張雪 盤山縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心

國有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的經(jīng)營管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要最大化地調(diào)動(dòng)各類員工的工作積極性，充分挖掘他們的工作潛能，在各自崗位上為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。為了達(dá)到以上目的，國有企業(yè)要對(duì)自身的薪酬福利進(jìn)行科學(xué)的管理，制定健全完善的薪酬福利管理制度，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而在整體上提升企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量。國有企業(yè)通過較好的薪酬福利管理可以有效提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力，不斷提升員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)不僅要切合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，還要具有合理性，促使企業(yè)內(nèi)部各類人才實(shí)現(xiàn)一種良性競(jìng)爭。國有企業(yè)相關(guān)部門及人員要充分認(rèn)識(shí)到薪酬福利管理的重要性，針對(duì)存在的問題積極尋找解決措施，切實(shí)不斷優(yōu)化提升企業(yè)薪酬福利管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

一、國有企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)有很多種，其中薪酬福利對(duì)員工來說是一種重要的、有效的手段。國有企業(yè)為員工提供有競(jìng)爭力的薪酬福利能最大化地提升員工工作的積極性，使員工更好地完成工作目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭越來越激烈，國有企業(yè)要想建立一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍就要加強(qiáng)薪酬福利管理。但是在我國國有企業(yè)中存在著不同的薪酬福利管理問題，以下進(jìn)行詳細(xì)說明。

（一）薪酬設(shè)計(jì)謀劃不足

薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)在確定薪酬時(shí)，與外面市場(chǎng)中的薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。也就是說，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要明確本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)薪酬相比所在的層次。薪酬設(shè)計(jì)既包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，又包括非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。由于國有企業(yè)內(nèi)部員工職位類型的不同，因此在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要全面考慮，形成一個(gè)完善的體系，而不是對(duì)所有的職位采取同樣的薪酬管理政策。這就要求相關(guān)人員在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要深入分析目前企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌安排，盡量滿足每個(gè)員工對(duì)薪酬的期待。但是在實(shí)際的國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在著薪酬謀劃不足的問題，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，國有企業(yè)高層在薪酬設(shè)計(jì)理念以及方法無法與人力資源管理部門取得一致。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)，一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)是否能真正落地實(shí)施，發(fā)揮出應(yīng)有的作用主要取決于設(shè)計(jì)的理念是否科學(xué)。在實(shí)際的薪酬設(shè)計(jì)中人力資源部門與企業(yè)管理人員往往站在自己的制高點(diǎn)上，這樣就很難實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的統(tǒng)一方案，致使薪酬設(shè)計(jì)無法正常進(jìn)行。其次，由于薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)各類人員都是一個(gè)比較敏感的問題，所以，在薪酬的設(shè)計(jì)過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)中層管理人員缺失的現(xiàn)象，這是不符合實(shí)際情況的。因?yàn)楦鱾€(gè)員工的薪酬不是由人力部門告知，也不是企業(yè)的高層管理人員告知，而且企業(yè)中層管理人員傳達(dá)的。這樣一來就會(huì)使中層管理人員處于很尷尬的境地。再次，薪酬設(shè)計(jì)在方法以及流程方面存在一些不科學(xué)的地方。薪酬設(shè)計(jì)是有一定方法的，但是在實(shí)際的薪酬設(shè)計(jì)中很多企業(yè)不愿過多在這方面花費(fèi)太多精力，所以設(shè)計(jì)出來的薪酬難以服眾。薪酬設(shè)計(jì)要規(guī)范流程，確保薪酬設(shè)計(jì)的公平性。只有對(duì)薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行不斷地優(yōu)化，經(jīng)過相關(guān)人員的多次探討才能最終確定，但是這一點(diǎn)很多國有企業(yè)做不到[1]。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

薪酬結(jié)構(gòu)是在一個(gè)企業(yè)或者是組織中由于不同崗位的工作性質(zhì)而采取的不同的薪酬水平，通過薪酬結(jié)構(gòu)我們可以看出不同崗位薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了企業(yè)對(duì)不同崗位人員價(jià)值能力的看法。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理具有很大的重要性，一方面合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠最大化的為企業(yè)節(jié)省人力資源成本，另一方面還能激勵(lì)員工的工作熱情?？茖W(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)來說還能在同行中增強(qiáng)競(jìng)爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。但是在一些國有企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)降低其應(yīng)有的價(jià)值，起不到激勵(lì)員工的作用。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性主要體現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬太過平均化，這種薪酬的平均化很難對(duì)不同的職位作出公平性的對(duì)待，致使員工的工作積極性受到很大的抑制。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于國有企業(yè)沒有健全的財(cái)務(wù)管理制度，對(duì)于不同的職位不能采取差異化的薪酬管理，這就容易引起員工的心理不平衡，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作的不和諧。比如，有些員工需要做大量的工作才能完成工作任務(wù)，有些員工相對(duì)卻比較清閑。在這種對(duì)比明顯的情況下容易降低相關(guān)人員的工作積極性，長此以往，對(duì)員工的工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生很大的不利影響，增加工作矛盾，進(jìn)而引起企業(yè)人才的流失。

