■文／龍哲

核心提示：用人單位以地域要素對勞動者的求職請求進(jìn)行差別對待，而地域要素屬于勞動者無法自主選擇的、與生俱來的“先賦因素”，在用人單位無法提供客觀有效的證據(jù)證明地域要素與勞動者申請的工作崗位之間存在必然的內(nèi)在關(guān)聯(lián)或存在其他的合法目的的情況下，該區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不具有合理性，用人單位構(gòu)成對甲的就業(yè)歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償?shù)确韶?zé)任。

基本案情

2019 年7月，A 公司通過招聘平臺向社會發(fā)布招聘信息，包含“法務(wù)專員”“董事長助理”兩個崗位。2019 年7 月3日，甲就兩個崗位分別投遞了求職簡歷，簡歷中包含姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現(xiàn)居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地為“H省××市”。公證書顯示，甲投遞的應(yīng)聘“董事長助理”崗位簡歷在2019 年7 月4日14 點28 分被查看，28 分給出“不合適原因：H 省人”；“法務(wù)專員”崗位簡歷在同日14 點28 分被查看，29 分給出“不合適原因：H 省人”。甲支出公證費用1000 元。甲起訴要求A 公司口頭道歉和登報道歉，并賠償精神撫慰金6 萬元、支付公證費等相關(guān)費用。

審判

關(guān)于A 公司是否構(gòu)成對甲平等就業(yè)權(quán)的侵害。法院認(rèn)為，《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。平等就業(yè)權(quán)是指具有勞動能力且達(dá)到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位，從而平等地獲得參加社會勞動的機(jī)會,不因民族等不同而遭受歧視的權(quán)利。平等就業(yè)權(quán)是勞動者依法享有的一項基本權(quán)利，既具有社會權(quán)利的屬性，亦具有民法上的私權(quán)屬性，勞動者享有平等就業(yè)權(quán)是其人格獨立和意志自由的表現(xiàn)，侵害平等就業(yè)權(quán)在民法領(lǐng)域侵害的是一般人格權(quán)的核心內(nèi)容——人格尊嚴(yán)。人格尊嚴(yán)要求必須平等對待,就業(yè)歧視往往會給人一種嚴(yán)重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。

據(jù)此，勞動者可以在其平等就業(yè)權(quán)受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權(quán)救濟(jì)。（1）A 公司實施了就業(yè)歧視行為。就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是沒有正當(dāng)理由的差別對待。在本案中，A 公司以“H 省人”不合適為由拒絕甲的求職請求，使用主體來源的地域空間對人群進(jìn)行歸類，并根據(jù)這一歸類標(biāo)準(zhǔn)給予勞動者低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇，即拒絕錄用，實施了差別對待。本案中，A 公司以地域要素對勞動者的求職請求進(jìn)行差別對待，而地域要素屬于勞動者無法自主選擇的、與生俱來的“先賦因素”，在A 公司無法提供客觀有效的證據(jù)證明地域要素與勞動者申請的工作崗位之間存在必然的內(nèi)在關(guān)聯(lián)或存在其他的合法目的的情況下，該區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不具有合理性。因此A 公司構(gòu)成對甲的就業(yè)歧視。（2）勞動者是否因歧視遭受不利后果、A 公司是否存在主觀過錯。本案中，A 公司以勞動者系“H省人”為由，兩次拒絕其求職請求，該拒絕理由包含明顯的不合理的差別對待，屬于就業(yè)歧視，剝奪了勞動者平等參與和平等被對待的就業(yè)機(jī)會，對其人格尊嚴(yán)和意志自由構(gòu)成侵害，故甲在求職中遭受的損害與A 公司的歧視行為存在直接因果關(guān)系。根據(jù)該事實可以推定A 公司對于其實施的歧視行為存在主觀上明知或應(yīng)知而放縱損害發(fā)生的主觀過錯，具有可責(zé)難性。因此，A 公司構(gòu)成對甲平等就業(yè)權(quán)的侵害。

關(guān)于A 公司如何承擔(dān)民事責(zé)任問題。關(guān)于甲主張精神撫慰金及合理維權(quán)支出損失的賠償。根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第二十二條規(guī)定，侵害他人人身權(quán)益，造成他人嚴(yán)重精神損害的，被侵權(quán)人可以請求精神損害賠償。平等就業(yè)權(quán)涉及到勞動者的人格尊嚴(yán)和意志自由，屬于一般人格權(quán)，對勞動者平等就業(yè)權(quán)的侵害，不僅會使勞動者在就業(yè)競爭中處于劣勢，不能公平參與社會資源分配，難以通過提供勞動獲取基本生活來源，更會阻礙勞動者的人格發(fā)展，使勞動者在就業(yè)活動中受到排斥、被歸于異類，會感到自己的人格、尊嚴(yán)被無端地傷害，產(chǎn)生一種嚴(yán)重的受侮辱感，這會在不同程度上對勞動者的精神造成損害，故甲主張受到精神損害，要求賠償精神撫慰金，依法應(yīng)予支持。最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第十條對確定精神損害撫慰金數(shù)額的考量因素有原則性規(guī)定，即，一方面，考慮受害人的損害程度、經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、社會地位等因素；另一方面，考慮加害人的過錯程度、侵權(quán)的具體情節(jié)、經(jīng)濟(jì)狀況、認(rèn)錯態(tài)度等因素，并輔之以侵權(quán)行為的一般收入水平、經(jīng)濟(jì)狀況等外在環(huán)境因素，綜合全案情形酌情確定，A 公司賠償甲精神撫慰金9000 元。同時，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理利用信息網(wǎng)絡(luò)侵害人身權(quán)益民事糾紛案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十八條規(guī)定，對甲為制止侵權(quán)行為所支付的合理開支即公證費1000 元予以支持，對其他未提交證據(jù)證實的費用開支不予支持。

