李健男

一、引言

隨著社會的飛速發(fā)展，市場競爭日益猛烈，加強企業(yè)管理的重要性愈發(fā)凸顯，尤其是人力資源管理，對激發(fā)員工價值、增強核心競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。大數(shù)據(jù)時代的來臨為人力資源工作的開展帶來了便利，然而，從人力資源管理實踐來看，不少企業(yè)受管理理念、人才缺失等諸多因素影響并沒有能夠充分利用大數(shù)據(jù)技術，也沒有充分發(fā)揮人力資源管理的價值。因此很有必要深入研究大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理與優(yōu)化的策略，文章就此展開論述。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源管理概述

1.大數(shù)據(jù)時代

大數(shù)據(jù)是IT領域?qū)I(yè)術語，又叫巨量資料，是一種海量信息資產(chǎn)，它以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎，通過高速收集、管理、處理等來深度挖掘信息數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)對各類資源的有效融合與集成化，呈現(xiàn)出強大的洞察能力、決策能力、流程化能力、豐富且高增長率等特性。隨著信息技術的發(fā)展，海量信息撲面而來，大數(shù)據(jù)技術被廣泛應用于各行各業(yè)，科學應用大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

2.人力資源管理

人力資源是一種由人才、人力構成的物質(zhì)性資源，也是能夠通過能力與知識創(chuàng)造價值的可能性資源，還是會受到諸多現(xiàn)實性限制的有限性資源。人力資源管理，既包括培訓、組織與調(diào)配人力來使人力與物力保持最佳比例，也包括通過控制、協(xié)調(diào)等多種途徑來調(diào)動人力的思想與心理狀態(tài)，以激活主觀能動性，實現(xiàn)事得其人、人事相宜的組織目標。大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理是企業(yè)管理的重要構成，也是企業(yè)提升核心價值的重要抓手，科學應用大數(shù)據(jù)對簡化各項人力資源數(shù)據(jù)、增強信息處理時效性、改善人力資源管理模式與管理效率等具有重要的現(xiàn)實意義。

三、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

大數(shù)據(jù)時代下，部分企業(yè)并沒有及時更新人力資源管理理念，已無法滿足新時代下企業(yè)發(fā)展的需求。在人才為王的今天，很多企業(yè)沒有結合自身發(fā)展需求制定人才招聘計劃，仍沿用離職一個招一個的人事管理思想，經(jīng)常會出現(xiàn)一些關鍵崗位長期空缺的現(xiàn)象。而且，由于人才招聘的突發(fā)性與不確定性，也會壓縮新入職員工的培訓周期，從而給人才價值的發(fā)揮帶來不利影響。此外，不少企業(yè)只追求經(jīng)濟價值，并不重視對員工優(yōu)缺點的系統(tǒng)分析，沒能幫助員工制定與企業(yè)發(fā)展前景相契合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能有效調(diào)動員工工作的積極性與自主性。

2.人力資源管理系統(tǒng)較為陳舊

人力資源是企業(yè)發(fā)展的軟實力，完善的人力資源管理系統(tǒng)是促進人力資源作用發(fā)揮的重要決定性因素，然而不少企業(yè)并未搭建起契合發(fā)展需求的人力資源管理系統(tǒng)，導致管理模式過于保守與片面。很多企業(yè)將大量精力集中在領導層、管理層人才的引進上，沒有結合發(fā)展所需來搭配不同層次的工作人員，沒有將以人為本理念貫穿于管理中。不少企業(yè)甚至認為人力資源管理就是簡單地人員招聘，沒有從人才引進計劃、管理培訓、考核與晉升等環(huán)節(jié)搭建管理系統(tǒng)，導致很多人力資源管理活動流于形式，無法充分調(diào)動員工的歸屬感與榮譽感，從而影響企業(yè)軟實力的發(fā)揮，造成人力資源的浪費。

3.不重視大數(shù)據(jù)管理工作

不少企業(yè)沒有意識到大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理的積極意義，思想層面上不重視大數(shù)據(jù)管理工作，在物質(zhì)上的支持也很薄弱，沒有結合企業(yè)發(fā)展需求加強信息化建設。缺乏大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)支持，導致人力資源管理無法充分利用大數(shù)據(jù)處理的高效性與便捷性，從而影響人力資源管理效率。

