文 博 陶 磊

·研究構想(Conceptual Framework)·

中國情境下公共服務動機的理論構建與績效轉換機制*

文 博 陶 磊

(香港城市大學深圳研究院, 深圳 518000) (香港城市大學公共政策系, 香港 999077)

準確把握基層公職人員的公共服務動機是提升工作績效、完善人力資源管理的重要前提?，F(xiàn)有公共服務動機研究忽略了中國情景的特殊性, 對公共服務動機的微觀激發(fā)機制及其消極績效影響也關注不足。本研究從中國情景下公共服務動機的概念、核心構成要素、激發(fā)機制以及績效結果入手, 從三個方面系統(tǒng)地構建適合中國場景的公共服務動機理論：第一, 將公共服務動機視為混合動機概念, 基于扎根理論的定性方式識別基層公務員公共服務動機的構成要素與核心內(nèi)涵, 并據(jù)此開發(fā)本土化、多維度的公共服務動機量表; 第二, 從微觀激發(fā)機制出發(fā), 探討受益人接觸、自我倡議、觀念反思等機制對個體公共服務動機的激發(fā)作用; 第三, 從積極影響和消極影響兩個方面探討公共服務動機與個體公務員行為間的關聯(lián)及其機理。本研究既響應了國內(nèi)公共管理學界長期以來發(fā)展本土理論的呼聲, 亦為政府部門完善公共人事政策提供切實思路和實證依據(jù)。

中國情境, 公共服務動機, 核心內(nèi)涵, 測量工具, 績效轉換

1 問題的提出

基層公務員是履行國家職能、貫徹執(zhí)行政府政策的微觀主體, 其服務水平與工作績效, 不僅直接反映政府公共服務供給的效率和質量, 更在很大程度上影響人民群眾的獲得感和幸福感。因此, 對基層公職人員的有效激勵是加強干部管理的重要內(nèi)容?；鶎庸珓諉T身處國家治理體系和行政管理體系的末端, 往往面臨“上面千條線, 下面一根針”的工作困境與壓力(蕭鳴政, 郭晟豪, 2014)。在現(xiàn)行人事管理制度下, 基層公務員承擔著繁重的日常工作, 卻在晉升渠道、薪酬福利提升等方面困難重重, 激勵機制明顯不足(李志等, 2020; 劉昕, 董克用, 2016)。有研究顯示, 近八成基層公務員有著不同程度的職業(yè)倦怠, 主要體現(xiàn)在工作壓力大、積極性不足以及情緒消極等方面(鄭建君, 2015)。究其原因, 主要是由于現(xiàn)行制度設計以“經(jīng)濟理性”的外部激勵理論為依據(jù), 忽視了基層公職人員選擇從事公共服務活動背后的內(nèi)生道德因素與利他動機, 致使政策性激勵手段與個體動機需求無法適配。

公共服務動機(public service motivation)理論強調關注公職人員的內(nèi)在精神需求, 主張?zhí)剿鹘M織中親社會行為的動力來源, 力求從公共價值視角探討提升公共部門工作績效的實踐與制度安排(Perry & Vandenabeele, 2015; Perry & Wise, 1990; Vandenabeele, 2008a)。對于公共服務動機的來源, 國內(nèi)外學者已經(jīng)做了大量有益探索。他們認為, 基于社會化(socialization)的機制(Perry, 2000), 公共組織的程序與特征(Moynihan & Pandey, 2007)、領導者特質(Liu et al., 2018)以及工作場所以外的社會環(huán)境(Kim, 2021; Perry et al., 2008)等等, 都會塑造并改變個體的公共服務動機水平。同時, 越來越多的研究關注公共服務動機對公務員群體態(tài)度與行為的影響, 認為其能夠有效提升個體的工作績效水平(Bellé, 2013; Ritz et al., 2016), 特別是提高工作滿意度(Bright, 2008; Naff & Crum, 1999)和組織承諾感(Camilleri, 2006; Kim, 2012), 并降低離職率(Bright, 2008; Campbell et al., 2014)。這些積極影響主要是通過增強員工的心理認同感(Vandenabeele, 2009)、突出工作完成所產(chǎn)生的社會影響及意義(Steijn & van der Voet, 2019; Taylor, 2014)以及描繪變革導向行為的可能性(Campbell & Im, 2016)等多個中介機制形成的。此外, 公共服務動機的有效性還受到組織文化(Austen & Zacny, 2015)、激勵偏好(Liu & Tang, 2011)以及領導風格(Potipiroon & Ford, 2017)的影響。這些研究為解釋公共服務動機如何作用于公務員的內(nèi)在心理及外部行為奠定了基礎。然而, 一些值得繼續(xù)探索的問題仍然存在。

第一, 在概念界定方面, 現(xiàn)有研究將公共服務動機近乎等同于利他主義(altruism), 導致概念簡單化, 降低了理論效度, 也導致部分研究結果的預測度不高。利他主義是建立在利己主義(egoism)對立面的一種冀望幫助他人、為他人提供福利的意愿(Batson, 2011)。將公共服務動機與利他主義相互交替使用, 實際上是站在了理性經(jīng)濟人假設的對立面, 這使得關于公務員動機的研究基礎來了一個180度轉彎, 從利己性假設完全轉向利他性假設。這個轉向至少容易產(chǎn)生兩個方面的不利結果。一是使得公共服務動機這一概念本身模糊化, 與利他主義的區(qū)分度不大。正如Bozeman和Su (2015)所指出的, 公共服務動機未能充分地與其他概念(一般性利他主義)區(qū)分開來。一些學者可能迫于發(fā)表壓力對其選擇性界定及使用。二是導致相關研究結果不一致, 使得公共服務動機理論缺乏現(xiàn)實預測效度(Piatak & Holt, 2020; Ritz et al., 2016)。從理論上看, 公共服務動機并非是一個單一動機概念, 而是由理性(rational)、規(guī)范(norm-based)和情感(affective)等三類動機共同構成的混合動機(Perry & Wise, 1990; Taylor, 2007)。從現(xiàn)實出發(fā), 利他性只是公共服務動機的一個重要組成要素, 但絕非唯一因素。公務員之所以選擇從事公共服務, 必然包括基于自我效用性的理性考慮(Neumann & Ritz, 2015; Ritz et al., 2016)。因此, 將公共服務動機置于一個混合動機模型之下,進一步明晰其核心內(nèi)涵與定義是十分有必要的。

第二, 在識別測量方面, 現(xiàn)有研究主要基于美國場景, 跨文化效度有限, 不利于理解中國場景下的特殊動機及相關行為。制度主義(institutionalism)強調, 個體公務員通過內(nèi)化公共組織的價值、規(guī)范和信念產(chǎn)生自我認同, 進而發(fā)展成為公共服務認同(Breaugh et al., 2018; Perry & Wise, 1990)。公共服務動機是一個高度情境化和文化依賴性的概念。在不同的經(jīng)濟體制、政治制度、社會結構、歷史傳統(tǒng)、文化習俗的作用下, 公共服務動機所展現(xiàn)出的特征及其與實際績效間的轉換機制是存在明顯差異的。例如, Vandenabeele (2008b)發(fā)現(xiàn), 在美國特殊場景下形成的公共服務動機很難適用于歐洲場景, 除了公共政策吸引(Attraction to Policy Making)、公共利益承諾(Commitment to Public Interest)、自我犧牲(Self-Sacrifice)以及同情心(Compassion)等四個維度之外, 還應加上民主行政價值觀這一維度。我國學者也發(fā)現(xiàn), 基于美國場景設計的量表中, 自我犧牲與同情心這兩個維度在中國情境下無法得出具有統(tǒng)計意義的顯著結果(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。然而, 現(xiàn)有中國情景下的公共服務動機研究, 大多是基于美國量表的驗證性修改, 尚未形成一個整合性的概念模型。那么, 我國公務員群體的公共服務動機究竟應該包括哪些內(nèi)涵和核心屬性？我國特殊的政治經(jīng)濟制度和歷史文化傳統(tǒng)如何塑造了公共服務動機？要回答這些問題, 需要借助扎根理論框架, 探討中國公共服務動機的核心特征, 開發(fā)相應量表, 探討其激發(fā)與績效轉換機制。

