趙雪瑩

一、引言

隨著時代的進(jìn)步與發(fā)展，信息化技術(shù)已經(jīng)全面滲透進(jìn)了人們的生活與工作之中，全球的相關(guān)數(shù)據(jù)均表現(xiàn)出爆發(fā)式的增長，且具備了海量聚集的特征，數(shù)字化生存時代已經(jīng)來臨。相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，2018年我國的數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到了31萬億元，在全國GDP中有著超過30%的占有率。而在2019年，我國有超過26%的企業(yè)開始了全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而且根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)的預(yù)測，在2022年時，我國的數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模還會持續(xù)增長，將會在全國GDP中占據(jù)超過60%的占有率。在這一背景之下，企業(yè)必須要對數(shù)字化轉(zhuǎn)型予以重視，而人力資源更是首當(dāng)其沖。在當(dāng)前時代背景下，探索出科學(xué)、完善的數(shù)字化人力資源管理模式十分重要。在數(shù)字化生產(chǎn)時代下，市場環(huán)境會出現(xiàn)巨大的變化，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也會更加復(fù)雜，人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。

二、人力資源數(shù)字化管理的相關(guān)概念

在人力資源數(shù)字化管理模式之中，所涉及的內(nèi)容較多，主要包括大數(shù)據(jù)技術(shù)、數(shù)字化管理、人力資源數(shù)字化等一系列內(nèi)容。其中人力資源數(shù)字化管理所采用的主要技術(shù)便是大數(shù)據(jù)技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入也是開展人力資源數(shù)字化管理的基礎(chǔ)，其主要的作用并不是對海量的數(shù)據(jù)信息予以集合掌握，而是需要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對各類數(shù)據(jù)信息予以專業(yè)化處理，幫助企業(yè)所掌握的數(shù)據(jù)實現(xiàn)智能化與創(chuàng)新化，使得數(shù)據(jù)信息發(fā)生增值，并讓其能夠?qū)ζ髽I(yè)帶來切實的效益。在進(jìn)行人力資源數(shù)字管理轉(zhuǎn)型時，必須要深刻認(rèn)識到其余傳統(tǒng)人力資源管理模式的區(qū)別。在人力資源數(shù)字化管理模式之中，核心的管理內(nèi)容便是對員工的賦權(quán)授能，在企業(yè)之中由上而下地對各級員工釋放權(quán)利，讓企業(yè)的員工對于自身的工作內(nèi)容有高的控制權(quán)，進(jìn)而持續(xù)地激發(fā)員工的主觀能動性，促使其自主學(xué)習(xí)、提升素養(yǎng)，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)管理水平的目標(biāo)。其中扁平化組織架構(gòu)是數(shù)字化人力資源管理模式最佳的應(yīng)用架構(gòu)，在扁平化的組織架構(gòu)之中，決策層和執(zhí)行層的溝通阻礙大幅度減少，能夠使得企業(yè)的基層員工更為高效、迅速地對企業(yè)戰(zhàn)略決策做出響應(yīng)。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型存在的問題

受到傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)人力資源數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型面臨著許多問題，包括經(jīng)驗主義、守舊思想等。如果在數(shù)字化時代中，企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)守舊的人力資源管理模式，是難以適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜多變的市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的。在現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在的問題主要包括以下幾個內(nèi)容。

1.招聘體系存在缺陷，數(shù)字化人才不足

在目前階段，我國大部分企業(yè)都沒有對人力資源規(guī)劃予以重視，這也造成了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)存在著老齡化、中青年斷代、知識保守化等一系列問題。因此只是單純的對招聘人數(shù)進(jìn)行控制，是不能對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源需求進(jìn)行滿足的，還有可能會造成企業(yè)勞動力冗余和勞動力短缺問題一并出現(xiàn)的情況，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因就是因為在數(shù)字化生存時代背景之下，影響企業(yè)人力資源總質(zhì)量的關(guān)鍵因素并非是單純的人員數(shù)量，而是數(shù)字化人才的數(shù)量和質(zhì)量。

2.培訓(xùn)方法落后無法適應(yīng)時代發(fā)展

培訓(xùn)是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法難以滿足數(shù)字化生存時代背景下的企業(yè)發(fā)展。首先，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)方法具備了時間成本高、組織管理費用高的特點，而且培訓(xùn)的頻率相對較低。其次，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)方法資源使用率不高，大部分企業(yè)員工的培訓(xùn)均是無效培訓(xùn)。最后，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)方法時效性較差，在現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)全面地改變了人們的生活和工作，在互聯(lián)網(wǎng)中存在著海量的信息內(nèi)容，如果開展培訓(xùn)時，所培訓(xùn)的知識并不是最新、最先進(jìn)的內(nèi)容，難以調(diào)動企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，更無法保證在培訓(xùn)完畢以后能夠為企業(yè)帶來切實的效益。