4.缺失大數(shù)據(jù)專業(yè)人才

大數(shù)據(jù)專業(yè)人才的缺失是很多推進信息化建設企業(yè)人力資源管理中的一大弊端。不少企業(yè)雖然意識到信息化建設對企業(yè)發(fā)展的長遠意義，也向一些優(yōu)秀企業(yè)學習并引進了大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，但或許因為理念上的影響，并沒有對應引進足夠的大數(shù)據(jù)專業(yè)人才。由于沒有合理配置大數(shù)據(jù)專業(yè)人才，使得在人力資源管理過程中很多數(shù)據(jù)都得不到有效地跟進與處理，造成人力資源管理滯后的現(xiàn)象，無法切實發(fā)揮大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)實際作用，形同虛設，不僅浪費企業(yè)資本，又無法提升企業(yè)在激烈市場競爭中的軟實力。

四、大數(shù)據(jù)時代下優(yōu)化人力資源管理的意義

1.大幅增加資源管理效率

眾所周知，很多企業(yè)人力資源管理的工作重心主要集中在人才招聘、員工培訓、人才選拔、考核評估等方面，任一環(huán)節(jié)工作的開展都需要消耗大量的時間和精力。而大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)來優(yōu)化人力資源管理，提升人力資源管理系統(tǒng)的信息化與自動化，減少人工管理在整體管理中的占比，進而大大提高人力資源管理效率。企業(yè)通過在人力資源管理中應用先進的大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)搭建起完善的現(xiàn)代化自動管理軟件，可為人力資源管理全程提供后臺支持。譬如，在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)，可應用相應的大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)來優(yōu)化企業(yè)招聘需求信息，通過設置關鍵字等形式對海量應聘信息進行快速篩選，分析篩選出來的應聘信息并結合分析結果自動制定供人力資源管理人員參考的考核評測表，在完成面試后可以及時向面試者推送面試結果，這樣就大大提升人才招聘的精準性與高效性。在引進人才后，通過在人力資源管理后臺錄入員工信息，并及時更新其工作狀況及績效等對員工開展自動化考核與分析，并結合考核結果自動制定相應的培訓規(guī)劃，進而大大提升員工培訓的實效性。在人才選拔與獎懲環(huán)節(jié)，可應用自動化管理軟件來分析員工往期的各項表現(xiàn)指標，可以快速、公正地做出選擇，在提升人才選拔客觀性與科學性的同時，更好地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)搭建起更加優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略性人才儲備機制。

2.提升人才隊伍的整體素質(zhì)

大數(shù)據(jù)時代下，市場處于飛速發(fā)展與變化中，擁有雄厚的人力資本就是擁有更多的主動權，加強人才隊伍建設、提升整體素質(zhì)已成為促進企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性競爭實力。企業(yè)科學應用大數(shù)據(jù)手段有助于搭建起更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)軟件，通過大數(shù)據(jù)來制定精細化人才引進標準與方案，在節(jié)約資金與時間成本的同時，為企業(yè)引進高質(zhì)量、創(chuàng)新型等契合企業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍。首先，企業(yè)可依托大數(shù)據(jù)處理和分析人才招聘需求，制定精準的人力資源管理與人才招聘方案，通過適當提升企業(yè)應聘門檻可減少不必要的招聘成本。其次，企業(yè)可通過人力資源管理軟件精細化人才招聘標準，利用大數(shù)據(jù)手段快速篩選最契合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)型、創(chuàng)新型人才。值得注意的是，企業(yè)在招聘中不僅要利用大數(shù)據(jù)技術來分析應聘者，還應主動進行搜索與分析，積極與滿足企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才進行線上交流并投遞橄欖枝，以延展人才招聘的廣度，為企業(yè)吸引更多專業(yè)人才，切實提升人才隊伍整體素質(zhì)。

3.加強人才職業(yè)精神培養(yǎng)