第三, 在激發(fā)機制方面, 現(xiàn)有研究側重于組織環(huán)境與工作特征等中觀層次的探討, 忽略了微觀層面, 即組織管理對公共服務動機的影響。具體來說, 相關研究關注了公共組織環(huán)境(Jacobsen & Jakobsen, 2018; Jung, 2018; 于海波, 安然, 2018)、工作內(nèi)容特征(Lynggaard et al., 2018; van Loon et al., 2017; 譚新雨等, 2017)、領導成員風格(Schwarz et al., 2016; Wright et al., 2012; 陳振明, 林亞清, 2016)等中觀層面的變量對公共服務動機的影響。這些研究局限于近乎描述性地闡明各類組織因素與公共服務動機之間的關聯(lián), 而沒有進一步研究在實際工作環(huán)境中這些變量的改變是如何影響個體服務動機與工作績效的。事實上, 任何公共組織的工作環(huán)境、工作流程乃至領導班子的形成及確定, 或多或少都面臨一些制度約束與政治壓力, 并非完全是效率導向下的自選擇結果。實踐中, 管理者也很少能夠通過大刀闊斧改變組織層面的因素來影響其下屬的公共服務動機。相比之下, 微觀層面的管理實踐具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點, 逐漸成為公共管理與管理心理學研究的重點(Gilbert et al., 2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。Vogel和Willems (2020)的研究表明, 通過一個強調社會意義的觀念反思(idea-reflection)任務可以顯著改變員工的認知方式和公共服務動機, 從而產(chǎn)生持續(xù)性的積極行為模式變遷。Bellé (2013)的研究也發(fā)現(xiàn), 護士在認識到自身工作的社會意義后, 其公共服務動機能夠被激發(fā), 后續(xù)工作績效和任務完成度將得到提升。值得注意的是, 目前的研究主要局限于工作本身的特征所帶來的觀念反思效應, 尚未能夠很好回答其他類型的觀念反思是否存在同等效應。另外, 現(xiàn)有研究尚未關注受益人接觸(beneficiary contact)與自我倡議(self- advocacy)等微觀管理激發(fā)機制的作用。為了完善微觀管理實踐機制下公共服務動機的激發(fā)機理, 我們有必要探討包括觀念反思、受益人接觸、以及自我倡議在內(nèi)的多重微觀管理干預對公務員公共服務動機的影響。

第四, 在影響分析方面, 現(xiàn)有研究大多將公共服務動機當作一個積極影響因素, 甚少有研究探討公共服務動機的消極影響。由于公共服務動機強調個體公務員對于實現(xiàn)社會利益的承諾, 多數(shù)研究因此假定公共服務動機能夠顯著提升公務員參與公共服務活動的積極性、工作滿意度以及利他性行為概率(Bright, 2008; Camilleri, 2006; Kim, 2012; Moynihan & Pandey, 2007; Naff & Crum, 1999)。然而, 有的實證研究發(fā)現(xiàn), 上述積極效應并非必然存在。例如, Koumenta (2015)發(fā)現(xiàn), 公共服務動機越高的雇員越有可能曠工及不愿意參與非自愿性的加班。因此, 學者們開始關注公共服務動機可能產(chǎn)生的消極后果。當高服務動機員工發(fā)現(xiàn)公共組織并未能給予自己展現(xiàn)公共抱負的機會和平臺時, 他們可能感受到更為強烈的工作壓力、價值沖突、辭職意愿以及工作?生活失衡(Bakker, 2015; Giauque et al., 2012; Quratulain & Khan, 2015)。然而, 我們注意到, 這些研究主要從個體?組織不匹配(person-organization misfit)的視角解釋公共服務動機對員工態(tài)度的負面影響, 就公共服務動機對員工行為層面上直接消極效應的研究仍舊不多。也就是說, 現(xiàn)有研究無法很好地回答這么一個問題：當個體與組織相匹配時, 公共服務動機較高的員工是否也會做出不理想的行為并引發(fā)一系列后果？為了完善公共服務動機對員工實際行為與組織績效的研究, 有必要全面分析公共服務動機的消極行為影響及其機理。

針對上述不足之處, 本研究擬從中國情境出發(fā), 以公共服務動機理論為基礎, 考察基層公職人員公共服務動機的構成要素、激發(fā)機理和績效轉換機制。文中使用的“中國情境”一詞, 是對中國的經(jīng)濟體制、政治制度、社會結構、歷史傳統(tǒng)、文化習俗等因素所共同交織而成的特殊場景的統(tǒng)稱。本研究所聚焦的基層公職人員, 是指納入國家行政編制并由國家財政負擔其相應工資福利, 為社會公眾提供基層公共服務的公職人員。本研究重點涉及四個方面：首先, 以社會身份認同理論為依托, 全面審視中國情境下公共服務動機的獨特性質和表現(xiàn)差異, 分析基層公職人員公共服務動機的結構與層次; 其次, 根據(jù)理論研究和深度訪談, 分析基層公職人員公共服務動機的具體要素, 構建本土化的公共服務動機量表; 再次, 從微觀管理實踐層面切入, 探索基層公務員公共服務動機的激發(fā)機制; 最后, 通過行為實驗, 探究我國基層公職人員公共服務動機的積極影響和消極影響, 提出提升基層公職人員工作績效的政策建議。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 公共服務動機的定義

關于公共服務動機的定義, 目前主要有4種研究視角。第一種視角從比較公共組織和私營部門的雇員在工作態(tài)度和激勵偏好方面的不同之處出發(fā), 將公共服務動機定義為公共組織從業(yè)人員所具有的一種不同于私營部門人員的特殊動機, 特別強調的是個體對公共部門內(nèi)在價值的偏好和內(nèi)在工作意義的追求(Crewson, 1997; Houston, 2000)。這種視角往往局限于突顯公共部門的特殊性, 卻又未能進一步清晰定義這個特殊性。因此, 第二種視角在第一種視角基礎之上, 進一步將公共服務動機的概念明晰化。例如, Bright (2008)認為, 公共服務動機可以被理解為一種利他性傾向, 是驅動個體投身于公共服務的動力源泉。這種視角將公共服務動機等同于利他主義動機或利他主義行為, 一味強化公共服務的利他屬性, 使得公共服務動機與其他一般性利他性動機概念無法區(qū)分, 因而招致了許多學者的批評?；谶@個原因, 許多學者開始嘗試區(qū)分公共服務動機與一般性利他主義的不同之處, 繼而產(chǎn)生了第三種視角。這種視角認為, 一般性利他主義的關注點在于普通個體的福利, 而公共服務動機則更加強調對社會整體利益的關注(Ritz et al., 2020; Schott et al., 2019)。實證研究也證實了上述區(qū)分的有效性, 即公共服務動機能夠有效預測造福社會的捐贈, 但卻不能預測一般性的志愿行為(例如獻血); 而利他主義則恰恰相反(Ritz et al., 2020)。第四種視角從混合動機的視角出發(fā), 典型代表如Perry & Wise (1990), Taylor (2007)。Perry和Wise在分析美國的情況后認為, 公共服務動機應該包括理性、規(guī)范和情感等三個相互關聯(lián)的組成部分。理性部分主要指個體對自身效用的追求, 規(guī)范部分強調對公共組織的價值認同, 情感部分則始于一般利他性的情緒訴求。因此, 第四種視角認為公共服務動機并不是一個單一利他主義動機, 而應被理解為一個包括個體效用在內(nèi)的多維度概念。