關(guān)于甲主張賠禮道歉。根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第十五條規(guī)定，侵害他人人格權(quán)，受害人可以要求侵權(quán)人承擔(dān)賠禮道歉的民事責(zé)任。甲要求A公司賠禮道歉，依法應(yīng)予支持。

綜上，一審法院判決：A 公司于判決生效之日起十日內(nèi)賠償甲精神撫慰金及合理維權(quán)費用損失共計10000 元；A公司于判決生效之日起十日內(nèi)，向甲進(jìn)行口頭道歉，并在《法制日報》公開登報賠禮道歉；駁回甲其他訴訟請求。

A 公司與甲均提起上訴。二審法院經(jīng)審理，判決駁回上訴，維持原判。[（2019）浙0192 民初6405 號，（2020）浙01 民終736 號]

評析

本案涉及勞動關(guān)系建立過程中的就業(yè)歧視及損害賠償，系最高人民法院頒布的第185 號指導(dǎo)案例，對全國司法機(jī)關(guān)具有指導(dǎo)意義。

一、戶籍地限制屬于就業(yè)歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)

勞動關(guān)系的建立是勞動者獲取勞動報酬以及其他勞動權(quán)利的基礎(chǔ)，對勞動者權(quán)益實現(xiàn)至關(guān)重要。除《就業(yè)促進(jìn)法》之外，《勞動法》第三條、第十二條對“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”以及反就業(yè)歧視亦作了規(guī)定。在本案中，法院明確，以勞動者基于出生而取得的“先賦因素”如戶籍地作為勞動關(guān)系建立的限制條件的，除非有正當(dāng)理由，否則構(gòu)成就業(yè)歧視、侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。該侵權(quán)行為主要體現(xiàn)為不當(dāng)阻止勞動關(guān)系的建立。因此在勞動關(guān)系的建立和維持中，包括招聘、錄用、終止或解除勞動合同，一般而言不得采用戶籍地限制。

二、就業(yè)歧視損害賠償責(zé)任的確定

本案的另一積極意義是確立了用人單位實施就業(yè)歧視、侵犯勞動者平等就業(yè)權(quán)的損害賠償責(zé)任。無論是《勞動法》還是《就業(yè)促進(jìn)法》均未對用人單位實施此類違法行為的法律責(zé)任作出明確規(guī)定，導(dǎo)致實踐中如何制止此類違法行為存在困惑。本案中，法院明確用人單位的此類行為符合《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，且屬于過錯侵權(quán)責(zé)任。在《民法典》實施以后，則應(yīng)當(dāng)適用《民法典》對此類行為進(jìn)行規(guī)制。其第一千一百六十五條規(guī)定：“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！本唧w到類似情形則為，用人單位違反法律規(guī)定實施了就業(yè)歧視，因而存在過錯；用人單位的就業(yè)歧視行為侵害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)；勞動者遭受了精神等損害，由此用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

三、就業(yè)歧視下勞動關(guān)系的確定

在本案中，法院明確用人單位對勞動者實施就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任，且應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠禮道歉等法律責(zé)任，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者遭受的直接損失即固定證據(jù)的公證費用。但嚴(yán)格來說，仍然存在不足。就侵權(quán)損害賠償責(zé)任而言，其秉持“填平”原則，即侵權(quán)人對受害人因侵權(quán)行為所遭受的損害應(yīng)當(dāng)全部予以賠償。在本案情形中，勞動者最大的損失既非精神損害，亦非公證費用這一維權(quán)支出，而是因為用人單位的侵權(quán)而無法建立勞動關(guān)系所導(dǎo)致的勞動權(quán)利的喪失，包括勞動報酬的獲取、社會保險以及住房公積金等收益。由于勞動報酬的獲取、社會保險以及住房公積金等收益并非僅僅基于勞動關(guān)系的建立，更依賴于勞動者勞動的提供，因此在該類就業(yè)歧視侵權(quán)損害賠償中，不能直接要求用人單位承擔(dān)全部可能發(fā)生的勞動報酬、社會保險等待遇，但可以考慮判令用人單位承擔(dān)強(qiáng)制建立勞動關(guān)系的法律責(zé)任，或者承擔(dān)部分勞動報酬、社會保險利益損失?！?/p>