3.績效考核體系無法滿足企業(yè)數(shù)字化管理發(fā)展進(jìn)程

隨著時代的發(fā)展變化，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)想要邁向可持續(xù)發(fā)展的道路，就必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略，而與此同時，企業(yè)之中的各個崗位以及崗位工作內(nèi)容都會隨之改變，在這一背景之下，如果人力資源管理人員沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整對績效考核體系進(jìn)行實時的更新，自然也就不能保證考核結(jié)果的有效性，更無法通過考核結(jié)果對實際工作情況進(jìn)行反映，人力資源的獎懲機制也就形同虛設(shè)。這樣的情況下，不僅不利于員工的工作積極性提升，還會導(dǎo)致企業(yè)的整體效益受到戰(zhàn)略調(diào)整影響出現(xiàn)下降問題。

4.薪酬福利制度落后

在數(shù)字化生存時代的背景之下，企業(yè)管理模式和戰(zhàn)略都會隨之改變，而員工的薪酬福利需求也同樣也會出現(xiàn)巨大的變化。我國的經(jīng)濟(jì)在近年來得到了飛速的發(fā)展，人們的生活質(zhì)量和物質(zhì)水平也日漸提高，而且隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)得到了廣泛的普及，企業(yè)員工對于薪酬福利也有了更高的要求。現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)仍然沿用了傳統(tǒng)的薪酬體系，在進(jìn)行激勵機制的制定時，并沒有考慮員工的實際需求，而是根據(jù)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行工資發(fā)放，福利待遇也是傳統(tǒng)的統(tǒng)一發(fā)放模式，這并不符合當(dāng)前企業(yè)員工的實際需求，造成了薪酬福利制度難以有效激勵員工開展工作，影響了企業(yè)的整體效益。

四、企業(yè)人力資源數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型的優(yōu)化對策

1.通過企業(yè)數(shù)字化管理文化，提高企業(yè)員工認(rèn)識

想要完成企業(yè)人力資源數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型，企業(yè)首先就是要構(gòu)建起數(shù)字化管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的靈魂，只有在良好的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)才能獲取源源不斷的動力。因此，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須要先構(gòu)建起數(shù)字化管理文化，幫助企業(yè)從根源處獲取轉(zhuǎn)型動力，持續(xù)推進(jìn)數(shù)字化管理工作的落實。具體而言，企業(yè)要從各個基礎(chǔ)工作開始著手，在開展企業(yè)的日常產(chǎn)生和管理過程中全方位地滲透數(shù)字化管理文化，讓所有企業(yè)員工能夠正確地認(rèn)識到數(shù)字化管理的重要性和作用，并且對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作予以認(rèn)可。通過數(shù)字化企業(yè)文化的構(gòu)建，可以幫助企業(yè)員工快速地對數(shù)字化技術(shù)有一個全面的認(rèn)識，了解到其對生產(chǎn)效率、節(jié)約能源、資源優(yōu)化配置、解放勞動力等內(nèi)容的重要作用，在此過程中讓員工更好地接受數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型工作，并且積極配合。

2.調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

因為扁平化組織結(jié)構(gòu)具備了更加便捷、高效的管理特征，也是當(dāng)前數(shù)字化生存時代背景下最為合理的組織結(jié)構(gòu)，所以企業(yè)必須要根據(jù)自身的實際情況，掌握在當(dāng)前階段企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之中各個環(huán)節(jié)的實際需求，并以此為基礎(chǔ)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)予以調(diào)整，對冗余的中間管理層進(jìn)行削減，最大化地幫助企業(yè)實現(xiàn)扁平化管理。引用數(shù)字信息技術(shù)，開展數(shù)字化管理，對管理效率和幅度予以提示，并且精準(zhǔn)地對管控力度進(jìn)行把控。在對員工進(jìn)行權(quán)利分配的同時，要確保員工的行為和企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略具備一致性，進(jìn)一步地提升企業(yè)勞動組織的效率。在完成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重構(gòu)之后，企業(yè)必須要根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)字化人力資源戰(zhàn)略制定，通過數(shù)字信息技術(shù)建立起企業(yè)內(nèi)部人力資源大數(shù)據(jù)平臺，其中需要應(yīng)用數(shù)字化管理方法，并且引入移動應(yīng)用、云計算、人工智能等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，對傳統(tǒng)的人力資源組織模式進(jìn)行改變，幫助其實現(xiàn)平臺化、信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。在建立數(shù)字化人力資源管理體系的過程中，企業(yè)要注重在人力資源管理的每個環(huán)節(jié)之中都滲透入數(shù)字化技術(shù)，并以此改善管理水平和效率，搭建起數(shù)字化人力資源管理框架。企業(yè)必須要堅持“以人為本”的管理理念，通過使用數(shù)字化管理方法對人力資源開展信息化、數(shù)字化處理，通過靈活的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人力資源數(shù)字化管理技術(shù)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)出一個順應(yīng)時代且高效、便捷的全新人力資源管理體系。

