低薪酬管控人力資源成本或長時間不調(diào)整薪酬的道路在醫(yī)院的發(fā)展中都行不通。醫(yī)院需要將發(fā)展的成果惠及職工，因而在薪酬水平制訂和發(fā)放時需要遵循“總量控制、激勵導(dǎo)向、合理分配”的原則[22]。每年薪酬的支出總額應(yīng)實(shí)施預(yù)算管理，要根據(jù)前三年人力資源成本支出的額度和未來一年的收入預(yù)算額進(jìn)行測算，要結(jié)合各學(xué)科目標(biāo)任務(wù)的完成度及預(yù)算的執(zhí)行情況動態(tài)調(diào)整。除特殊情況外，人員薪酬水平以平穩(wěn)或小幅度增長的趨勢來確定[23]。同時，各科室應(yīng)該完善績效考核機(jī)制和薪酬激勵政策，堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力成本收益的最大化[24]。

3.4 強(qiáng)化人力資源成本閉環(huán)管理。

在公立醫(yī)院人力資源成本管理活動四大環(huán)節(jié)中，成本核算是編制人力成本預(yù)算、成本分析的基礎(chǔ)。成本預(yù)算和成本分析是成本控制的支撐，成本考核是成本控制效果的評價措施，同時又能反向促進(jìn)成本預(yù)算的規(guī)范執(zhí)行，它們之間應(yīng)該是相互促進(jìn)、相互聯(lián)系的，若簡單的將各環(huán)節(jié)孤立起來，成本管理科室之間相互不溝通、不統(tǒng)一，沒有形成閉環(huán)管理，勢必會導(dǎo)致人力資源成本核算管理體系存在漏洞，影響人力資源成本管理活動的統(tǒng)一進(jìn)行。在未來的工作中，我們應(yīng)該充分利用醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營分析會和信息化平臺，整合人力資源、財(cái)務(wù)、績效等有關(guān)人力資源成本的體系，準(zhǔn)確把控每個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)和質(zhì)量，助力人力資源成本精細(xì)化的閉環(huán)管理[25]。

綜上，人力資源成本的管控對醫(yī)院健康發(fā)展起到重要作用，了解人力資源成本管控中存在的問題和誤區(qū)，持續(xù)不斷完善成本管控的措施，讓人力資源成本占比處于合理水平，既能保證職工的積極性，又能使醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)。