可見, 公共服務動機這一概念本身存有很大爭議。部分學者將其歸結于公共部門從業(yè)人員所獨有的一種職業(yè)取向, 另外一些研究則強調公務員對于社會整體利益而非單一個體組織利益的追求。在這些眾說紛紜的定義背后, 有一點是肯定的：單一利他性動機既不能有效概念化個體選擇從事公共服務的內(nèi)核, 也與現(xiàn)實不符。不能否認, 即便是最大公無私之人, 也會考慮合理化的個人回報和福利。公共服務動機不應該置于利他?利己二分框架之下。正如Ritz等(2016)指出的那樣, 自利性動機并非與公共服務、公共利益背道而馳; 執(zhí)行公共政策的個體在提升他人和社會福祉的同時, 也滿足了個人需求。這表明公共服務動機應是一個混合性概念。因此, 本研究主要基于第四種視角, 通過扎根理論的定性方式來探索公共服務動機所包含的利己和利他性概念內(nèi)核。

2.2 公共服務動機的多維度測量

現(xiàn)有研究主要基于Perry (1996)開發(fā)的四維度結構模型。在這個模型中, Perry基于美國公共服務的實踐和傳統(tǒng), 首次識別出公共服務動機的四個關鍵維度, 即制定公共政策的吸引力、公共利益承諾、自我犧牲和同情心。值得注意的是, 由于公共服務動機植根于特定的政治制度、文化傳統(tǒng)和社會環(huán)境, 在美國情景下開發(fā)的公共服務動機四維度結構模型, 可能并不能在其他國家實現(xiàn)良好的建構效度。例如Vandenabeele (2008b)發(fā)現(xiàn), 在歐洲情景下, 公共服務動機還應該新增加一個包括行政中立和公平在內(nèi)的民主價值觀維度。Ballart和Riba (2017)通過分析西班牙的行政傳統(tǒng), 發(fā)現(xiàn)了另一個嵌入在其母國語境中的公共價值觀念, 繼而發(fā)展出公共忠誠這一新的維度。相關實證分析顯示, 在添加了這一新維度后, 五維度結構模型的擬合度要好于Perry (1996)四維度結構模型。韓國學者Kim (2009)則指出, Perry (1996)模型中的政策制定維度下的各個題項, 全都與個人的政治態(tài)度相關, 而非與公共政策相關。因此, Kim和Vandenabeele (2010)認為, 為了更好地體現(xiàn)公務員工具性動機這個核心要素, “公共政策吸引”應修改為“公共政策參與”; 為了體現(xiàn)公共管理者所共享的公共價值, “公共利益承諾”應修改為“公共價值承諾”。

在量表開發(fā)方面, 國內(nèi)學界目前的研究大致可以分為兩類：一類是基于西方公共服務動機量表的情境化驗證與修改; 另一類是對公共服務動機概念在中國情境下適用性的理論探討。在實證研究層面, Perry (1996)開發(fā)的多維度公共服務動機量表和Kim等(2013)開發(fā)的國際公共服務動機量表都在中國情境下得到了一定程度的驗證(Liu et al., 2008; Miao et al., 2018; 包元杰, 李超平, 2016; 寸曉剛, 2013; 王亞華, 舒全峰, 2018; 鄭楠, 周恩毅, 2017)。但現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn), 這些基于西方語境所開發(fā)的各類權威量表中, 多個維度存在與中國情境相性不符的問題。例如, 自我犧牲與同情心這兩個維度無法得出具有統(tǒng)計意義的顯著結果(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。因此, 測量中國情境下的公共服務動機, 應增加“互助意愿” (朱春奎, 吳辰, 2012)、“對政府干預手段的偏好”以及“愛國主義情懷” (王浦劬, 孫響, 2018)等新的維度。在規(guī)范研究層面, 不少學者認為, 西方公共服務動機理論在中國情境下適切性不強。例如, 西方公共服務動機理論中有一個著名的假設, 即大學生自身的公共服務動機能夠預測其選擇供職于公共部門的就業(yè)偏好(Perry & Wise, 1990)。然而, 在中國情境下, 相較于公共服務動機, “政治效能感”被視為目前大學生群體選擇服務于公共部門的更重要考量(高翔, 黃張迪, 2018)。

整體上看, 現(xiàn)有中國情境下的公共服務動機測量研究大都直接采用西方量表, 或是運用因子分析等手段對量表做簡單的合并刪減, 并沒有充分考慮到中國文化與制度的獨特性。從文化傳統(tǒng)看, 中華文化中, 集體主義、家庭意識、儒家倫理等價值觀念根深蒂固, 往往強調集體利益高于個體利益; 與之相對的是, 西方文化中, 個人主義、商業(yè)文化和基督精神等色彩明顯, 認為個體權利與自由神圣且不可侵犯。由于存在如此重大的差異, 中西方個體對“公共服務”、“政府與私人關系”以及“利他”等關鍵概念的理解必然存在差異, 中國語境下的公共服務動機也必然與西方的主流認知有所不同。從管理制度看, 我國當前的公務員制度與西方社會基于“政治中立”、“政務與事務官分離”、“恩賜官職”等原則所構建的文官體制有顯著差異。完全照搬西方研究范式所導致的直接后果是, 已有文獻缺乏就中國情境下公共服務動機內(nèi)涵與適用性的有效討論, 根植于中國土壤的高質量實證研究不足(劉幫成, 2019)。

本研究以社會身份認同理論為依托, 立足中國的政治經(jīng)濟制度、行政組織體系和歷史文化傳統(tǒng), 將公共服務動機的前置因素嵌入中國情境下的價值表達之中, 實證性探索情境化的公共服務動機內(nèi)涵, 開發(fā)適合于中國情境的公共服務動機測量工具。

2.3 公共服務動機的影響因素

現(xiàn)有研究認為, 公共服務動機主要受社會環(huán)境和工作組織兩大方面因素的影響。

在社會環(huán)境方面, 個體公共服務動機被視為學校、家庭以及宗教等多個源頭作用下的社會化產(chǎn)物。家庭是個體接受社會價值的首要場所; 若父母一方或雙方從事公共服務, 會對子女產(chǎn)生模范和學習效應, 增強他們的公共服務動機(Chen et al., 2021; Vandenabeele, 2011)。學校良好的公民教育、課外志愿活動以及提供模擬性組織領導經(jīng)歷, 也是培養(yǎng)個體公共服務動機的重要手段和途徑(Holt, 2019; Kim, 2021; Perry et al., 2008)。在美國, 宗教活動亦是公共服務動機的重要來源之一(Perry et al., 2008)。值得注意的是, 學校、家庭以及宗教這些因素獨立于個體工作環(huán)境之外, 公共部門管理者往往深感鞭長莫及, 很難直接通過改變這些因素來影響和提升其員工的公共服務動機。

在工作組織方面, 現(xiàn)有研究主要關注工作特征、組織環(huán)境和領導實踐三大因素。工作特征研究所關注的是, 通過改變工作任務的性質(Taylor, 2014; 譚新雨等, 2017)、難易程度(Lynggaard et al., 2018)和角色定位的認知(van Loon et al., 2017), 影響個人對于“個體?工作匹配” (person-job fit)的認知。個體認為他所從事的工作與自身越匹配, 其投身于公共服務的動機就越強烈。組織環(huán)境研究關注的是, 組織文化氛圍(Jung, 2018)、組織程序(Jacobsen & Jakobsen, 2018)以及組織變革(Teo et al., 2016; 于海波, 安然, 2018)對組織內(nèi)員工公共服務動機的影響。此類研究主要基于“個體?組織匹配”這一關鍵機制, 即個體認為自身與組織目標、價值與程序越匹配時, 其服務動機就會越強烈。例如在中國情境下, 劉幫成和陳鼎祥(2019)的研究表明, 高承諾的工作系統(tǒng)對基層干警的組織公民行為具有顯著的正向效應, 激發(fā)基層干警的公共服務動機可以顯著提升其工作績效。領導實踐研究關注的則是, 如何通過增強和改變公共組織中的領導力——包括領導行為(Schwarz et al., 2016)、領導關系(陳振明, 林亞清, 2016)以及領導風格(Wright et al., 2012) ——來影響下屬的公共服務動機, 并進而改變其工作行為。