首先，企業(yè)采用創(chuàng)新型大數(shù)據(jù)人力資源管理方式在人才招聘環(huán)節(jié)就能有效篩選出崗位適應能力好、主觀能動性強、有一定職業(yè)規(guī)劃能力的人才，從源頭上實現(xiàn)對人才質(zhì)量的把控。其次，企業(yè)依托大數(shù)據(jù)對員工能力進行綜合評估，可以模擬與規(guī)劃員工成長和晉升路線，進而可以有針對性地開展培訓與培養(yǎng)工作，幫助員工揚長避短實現(xiàn)更好的發(fā)展，為企業(yè)奉獻更大的價值。再次，企業(yè)依托大數(shù)據(jù)來開展績效考評，通過全維度的考量可以幫助員工全面認識自身工作性質(zhì)與工作內(nèi)容，引導員工養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣。同時通過合理的獎勵與懲罰機制為員工提供晉升與發(fā)展機會，有助于激勵員工完善并踐行個人職業(yè)規(guī)劃，大幅提升員工職業(yè)精神。

五、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理優(yōu)化策略

1.提高對大數(shù)據(jù)的重視程度

企業(yè)要更新管理觀念，積極吸納新鮮事物，提高對大數(shù)據(jù)技術重視程度，從精神、物質(zhì)層面上加大對大數(shù)據(jù)技術的了解及支持力度，為大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用創(chuàng)造條件。首先，企業(yè)管理者要清晰認識到大數(shù)據(jù)具備信息記錄、存檔、糾正數(shù)據(jù)偏差、科學預測分析等能力，可廣泛應用于企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)搭建、經(jīng)濟運營與人力資源管理等領域，并結合自身發(fā)展需求推進信息化建設，引進大數(shù)據(jù)處理技術，為人力資源管理工作的高效開展提供物質(zhì)基礎。其次，人力資源管理部門應加大對大數(shù)據(jù)專業(yè)人才的引進力度，優(yōu)化人才分布結構，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術信息分析與處理效率，將對員工工作、培訓、績效管理等信息處理結果及時應用在實際管理中，以更好的調(diào)動員工積極性，提升人力資源管理效率。

2.完善和優(yōu)化人力資源管理體系

人力資源管理體系不健全是很多企業(yè)管理中的常見問題，也是影響人力資源管理效果的關鍵因素。企業(yè)應依托大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來完善和優(yōu)化人力資源管理體系，落實人力資源管理各個環(huán)節(jié)，營造良性競爭機制的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理部門可通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來記錄與分析員工日常表現(xiàn)、工作態(tài)度等，綜合評測其崗位競爭力，為員工提供培訓與晉升機會，引導員工沿著職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。對于不同生活經(jīng)歷、教育背景的員工，人力資源管理部門要做到差異化管理，依托大數(shù)據(jù)來進行崗位匹配與人員調(diào)劑，保障員工工作優(yōu)勢最大化。

3.注重大數(shù)據(jù)技術的更新與優(yōu)化

當然，大數(shù)據(jù)技術的引進也不能盲目跟風，企業(yè)要結合自身運行模式來制定人才內(nèi)控框架，不能完全照搬其他公司的成型體系。企業(yè)要注重大數(shù)據(jù)技術的更新與優(yōu)化，結合自身發(fā)展目標，加強與其他社會資源的銜接，以更好地實現(xiàn)人力資源管理。譬如，可以制定長遠性的人才培養(yǎng)計劃，與高校建立密切聯(lián)系，通過校企合作模式來培養(yǎng)大數(shù)據(jù)專業(yè)人才。在校企合作期間要做好大學實習生數(shù)據(jù)庫的建設，通過批量化的數(shù)據(jù)分析來挖掘契合企業(yè)發(fā)展需求的人才，實現(xiàn)共贏。

4.要做好人力資源的共享和安全管理

信息安全是大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理應重點關注的問題，企業(yè)在進行人力資源數(shù)據(jù)化管理時要加強對信息安全的管控，提高數(shù)據(jù)庫的安全性，以避免因信息泄露給企業(yè)、員工帶來不利影響。首先，人力資源管理部門在進行信息數(shù)據(jù)共享時要采取一定的加密手段，以避免關鍵數(shù)據(jù)信息被不法分子利用。其次，要強化信息安全管控舉措，提升人力資源管理人員信息安全意識，并加強抽查與考核力度，嚴格懲處惡意泄露企業(yè)各類信息的人員，通過多措并舉來保障大數(shù)據(jù)積極作用的發(fā)揮以及信息安全。

六、結語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)應更新管理理念與模式，結合實際發(fā)展需求積極應用大數(shù)據(jù)技術來優(yōu)化人力資源管理，完善人力資源管理體系，將大數(shù)據(jù)落實到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，切實提升企業(yè)發(fā)展軟實力。