國有企業(yè)這種不盡合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于人才的穩(wěn)定性，同時(shí)對(duì)于招聘到的新員工也會(huì)產(chǎn)生不利影響。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)還會(huì)對(duì)國有企業(yè)的形象產(chǎn)生不利影響，這主要是因?yàn)椴缓侠淼男匠杲Y(jié)構(gòu)容易使員工渙散，不利于凝聚員工力量，進(jìn)一步會(huì)影響企業(yè)的綜合實(shí)力，弱化企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭力。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理還會(huì)給企業(yè)的人力資源管理增加難度。薪酬結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容是由國有企業(yè)的人力資源部門制定的，如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工就會(huì)有不滿心理以及不滿情緒，這些都會(huì)反映在工作中。因此，當(dāng)人力資源管理部門開展工作時(shí)員工會(huì)不配合，影響人力資源管理質(zhì)量，同時(shí)也影響國有企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在有些情況下，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生危機(jī)，國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該重視薪酬結(jié)構(gòu)制定的合理性，高度重視目前企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系，為每一個(gè)員工提供更加合理、公平的薪酬，凝聚企業(yè)的最大合力助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快發(fā)展[2]。

（三）薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)薪酬福利管理主要目的是激勵(lì)員工更好地開展工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。國有企業(yè)薪酬管理是否有效在很大程度上取決于是否發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用。但是，國有企業(yè)薪酬福利管理中在激勵(lì)機(jī)制的確定和完善方面存在一定問題，激勵(lì)作用發(fā)揮得不明顯或者是根本沒有發(fā)揮出來。國有企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，對(duì)于一般的員工缺乏激勵(lì)，這是因?yàn)樯贁?shù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)存在一定的“平均主義”思想，在所謂的平衡下不能有效實(shí)施差別性的薪酬，這對(duì)于普通員工來說就起不到激勵(lì)作用。其次，一些國有企業(yè)把薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)機(jī)制的制定主要放在了短期激勵(lì)方面，對(duì)于中長期激勵(lì)機(jī)制缺乏重視，不能對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè)長期的，持續(xù)性的激勵(lì)。企業(yè)采取工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)雖然有很明顯的效果，但是國有企業(yè)要著眼于長遠(yuǎn)的發(fā)展，不能只顧眼前。因此國有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要全面，不僅要有短期激勵(lì)，還要有中長期的激勵(lì)機(jī)制，這樣員工能長期保持端正的工作態(tài)度，飽滿的工作熱情，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著很大的現(xiàn)實(shí)意義。只有各種激勵(lì)機(jī)制綜合使用才能最大化地發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用。另外，國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還存在激勵(lì)形式和手段單一的問題，比如對(duì)于工資、獎(jiǎng)金這些經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)形式?jīng)]有隨著社會(huì)的發(fā)展逐步豐富化、多元化。員工的工作熱情不僅需要經(jīng)濟(jì)性薪酬來支撐，還需要精神獎(jiǎng)勵(lì)來提供動(dòng)力，但是國有企業(yè)在這一方面的激勵(lì)不完善，沒有充分實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)的價(jià)值。

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性還體現(xiàn)在績效考核制度的不科學(xué)?？冃Э己耸菍?duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行具體的考量，績效考核指標(biāo)具體內(nèi)容的制定是否規(guī)范科學(xué)決定了績效考核的準(zhǔn)確性。在一些國有企業(yè)的績效考核中一方面績效考核流于形式，并不能落到實(shí)處，發(fā)揮不出績效考核的價(jià)值；在具體的考核指標(biāo)上缺乏針對(duì)性和可操作性，沒有具體的措施可以支撐量化指標(biāo)的執(zhí)行；考核制度缺乏適用性，考核結(jié)果沒有和員工的發(fā)展空間相掛鉤，不能使員工為了實(shí)現(xiàn)自身更好地發(fā)展而積極努力工作。由此可見，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)于國有企業(yè)的薪酬福利管理具有很大的影響，只有充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用才能推動(dòng)國有企業(yè)以更強(qiáng)的綜合實(shí)力參與到市場(chǎng)競(jìng)爭中[3]。

二、國有企業(yè)薪酬福利管理優(yōu)化策略

通過以上內(nèi)容我們可以看出，國有企業(yè)在薪酬福利管理中存在的問題。這些問題不同程度地在國有企業(yè)存在著，影響了國有企業(yè)薪酬福利管理效能的發(fā)揮。國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該以積極的態(tài)度面對(duì)自身企業(yè)在薪酬福利管理存在的問題，積極制定有效的措施解決問題。那么針對(duì)以上問題該采取哪些措施呢？這是問題的關(guān)鍵。作者基于自身的工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的研究，認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