總的來說, 現(xiàn)有研究聚焦于組織環(huán)境與工作特征兩大中觀層次的探討, 忽略了微觀層面的管理實踐對于公共服務動機的作用。事實上, 微觀層面的管理實踐具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點。因此, 越來越多的學者提倡從微觀視角探討管理實踐的激發(fā)作用(Gilbert et al., 2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。譬如, Vogel和Willems (2020)的研究表明, 通過設立一個強調社會意義的自我反思任務, 便可以顯著改變員工的認知方式和公共服務動機, 從而產(chǎn)生持續(xù)性的積極行為模式。但這一類研究局限于關注工作本身的特征所帶來的觀念反思效應, 尚不能回答其他類型的觀念反思是否可行且具有同等效果。鑒于此, 本研究著眼于完善微觀管理實踐下公共服務動機的激發(fā)作用機理, 進一步探討包括觀念反思、受益人接觸、以及自我倡議在內(nèi)的多重微觀管理干預對于個體公共服務動機的影響。

2.4 公共服務動機的“正”與“負”

現(xiàn)有研究主要將公共服務動機與積極的公務員工作態(tài)度與績效進行關聯(lián)性研究。

基于個體?組織適配機制這一前提, 學者認為, 個體公務員公共服務動機越高, 越能夠感知公共組織的使命感和價值觀, 因而越能夠展現(xiàn)出更高的組織認同和更低的離職意愿(Gould-Williams et al., 2015; Jin et al., 2018; Kim, 2012)。有的研究則從個體?工作適配機制入手, 認為公共服務動機越高的公務員在從事具有多樣化服務性質的工作時, 會展現(xiàn)出更高的工作績效(Choi, 2017; Christensen & Wright, 2011; van Loon et al., 2017)?？梢钥吹? 公共服務動機對公務員個體和公共組織績效都具有正面效應。

然而, 近年來越來越多研究得出了不一樣的結論。例如, Koumenta (2015)發(fā)現(xiàn), 公共服務動機平均值越高的公共部門, 其雇員越有可能排斥非自愿性的加班。由此, 學者們開始反思公共服務動機的積極效應邊界, 并進一步討論其可能導致的消極后果。這方面的研究主要包括兩大類。一類研究基于個體?環(huán)境不適配性理論, 側重探討公職人員與工作環(huán)境之間的沖突如何導致負面結果。換言之, 當公職人員發(fā)現(xiàn)其所處于的工作或組織環(huán)境阻礙了他們實現(xiàn)為公共利益服務的愿望時, 壓力(Giauque et al., 2012)和工作不滿意(van Loon et al., 2015)等消極情緒便會油然而生。另一類研究基于吸引?選擇?損耗模型(Schneider et al., 1995), 發(fā)現(xiàn)當機構目標和任務發(fā)生變化時, 具有高度公共服務動機的員工會由于對原始制度和價值觀的高度承諾感而對組織變革產(chǎn)生負面態(tài)度或抵觸情緒(Steen & Rutgers, 2011)。

一言以蔽之, 現(xiàn)有研究圍繞公共服務動機對個體工作態(tài)度和績效間的積極影響進行了豐富的研究, 也關注了公共服務動機對員工態(tài)度和心理狀況所造成的某些負面影響。遺憾的是, 關于公共服務動機對員工行為的直接性消極效應的高質量實證研究仍舊匱乏。比如, 以崇高公共服務為導向的雇員可能會傾向于打破僵化的行政規(guī)則去幫助弱勢公民, 繼而展現(xiàn)行政歧視行為并對公共組織的聲譽造成負面影響。鑒于此, 本研究擬通過實證數(shù)據(jù)搜集, 進一步驗證公共服務動機對員工工作行為和績效的消極影響。

2.5 文獻評述

總體看來, 目前國內(nèi)外學者就公共服務動機的概念與測量、激發(fā)機制、以及績效轉換進行了大量有益的探討, 不足之處主要有以下幾個方面：

首先, 就概念而言, 現(xiàn)有研究主要將公共服務動機理解為一個純粹利他性動機, 將其置于利他?利己二分框架下的一個極端。事實上, 公務員選擇從事公共服務的動機是混合多元的, 既包含著對于個體市場價值、福利、收益的考慮, 也有著對于公共價值的承諾、利他主義的捍衛(wèi)以及奉獻精神。從事公共服務的雇員在滿足個人需求的同時, 也會對他人和社會有所裨益。部分學者雖然已經(jīng)提出公共服務動機中包括利己性成分, 但鮮有研究將其與利他性成分納入一個整合性框架中進行分析。

第二, 就測量框架而言, 現(xiàn)有研究主要照搬西方公共服務動機的測量量表, 沒有將中國情境下公共服務動機的獨特性納入考量。由于中美兩國在政治經(jīng)濟體制、歷史文化傳統(tǒng)和社會組織環(huán)境等方面存在巨大差異, 以美國情景為基礎的公共服務動機測量維度很難完全適用于我國情景。將西方情景下的量表直接用于中國場景, 一方面使得概念本身內(nèi)容效度較低, 另一方面也導致相近研究得出的實證結果不一致, 實踐參考作用不大。雖然學者們不斷強調有必要開發(fā)中國情景下的公共服務動機量表, 但令人遺憾的是, 已有文獻缺乏就中國情境下公共服務動機測量框架的有效討論, 根植于中國土壤的高質量實證研究依然不足(劉幫成, 2019)。

第三, 就激發(fā)機制而言, 已有研究主要關注了工作設計、組織環(huán)境以及領導風格等中觀層次因素對于員工公共服務動機的激發(fā)與影響, 鮮有研究關注微觀管理實踐對員工的影響。誠然, 部分研究探索了觀念反思這一機制; 但其主要關注的是基于工作本身的特征所進行的反思效應, 尚未能很好回答其他類型的觀念反思是否具有同等效果。另外, 是否存在其他微觀干預下的動機激發(fā)機制, 仍不得而知。

最后, 已有文獻大都假定公共服務動機所帶來的影響是積極的。例如, 基于個體與組織、個體與工作適配理論框架, 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)公共服務動機能夠提升公務員的工作滿意度、組織承諾感、實際工作效率以及留任意愿。然而, 不能忽視的是, 公共服務動機本身也有可能引發(fā)負面的效果。例如, 公共服務動機過高的員工通常對公共組織現(xiàn)有價值觀念有著較高的認同度, 因此會消極抵制各項變革舉措。又如, 個體公共服務動機越高, 就越有可能對于自身行為進行合理化的心理暗示, 反而導致不道德行為的滋生。然而, 關于這一方面的實證研究, 目前仍乏善可陳。

3 研究構想

基于以上認識, 本研究圍繞以下幾個方向展開：一是基于混合動機框架和社會身份認同(social identity)理論, 采用扎根理論的定性方式, 探討中國情境下個體公共服務動機的核心內(nèi)涵, 提煉關鍵特征維度, 形成測量量表; 二是結合認知失調(cognitive dissonance theory)和傾向?機會(predisposition-opportunity)理論,從微觀管理實踐層面切入, 通過實驗干預設計及事前/事后問卷調查等方式, 探索基層公務員公共服務動機能否被激發(fā)及如何被激發(fā); 三是引入行為實驗方法 (Resh et al., 2018), 通過模擬工作環(huán)境中不同微觀管理實踐的控制干預, 探討公共服務動機對工作行為的積極影響和消極影響, 為人事管理制度的完善方向提供實證依據(jù)。

本研究的重點目標是, 識別我國基層公職人員公共服務動機構成, 開發(fā)中國情境下的量表工具, 并進一步探索這一動機的可塑性、激發(fā)手段及與工作績效間的轉換機理。鑒于現(xiàn)有理論在跨文化語境下適用性不強, 本研究將以“內(nèi)涵識別?量表開發(fā)?績效轉換”為主線, 扎根式搭建具有中國特色的公共服務動機研究范式。