3.完善招聘體系，通過數(shù)字化技術(shù)招聘新型人才

在數(shù)字化生存時代，企業(yè)的人才招聘必須要先充分考慮當(dāng)前的實際需求，并且制定出合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將招聘崗位的需求內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，這樣的操作方法能夠直觀地對企業(yè)人才缺口進(jìn)行反映，讓企業(yè)在開展人才招聘時可以掌握當(dāng)前需要哪些方面的人才，以及對各類型人才的需求程度等。除此之外，還可以幫助企業(yè)在招聘工作中找到正確的方向，讓招聘更為高效與便捷。企業(yè)還可以通過數(shù)字化技術(shù)，對當(dāng)前在職人員的需求開展分析和調(diào)查，并以調(diào)查結(jié)果為依據(jù)制定出符合員工需求的薪酬福利待遇，進(jìn)而提升企業(yè)招聘的成功率。企業(yè)可以通過數(shù)字化人力資源管理方法將崗位需求數(shù)據(jù)化以后，再以此為依據(jù)構(gòu)建起能力勝任模型，隨后再應(yīng)用信息化大數(shù)據(jù)平臺開展篩選、招聘工作，進(jìn)一步提高企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量。

4.通過數(shù)字化技術(shù)完善培訓(xùn)體系

在現(xiàn)階段，企業(yè)的培訓(xùn)必須要先共享化和敏捷化，企業(yè)首先要構(gòu)建起內(nèi)部共享平臺，幫助員工能夠更為便捷地獲取相關(guān)培訓(xùn)資料，并不局限在部分企業(yè)員工之中，而是要將企業(yè)培訓(xùn)作為全面、平等的工作內(nèi)容。其次，在開展企業(yè)培訓(xùn)的過程之中，應(yīng)當(dāng)要充分利用數(shù)字化時代移動設(shè)備、傳媒的高效、便捷性優(yōu)勢，構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)平臺，讓培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化，企業(yè)員工只需要應(yīng)用手機App、計算機、培訓(xùn)系統(tǒng)等就可以快捷地進(jìn)入到企業(yè)培訓(xùn)平臺之中，在培訓(xùn)平臺開展培訓(xùn)工作，進(jìn)一步地擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，讓所有員工都能夠平等的獲得培訓(xùn)機會。在培訓(xùn)完畢以后，企業(yè)可以通過培訓(xùn)平臺的問卷、虛擬應(yīng)用等方法，對所有員工的培訓(xùn)效果予以評估，并及時地反饋到企業(yè)管理中。最后，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)要遵循個性化、沉浸化原則，通過數(shù)字化技術(shù)對員工的個人需求以及職業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，提高員工的學(xué)習(xí)效率。

五、結(jié)語

在企業(yè)數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型的過程之中，人力資源數(shù)字化是最為重要的內(nèi)容之一。除此之外，企業(yè)必須要重視信息數(shù)據(jù)的安全、隱私，確保人力資源管理數(shù)字化管理工作可以順利落地執(zhí)行。在實際的管理過程之中，數(shù)據(jù)的生成、保存以及分析環(huán)節(jié)都有著極高的風(fēng)險，企業(yè)必須要針對這一問題做出調(diào)整，加大對信息數(shù)據(jù)的保護(hù)力度，及時防范各類風(fēng)險問題的發(fā)生。雖然當(dāng)前的數(shù)字化技術(shù)已經(jīng)得到了快速的發(fā)展，但是在實際的決策過程之中，企業(yè)不能過度依賴數(shù)字化技術(shù)，要先做好數(shù)據(jù)分析，防止出現(xiàn)偏差。在確保了數(shù)據(jù)的真實性和有效性以后，企業(yè)決策層可以將這些數(shù)據(jù)作為制定相關(guān)決策的參考依據(jù)。綜上所述，在數(shù)字化生存時代，企業(yè)必須要結(jié)合自身實際需求，對人力資源管理模式進(jìn)行改革，朝著數(shù)字化方向發(fā)展，提高企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率。