（一）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理新理念

國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理價(jià)值的最大化，首先要構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新理念，因?yàn)樾匠旮＠芾淼睦砟钍请S著社會(huì)的不斷發(fā)展而逐漸豐富的。薪酬福利管理人員要清醒地認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)事實(shí)：員工對(duì)于企業(yè)來說是獲得成功經(jīng)營的關(guān)鍵。企業(yè)要想不斷擴(kuò)大利潤空間就需要加大對(duì)人力資源的管理，而不是傳統(tǒng)地把管理的重點(diǎn)放在物的管理上。隨著現(xiàn)代管理水平的逐漸科學(xué)化，在管理中以人為本作為薪酬福利管理的指導(dǎo)思想。國有企業(yè)薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到在如今的時(shí)代應(yīng)該更新管理理念，注重發(fā)揮薪酬福利管理對(duì)員工潛能的發(fā)揮，對(duì)于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，對(duì)于員工素質(zhì)的提升等。國有企業(yè)薪酬福利管理人員要重視自己的工作，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源管理的重要性。

以人為本的薪酬福利管理不僅是一種先進(jìn)的管理理念，同時(shí)還是一種具有先進(jìn)性的社會(huì)價(jià)值觀。薪酬福利的人性化管理不僅要滿足員工的經(jīng)濟(jì)利益，還要滿足員工的精神需求。在薪酬福利管理新理念的指導(dǎo)下，國有企業(yè)薪酬福利管理會(huì)更加公平地對(duì)待每一個(gè)員工，同時(shí)也會(huì)重視在管理的過程中增強(qiáng)民主性。通過更新薪酬管理理念，企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績會(huì)更加信任，薪酬體系也會(huì)更加科學(xué)和個(gè)性化。由此可以看出，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理新理念對(duì)于優(yōu)化國有企業(yè)薪酬福利管理有著基礎(chǔ)性的作用。國有企業(yè)薪酬福利管理部門要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)人力資源管理實(shí)際構(gòu)建最實(shí)用、科學(xué)的管理理念，為薪酬福利管理提供可靠保障[4]。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)薪酬福利管理中薪酬結(jié)構(gòu)管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手。首先，薪酬結(jié)構(gòu)從整體上要與本企業(yè)人力資源部門的管理模式相適應(yīng)。企業(yè)人力資源管理的思維模式主要是為提升員工的個(gè)人價(jià)值而服務(wù)的，其中薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮以及挖掘有重要的影響。人力資源管理思維模式不能脫離薪酬結(jié)構(gòu)而獨(dú)自發(fā)揮作用，所以，薪酬福利管理人員在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要綜合考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位配置、工作流程等各種因素，為薪酬結(jié)構(gòu)具有更好的適應(yīng)性打好基礎(chǔ)。其次，國有企業(yè)要建立新的薪酬政策，比如等級(jí)薪酬管理制度，使薪酬結(jié)構(gòu)更符合企業(yè)發(fā)展需要。通過設(shè)定等級(jí)薪酬寬帶制度，可以弱化薪酬福利的等級(jí)差別，適度的增加薪酬浮動(dòng)范圍，使員工感受到一種更加科學(xué)和公平的薪酬福利管理。另外，國有企業(yè)還要完善績效薪酬設(shè)計(jì)，使員工的薪酬與自己的績效結(jié)果掛鉤。這樣對(duì)于同一崗位的員工來說，在基本工資一致的前提下，員工要想得到更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)就需要在工作的各個(gè)方面嚴(yán)格要求自己，提升自己的工作質(zhì)量。最后，為了使員工在精神上對(duì)企業(yè)更加忠誠，企業(yè)還要重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，并把精神激勵(lì)的內(nèi)容合理地融合于薪酬結(jié)構(gòu)中[5]。

（三）制定一套完善的激勵(lì)性機(jī)制

國有企業(yè)薪酬福利管理人員還要制定一套完善的激勵(lì)性機(jī)制，從各個(gè)方面激勵(lì)員工更好地工作。首先，薪酬福利管理人員對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)要適度采用，讓員工明白只有多勞才能多得。如果一味采取物質(zhì)激勵(lì)不僅容易增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，還會(huì)使員工不懂得珍惜。其次，要重視對(duì)于員工的精神激勵(lì)。得到別人的認(rèn)可，尤其是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是一個(gè)員工重要的心理需求，因此，當(dāng)員工在工作中有出色的表現(xiàn)時(shí)要對(duì)其進(jìn)行精神的鼓勵(lì)。再次，薪酬管理人員要選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)。不管什么類型的激勵(lì)，只有在最合適的時(shí)間才能發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用，對(duì)于負(fù)向激勵(lì)管理人員要慎用，否則會(huì)達(dá)不到預(yù)期效果。最后，要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。這樣有利于形成團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，更好的激發(fā)團(tuán)隊(duì)斗志[6]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)基于自身的特點(diǎn)，在進(jìn)行薪酬福利管理的過程中更要注意對(duì)各個(gè)方面的影響。相關(guān)人員對(duì)于本企業(yè)薪酬福利管理存在的問題要持一種正確的態(tài)度，以積極的心態(tài)面對(duì)問題的存在，采取有效措施進(jìn)行解決。相關(guān)人員只有基于企業(yè)的整體發(fā)展統(tǒng)籌考慮全面布局，才能提高薪酬福利管理的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的動(dòng)力。