我們設想, 本研究包括4個模塊, 涉及8個命題, 分述如下。

3.1 模塊1：識別中國情境下公共服務動機的實質與內(nèi)涵

我國學者的普遍共識是：以西方場景, 尤其是美國特定官僚背景為基礎提出的公共服務動機的概念并不完全適用于中國(包元杰, 李超平, 2016; 劉幫成, 2019; 苗青, 2019)。實證研究也發(fā)現(xiàn), 西方場景下的公共服務動機部分測量維度在中國場景下擬合度不高(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。因此, 許多研究已經(jīng)開始探索在我國情境下, 公共服務動機的表達內(nèi)涵與實質(李鋒, 王浦劬, 2016; 王亞華, 舒全峰, 2018)。遺憾的是, 這些研究要么仍然基于西方理論, 沒有深入探討在我國特殊文化和制度背景下公共服務動機的具體內(nèi)涵與本質; 要么完全拋棄已有學術研究成果, 獨立構造在不同職業(yè)場景下的特殊動機, 難以與現(xiàn)有公共服務動機理論展開對話。本研究希望吸收借鑒國際公共服務動機的研究成果, 以中國政治經(jīng)濟社會制度和歷史文化傳統(tǒng)為基礎, 探求適合于中國場景的公共服務動機本質和內(nèi)涵。

在混合動機研究方面, Perry (1990)最早提出公共服務動機由理性、規(guī)范和情感三個不同但又相互關聯(lián)的動機構成。Kim和Vandenabeele (2010)則認為, 理性動機概念過于寬泛, 建議采用工具性動機這一概念刻畫個體為實現(xiàn)公共利益而采取的手段。

在我國情境下, 工具性動機是公共服務動機的核心。從文化層面上看, 儒家文化推崇通過為官來實現(xiàn)社會利益、彰顯公共價值(Liang et al., 2012; Warner, 2010)。“學而優(yōu)則仕”是這個文化傳統(tǒng)和理念的典型體現(xiàn)。在這種傳統(tǒng)下, 社會精英希望入朝為官實現(xiàn)“兼濟天下”的個人抱負, 社會公眾則期待官員成為守護公共利益的道德楷模。在當代社會, 進入政府部門工作, 就可以參與公共政策制定, 實現(xiàn)促進社會發(fā)展進步的愿望。高翔和黃張迪(2018)的研究表明, 政治效能感, 即個體認為政治在多大程度上能夠改變社會, 是中國大學生選擇政府部門工作的關鍵因素。Ko和Han (2013)對中國多所大學學生的調查也得出了類似結論：傾向加入公務員行列的大學生普遍認為, 政府工作能為他們提供更多造福社會的可能性?；谝陨戏治? 我們提出如下命題：

命題1：工具性動機是中國公共服務動機的核心。

命題2：規(guī)范動機和情感動機是中國公共服務動機的重要組成部分。

3.2 模塊2：開發(fā)中國情境下公共服務動機的測量工具

本模塊采用問卷調查形式驗證模塊1的質性研究結果?；谏鲜鰧卜談訖C的理解, 我們從工具性、規(guī)范和情感三個方面研究公共服務動機。其中, 工具性動機包括公共政策參與吸引力和治理體制認同兩個維度; 規(guī)范動機包含公共價值追求和公共利益追求兩個維度; 情感動機則包括同情心和自我犧牲兩個維度。

問卷設計方面的主要考慮是：首先, 在收集分析階段, 通過探索性因子分析等方法將數(shù)據(jù)中分散的指標歸納至上述特征維度。其次, 綜合運用結構方程模型、回歸分析以及驗證性因子分析等技術, 對理論量表進行信度(內(nèi)部一致性)與效度(內(nèi)容效度、表面效度、結構效度、聚合效度、同時效度、構想效度、預測效度)檢驗。最后, 根據(jù)信度與效度的檢驗結果, 調整、完善及確定中國情境下公共服務動機的測量量表。

問卷調查方面的主要考慮是：首先, 綜合運用目標和理論抽樣方法確定樣本量以提升樣本的代表性和應答率。其次, 基于多樣性原則, 選取若干代表性城市, 對相關政府部門或事業(yè)單位開展問卷調查。第三, 考慮到基層公職人員這一研究主體, 將主要目標群體定位在科級及以下的公務員。最后, 為了使樣本更具有代表性, 研究樣本包含省、市、縣、鄉(xiāng)等各個層級的政府單位。

3.3 模塊3：探索中國情境下公共服務動機的激發(fā)機制

本模塊擬借鑒傾向?機會和認知失調理論, 設計一套綜合行為實驗方法, 用以探索受益人接觸、觀念反思和自我倡議等工作設計對個體公共服務動機的激發(fā)作用。

傾向?機會理論(predisposition-opportunity)認為, 只有當工作本身所提供的機會符合員工個體的特征傾向時, 其真正的工作熱情與投入才能夠被激發(fā)。這個理論可以用于探討在何種情況下, 個體的內(nèi)在工作動機會被啟動(Knoke & Wright-Isak, 1982)。受該理論啟發(fā), 本研究擬探究受益人接觸是否對公共服務動機具有正向激發(fā)功效。所謂受益人接觸, 指的是公務員能夠擁有與所服務的公民和組織直接進行互動接觸的機會, 切身感受服務他人、造福社會的正反饋。因此, 當個體實際工作的成果與自身的親社會心理需求相匹配時, 就會產(chǎn)生更強的內(nèi)生性服務動機。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題3：受益人接觸能夠激發(fā)公共服務動機。

觀念反思是自我說服的一種形式, 即個體經(jīng)由自我評價和聯(lián)想后所產(chǎn)生的說服自身改變某些行為、態(tài)度、言語或想法的過程(Gregory et al., 1982)。由于個體總是傾向于相信自身的判斷而不是他人勸說, 因此, 一般來說, 自我說服對于個體行為或態(tài)度的影響要遠大于他人說服的影響。在公共組織中, 個體公務員的公共服務動機也十分容易受到觀念反思的影響。例如, 當公務員受到某類具有利他價值導向的人、事或者情景的影響時, 就會下意識反思自己對于社會的價值和作用, 從而將自己帶入相應情形之中并說服自己應該具有關心他人、服務公眾的意識。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題4：觀念反思能夠激發(fā)公共服務動機。

自我倡議是另一種形式的自我說服。與觀念反思不同, 自我倡議更多源自他人的影響。認知失調理論認為, 當個體長期處于自我倡議的狀態(tài)時, 即使他(她)最開始并不認同所倡議的價值或行為, 但最終為了與組織和自我暗示協(xié)調一致, 也會被自我說服(Festinger, 1957)。在這一過程中, 自我倡議強化了組織所推崇價值的合理性和正確性, 從而使得個體接受并認同這一價值(Mackie, 1987)。例如, 在公共組織中, 公務員會被要求通過宣誓或講演的方式確認服務社會、奉獻自我的價值取向。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題5：自我倡議能夠激發(fā)公共服務動機。

3.4 模塊4：公共服務動機與績效轉換

本模塊主要依據(jù)心理契約理論和道德推脫理論的研究, 采用行為實驗方式明晰公共服務動機和個體積極與消極行為之間的關系, 探索人力資源制度安排的改革方向。以往研究主要將公共服務動機視為一個積極影響因素, 探討其對個體員工與公共組織的正面效應(Ritz et al., 2016), 而較少討論其可能存在的消極影響。一些研究雖然論述了高公共服務動機的個體所面臨例如健康受損和消極怠工(Jensen et al., 2020)的困境, 但卻使用了不同的理論框架以解釋不同效應的路徑。這使得現(xiàn)有研究未能很好說明在何種整體情況下, 公共服務動機將會產(chǎn)生顯著效應。

心理契約理論認為, 個體會產(chǎn)生一種有關于組織是否能夠實現(xiàn)互惠性承諾的心理預期或信念(Rousseau, 1989), 這種心理預期將影響個體對組織的承諾水平和工作行為。對公共部門而言, 當公務人員主觀認定組織能夠履行心理契約, 即組織能夠提供使其自身充分施展和發(fā)揮才能服務大眾的機會時, 將會發(fā)展出更強的服務動機, 并產(chǎn)生積極的工作態(tài)度, 包括高組織承諾感、高工作滿意度、低離職傾向等。相反, 如果高公共服務動機的個體發(fā)現(xiàn)組織不能夠滿足其需求和愿望, 就會主觀認定對方違背了“雙邊契約”, 從而產(chǎn)生消沉感等一系列負面情緒。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題6：組織遵守心理契約時, 個體公共服務動機越強, 就越會產(chǎn)生積極工作態(tài)度。

命題7：組織違背心理契約時, 個體公共服務動機越強, 就越會產(chǎn)生消極工作態(tài)度。

此外, 道德推脫理論(theory of moral disengagement)認為, 個體為了減少由于自身不道德行為所導致的自責和對他人傷害程度的主觀判斷, 會產(chǎn)生一種道德合理化的辯護態(tài)度(Bandura, 1999)。道德合理化的傾向變相引導著個體對自身不道德行為的判斷, 即將自身某類行為的心理評估和這些行為實際產(chǎn)生的不當后果分離開來, 用于證明不道德行為的合法性(Loyens, 2014; Ripoll, 2019)。例如, 高尚的目的可以減少自身從事不當行為的內(nèi)疚感, 也可以降低或弱化自身對他人利益損害程度的判斷。具體到公共服務動機而言, 個體的公共服務動機越高, 對公共利益實現(xiàn)的愿望越強烈, 對自身行為的道德合理化判斷就越高。換句話說, 一些不當甚至不合法行為仍會被自身接受, 只因其服務于更高的社會利益和美好愿望。然而, 公共利益這一概念本身就是模糊不清的, 有時被理解為單人個體利益的維護, 有時則被認為是集體利益的總和(Andersen et al., 2013)。因此, 個體對實現(xiàn)公共利益最佳方式的判斷，往往亦較為主觀與片面。以公共利益為內(nèi)生動力的公務員更有可能對其不當行為進行道德合理化辯護。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題8：公共服務動機與非道德行為正向相關。

總結地說, 本研究的實際推進過程包括順次遞進的三個階段(如圖1所示)。

首先是扎根理論式的內(nèi)涵研究。這個階段的主要工作是, 根據(jù)混合動機框架和社會身份認同理論, 分析梳理中國情境下個體公共服務動機形成的各種政治經(jīng)濟制度與歷史文化傳統(tǒng)因素, 從而設計訪談提綱。接著對具有代表性的群體進行半結構化的深度訪談和具有相互啟發(fā)意味的焦點小組訪談, 采集豐富的一手文本類數(shù)據(jù)。然后是開展內(nèi)容分析, 進行主題式識別和歸納, 總結中國情境下公共服務動機的實質與內(nèi)涵。

隨后是量表開發(fā), 即對第一階段研究所獲得的公共服務動機(文本性)內(nèi)涵進行類型分析, 提煉設計中國情境下公共服務動機的關鍵特征維度。我們將選取具有代表性的省會或直轄市, 以分層抽樣的方式, 對各類公共組織(行政機關、事業(yè)單位)和非營利組織內(nèi)的成員進行問卷調查。隨即, 采用探索性因子分析等方法對回收的問卷進行處理分析, 將核心指標歸納為具有概括性的特征維度, 形成中國情境下公共服務動機的測量量表。綜合運用結構方程模型、回歸分析、驗證性因子分析等方法, 對量表中各維度內(nèi)的所屬題項進行信度與效度檢驗, 必要時進一步完善量表設計。同時, 廣泛咨詢國內(nèi)外專家, 開展多重前測檢驗與優(yōu)化, 開發(fā)中國情境下公共服務動機的測量工具。

最后是中國情境下基層公職人員公共服務動機的激發(fā)與績效轉換機制。結合認知失調和傾向?機會理論, 從三個微觀管理手段切入, 通過實驗干預設計及事前/事后問卷調查等方式, 探索基層公務員公共服務動機能否被激發(fā)及如何被激發(fā)。隨后引入行為實驗, 探討公共服務動機對公務員心理態(tài)度和行為的正面影響和負面影響。

圖1 研究框架

4 理論建構

把握基層公職人員工作動機, 進而構建有效的激勵機制以增強這一群體的工作積極性, 是我國實現(xiàn)基層治理水平提升的重要課題之一。鑒于現(xiàn)有公共服務動機研究在總體上存在核心概念不明晰、跨場景測量效度低、激發(fā)機制不健全、負面影響認識不足等理論缺陷, 本項目希望彌補現(xiàn)有公共服務動機研究在情景化上的不足, 采用混合研究方法, 厘清我國基層公職人員服務動機的核心概念內(nèi)涵, 開發(fā)本土化的量表, 探索公共服務動機的微觀激發(fā)機制, 以及分析公共服務動機的積極和消極影響。圍繞上述問題, 本研究著重構建以下幾個理論要點：

首先, 本研究將公共服務動機視為混合動機概念, 依托社會身份理論和我國特殊政治經(jīng)濟制度與歷史文化傳統(tǒng), 概念化中國情景下公共服務動機的核心內(nèi)涵和表現(xiàn)形式。

社會身份理論認為, 個體從其自身所屬的社會身份中獲得自我形象, 并據(jù)此發(fā)展社會情感和形成價值意義觀(Burke & Stets, 2009)。其中, 社會化的場域, 例如家庭、公共組織以及廣義社會環(huán)境, 促進了個體公共社會身份的形成(Perry & Vandenabeele, 2008)。我們認為, 公共服務動機可以被理解為通過社會化的形式, 個體對其自身公共身份產(chǎn)生認同, 并據(jù)此發(fā)展出的一系列價值體系。

基于上述認識, 本研究提出, 我國公共服務動機應該包括工具性、制度性和情感性動機三個方面。工具性動機是我國公共服務動機的核心, 反映選擇從事公共服務的自利性考慮, 即通過選擇從事公共服務工作滿足自身對于自我效用的需求和愿望。在我國情景下, 工具性動機又可被劃分為政治效能感和治理體制認同兩個維度。政治效能感是指通過服務于公共機構達到為官目的, 從而使自身的角色由政策執(zhí)行人轉為制定者的意愿強弱(Anderson, 2010)。我國呈現(xiàn)出典型的大政府?小社會模式(Lee, 1986)。政府力量在經(jīng)濟發(fā)展、社會建設乃至百姓日常生活方面都具有舉足輕重的地位。因此, 進入政府部門, 參與制定公共政策, 促進社會發(fā)展成為個人選擇從事公共服務的重要工具性考慮。治理體制認同有廣義和狹義之分。狹義的治理體制認同包括對政府體系合法性和有效性的看法和判斷; 廣義的認同感還包括由政府體系本身所帶來的社會福利認同(J?rgensen & Bozeman, 2007)。從這個角度分析, 體制性認同本身就可以看作包含了利己與利他性考慮的混合動機。當然, 哪些利己性和利他性考慮應該被納入這一維度還值得深入探討以及實證研究的支持。

制度性動機強調公共組織對公務員群體的社會化影響, 主要體現(xiàn)為公共價值的追求和表達?，F(xiàn)有研究框架從文化和政治制度兩個方面理解了中國情景下的公共價值表達。具體來看, 受儒家傳統(tǒng)影響, 相比于西方公務員所強調的自治和個人主義, 中國公務員往往更加強調服從、彈性和以人為本(van der Wal & Yang, 2015)。從政治制度的影響看, 我國公務員更加偏好效率主義和集體榮譽的價值取向(Bell, 2015)。整合這兩個框架, 我們認為, 社會主義體制下黨的領導、民主集中制、大局為重以及政府主導等價值觀構成了我國公務員公共價值的重要表達。

情感性動機是社會與家庭身份的雙重表達。西方文化側重于強調社區(qū)紐帶, 而儒家思想則強調從家庭出發(fā)構建社會價值(Slote & de Vos, 1998)。在傳統(tǒng)儒家思想文化影響下, 光宗耀祖是在朝為官者實現(xiàn)自我情感價值的重要依托。另外, 集體主義文化強調為官一任造福一方, 為實現(xiàn)社會民族的更大利益, 不惜犧牲自我成就社會大我(Hofstede, 2001)。因此, 情感動機可以理解為以家國情懷為核心的自我犧牲。根據(jù)上述認識, 本研究側重于將公共服務動機構想為一個混合概念, 以扎根理論研究法為始點, 發(fā)掘、擴充、確定情景化的公共服務動機識別維度和測量指標。我們將通過問卷調查廣泛搜集數(shù)據(jù), 采用因子分析及結構方程等統(tǒng)計技術, 為識別各類維度提供實證支持或修正。這將有助于對中國情景下的公共服務動機概念提供更為深入的認識, 從而為本土化理論構建奠定堅實基礎。

其次, 本研究提出了三種基于公共服務動機的激發(fā)及微觀管理機制。

正如Paarlberg等(2008)所述, 公職人員的能力始終是第一位的。一個公職人員, 如果徒有一腔服務熱情卻不具備完成本職工作的必備能力或技術, 有可能“好心辦壞事”, 在抬高公眾期望值之后卻用糟糕的表現(xiàn)令所有人“格外失望”, 最終破壞市民與政府間的互信。那么, 需要創(chuàng)造何種條件或使用何種手段, 才能使公共部門的工作人員強化服務意愿, 并將這種意愿切實轉換為工作能力和工作業(yè)績的提升呢？現(xiàn)有研究重點探討了工作環(huán)境(譚新雨等, 2017)、工作變革(于海波, 安然, 2018)、領導成員風格(Schwarz et al., 2016)等多個因素在個體公共服務動機與組織績效間關系中所扮演的調和或中介角色。然而, 必須承認, 組織文化與環(huán)境的革新和領導風格的轉變, 常常是困難的, 有時甚至是不可能成功實現(xiàn)的。

西方文獻提及的績效獎勵這一舉措的適切性也存有不少疑問。一來, 在現(xiàn)行較為僵化的公務員薪酬管理制度下, 績效的判定及各檔間的金額差距劃分, 一向頗具爭議及操作難度, 尤其是易引發(fā)有關“公平性”的爭論, 繼而打擊員工整體士氣。二來, 以“金錢獎勵”為主要形式的績效獎懲機制的長期使用, 極有可能導致“擠出效應”。這是因為, 當努力工作與“有利可圖”絕對掛鉤時, “無利可圖”的工作就會被輕視或敷衍。換言之, 在個體工作內(nèi)容里那些不可被量化考核的部分會被員工戰(zhàn)略性“放棄”。又或者, 當組織因為資源有限而無法繼續(xù)提供績效獎勵時, 隨之而至的落差很可能會使員工對原本不需獎勵就應完成的工作產(chǎn)生莫名的倦怠感 (Resh et al., 2019)。

為此, 本研究打算從微觀情景入手, 探討公共服務動機的激發(fā)及管理機制。具體而言, 就是基于傾向?機會理論和認知失調理論, 探索受益人接觸、自我說服和觀念反思這三種機制對激發(fā)個體服務動機、提升其工作表現(xiàn)的可能性。

傾向?機會理論認為, 只有在個體特征與環(huán)境特征相互適應的情況下, 個體內(nèi)在的工作動機才會被激發(fā)(Knoke & Wright-Isak, 1982)。就公共服務動機而言, 高公共服務動機的個體對公共利益的承諾和追求有著更高的需要。當工作環(huán)境能夠給這類員工提供與其帶來正面利益的人群直接接觸的機會時, 就能夠在互動中增強員工對自身工作利他性和自身價值實現(xiàn)的判斷, 最終提升個體的工作動力和績效(Grant, 2007)。受益人接觸正是通過工作安排, 為公務員與其服務或監(jiān)管的對象提供接觸互動的機會, 令其切實地感知本職工作的社會意義, 增強工作動力。

社會心理學的研究表明, 個人傾向于相信自身的說服而不是別人的勸說, 由自我說服所引發(fā)的心理態(tài)度變化和隨之帶來的行為改變更大(Aronson, 1999)。觀念反思是典型的自我說服。這種反思類似于角色扮演, 即將自身帶入某個場景繼而展現(xiàn)出相匹配的態(tài)度或行為(King & Janis, 1956)。公共服務的動機與愿景極易受到觀念反思的影響。當公務員個體通過回顧或復盤自身工作對他人或整個社會所帶來的積極影響和改變時, 就能夠說服并認定, 自己的種種付出是值得并富有長遠意義的。更重要的是, 這一誘導式的反思過程本身, 不但使得個體意識到自身工作的社會價值, 且會鞭策他們繼續(xù)堅持做好本職工作, 擴大影響力, 惠澤更多群體。據(jù)此, 我們認為, 觀念反思能夠有效激發(fā)公務員個體公共服務動機。

當然, 自我說服也可以是被動選擇的結果。認知失調理論強調, 在人們被長時間灌輸某種思想或不得不接受某種現(xiàn)狀的情況下, 為了與多數(shù)人保持一致, 最終也可能被自我說服(Festinger, 1957)。由于得到多數(shù)人支持的觀點大概率是規(guī)范合理的(Mackie, 1987), 因此這些倡議可以為自我說服提供充分理由。一般而言, 公共組織中的自我倡議具有強大的價值取向, 這種倡導可引起公共雇員的共鳴效應, 并說服自身樹立服務動機。據(jù)此, 我們認為, 倡議式說服能夠將公共服務價值觀內(nèi)化及固化, 提升自我服務動機。

本項目擬采用行為實驗的方式, 讓實驗組的被試完成不同類型的自我體驗式任務, 從而得出一個適合中國語境下的微小干預并提供更加穩(wěn)健的因果論斷。例如, 被試可以首先觀看一個宣傳片, 專題介紹中國各級政府在抗疫期間所展現(xiàn)出的必勝決心和所做出的各項努力, 從而成功令疫情受控, 避免了大面積感染, 挽救了無數(shù)生命。接著, 他們將被引導回顧自身在過去一年的里, 如何在工作崗位上盡職盡責, 甚至以讓渡了個人利益的方式配合國家的各項防疫安排, 從而實現(xiàn)集體利益最大化。如若這一微小干預下的被試, 在工作滿意度、學習意愿、及組織忠誠度等維度上, 均值顯著高于參照組, 我們便可確認這一“反思”環(huán)節(jié)設立的效用。

最后, 本項目基于心理合約理論和道德推脫理論, 構建一個統(tǒng)一框架用來分析公共服務動機可能帶來的正負面影響及其機制。

心理契約理論關注雇主和雇員對雙方關系所應共同履行義務的信念感(Rousseau, 1995)。根據(jù)這一理論, 員工的心理狀態(tài), 例如對組織的承諾感, 主要是基于組織對這種心理契約的遵守狀況。當組織遵守心理契約時, 正向影響就會顯現(xiàn); 相反, 當組織被認定為違反心理契約時, 員工的消極負面情緒也將隨即產(chǎn)生(Robinson, 1996)。對公共組織而言, 從業(yè)人員主觀認定, 自己與所服務的機構間有一個契約, 即組織為員工提供一個充分施展和發(fā)揮才能的平臺, 使其服務大眾利益的動機得以滿足。當高公共服務動機的個體發(fā)現(xiàn)組織能夠滿足其需求和愿望時, 將更愿意投入到組織工作中, 進而產(chǎn)生更高的工作滿意度和組織認同感。相反, 一旦公共組織被視為不能提供上述服務平臺, 公共服務動機越高的公職人員就越有可能主觀認定組織違背了“雙邊合約”, 繼而產(chǎn)生對工作的消沉感、離職傾向和其他負面情緒。綜上, 本研究基于心理契約理論, 構建公共服務動機對公職人員情緒影響的整合模型。

此外, 公共服務動機不僅有可能影響公務員的情感與態(tài)度, 也與某些不道德行為存在正向關聯(lián)。一些學者雖然已經(jīng)認識到過高的公共服務動機有可能引發(fā)個體的不理智、違背職業(yè)道德、甚至漠視法紀的行為, 但對其中蘊含的影響機制缺乏探討(Schott & Ritz, 2018)。道德推脫理論認為, 個體傾向于采用一種道德合理化的方式來抑制從事不道德行為所引發(fā)的與自身道德標準相沖突的狀態(tài)。這種道德合理化是自我認知意識的衍生(Bandura, 1999)。一般來說, 個體在行動以前就已經(jīng)為自己制定了一系列道德準則, 這些準則引導著個體的行為。換句話說, 個體通常以與自身道德標準相一致的方式行事。但Bandura (1999)認為, 道德合理化的辯護會使得上述機制失效。所謂道德合理化, 就是將個體對自身某類行為的心理評估與其本人實際發(fā)生的不當行為分離開來, 用于證明其不道德行為的合法性(Loyens, 2014; Ripoll, 2019)。對公務員群體而言, 上述道德合理化機制更加明顯。這是因為, 公務員主要從事維護公共利益的事務, 通常被認為是公共道德的維護者, 有更高的道德標準。然而, 人們對于何為公眾利益, 如何捍衛(wèi)公眾利益, 以及怎樣平衡或取舍短期利益與長期利益的看法, 實際上是不盡相同的(Andersen et al., 2013)。在上述高道德期望與公共利益的模糊解讀之間, 公共服務動機越高的個體, 對其自身行為道德合理化的判斷也越高; 某些不當、違規(guī)、甚至不合法的行為, 也可能在服務于更高社會利益的這一美好但主觀的愿望(說辭)下被自身所接受。因此, 我們提出, 公共服務動機在道德合理化機制的促進作用下, 有時反而會產(chǎn)生更多的非道德行為。

綜上所述, 本項目設計的研究框架有助于發(fā)展一種扎根于中國實際的公共服務動機概念與理論, 揭示公共服務動機激發(fā)和績效轉換的具體機制, 為公共管理者有效提升公職人員的服務熱情, 避免不利心理態(tài)度及行為提供理論基礎。在研究方法上, 本項目采用定性與定量方法相結合的混合研究設計, 克服單一研究方法導致的偏差性問題, 實現(xiàn)方法論上的優(yōu)勢互補。

包元杰, 李超平. (2016). 公共服務動機的測量: 理論結構與量表修訂.(7), 83–91.

陳振明, 林亞清. (2016). 政府部門領導關系型行為影響下屬變革型組織公民行為嗎?——公共服務動機的中介作用和組織支持感的調節(jié)作用.(1), 11–20+152.

寸曉剛. (2013). 新一代大學生群體公共服務動機的實證研究.(3), 110–115.

高翔, 黃張迪. (2018). 大學生選擇黨政機關就業(yè)的生涯激勵: 公共服務動機, 還是政治效能感?(2), 111–121.

李鋒, 王浦劬. (2016). 基層公務員公共服務動機的結構與前因分析.(1), 29–38.

李志, 布潤, 李安然. (2020). 基層公務員職業(yè)認同特征及其對工作績效與離職傾向的影響研究.(3), 176–188.

劉幫成. (2019). 中國場景下的公共服務動機研究: 一個系統(tǒng)文獻綜述.(5), 3–17.

劉幫成, 陳鼎祥. (2019). 何以激發(fā)基層干部擔當作為: 一個戰(zhàn)略性人力資源管理分析框架.(6), 6–19+197.

劉昕, 董克用. (2016). 公務員工資水平調查比較制度: 我國政府的困境與對策.(1), 44–54+154.

苗青. (2019). 公共服務動機理論的中國場景: 新框架和新議程.(5), 18–22.

譚新雨, 劉幫成, 汪艷霞. (2017). 激勵-貢獻導向下心理契約差異對公務員離職傾向的影響——基于公共服務動機和變革態(tài)度的綜合分析.(4), 27–43.

王浦劬, 孫響. (2018). 公務員公共服務動機與社會聯(lián)系偏好的關聯(lián)性研究——基于我國四地級市的實證調查.(5), 89–99.

王亞華, 舒全峰. (2018). 中國鄉(xiāng)村干部的公共服務動機: 定量測度與影響因素.(2), 93–102.

蕭鳴政, 郭晟豪. (2014). 國家治理現(xiàn)代化的能力結構與建設.(4), 21–25.

于海波, 安然. (2018). 新形勢下公務員緩解工作倦怠的二元路徑——以工作重塑和心理授權為中介變量.(9), 123–129.

鄭建君. (2015). 基層公務員角色壓力與工作倦怠的心理健康調節(jié)作用.(1), 20–25.

鄭楠, 周恩毅. (2017). 我國基層公務員的公共服務動機對職業(yè)幸福感影響的實證研究.(3), 83–87.

朱春奎, 吳辰. (2012). 公共服務動機對工作滿意度的影響研究.(1), 83–104+180–181.

Andersen, L. B., J?rgensen, T. B., Kjeldsen, A. M., Pedersen, L. H., & Vrangb?k, K. (2013). Public values and public service motivation: Conceptual and empirical relationships.(3), 292–311.

Anderson, M. R. (2010). Community psychology, political efficacy, and trust.(1), 59–84.

Aronson, E. (1999). The power of self-persuasion.(11), 875–884.

Austen, A., & Zacny, B. (2015). The role of public service motivation and organizational culture for organizational commitment.(2), 21–34.

Bakker, A. B. (2015). A job demands–resources approach to public service motivation.(5), 723–732.

Ballart, X., & Riba, C. (2017). Contextualized measures of public service motivation: The case of Spain.(1), 43–62.

Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities.(3), 193–209.

Batson, C. D. (2011).. New York: Oxford University Press.

Bell, D. A. (2015).. Princeton: Princeton University Press.

Bellé, N. (2013). Experimental evidence on the relationship between public service motivation and job performance.(1), 143–153.

Bozeman, B., & Su, X. H. (2015). Public service motivation concepts and theory: A critique.(5), 700–710.

Breaugh, J., Ritz, A., & Alfes, K. (2018). Work motivation and public service motivation: Disentangling varieties of motivation and job satisfaction.(10), 1423–1443.

Bright, L. (2008). Does public service motivation really make a difference on the job satisfaction and turnover intentions of public employees?(2), 149–166.

Burke, P., & Stets, J. (2009).. New York: Oxford University Press.

Camilleri, E. (2006). Towards developing an organisational commitment-public service motivation model for the Maltese public service employees.(1), 63–83.

Campbell, J. W., & Im, T. (2016). Perceived public participation efficacy: The differential influence of public service motivation across organizational strata.(3), 308–330.

Campbell, J. W., Im, T., & Jeong, J. (2014). Internal efficiency and turnover intention: Evidence from local government in South Korea.(2), 259–282.

Chen, C. A., Hsieh, C. W., Chen, D. Y., & Wen, B. (2021). Like father, like son: Explicating parental influence on adult children’s public sector preference.Advance online publication. https://doi.org/10.1080/10967494.2021.1948467

Choi, Y. (2017). Work Values, Job characteristics, and career choice decisions: Evidence from longitudinal data.(7), 779–796.

Christensen, R. K., & Wright, B. E. (2011). The effects of public service motivation on job choice decisions: Disentangling the contributions of person-organization fit and person-job fit.(4), 723–743.

Crewson, P. E. (1997). Public-service motivation: Building empirical evidence of incidence and effect.(4), 499–518.

Festinger, L. (1957).. Stanford: Stanford University Press.

Giauque, D., Ritz, A., Varone, F., & Anderfuhren‐Biget, S. (2012). Resigned but satisfied: The negative impact of public service motivation and red tape on work satisfaction.(1), 175–193.

Gilbert, E., Foulk, T., & Bono, J. (2018). Building personal resources through interventions: An integrative review.(2), 214–228.

Gould-Williams, J. S., Mostafa, A. M. S., & Bottomley, P. (2015). Public service motivation and employee outcomes in the Egyptian public sector: Testing the mediating effect of person-organization fit.(2), 597–622.

Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference.(2), 393–417.

Gregory, W. L., Cialdini, R. B., & Carpenter, K. M. (1982). Self-relevant scenarios as mediators of likelihood estimates and compliance: Does imagining make it so?, 43(1), 89–99.

Hofstede, G. (2001).. CA: Sage.

Holt, S. B. (2019). The influence of high schools on developing public service motivation.(1), 127–175.

Houston, D. J. (2000). Public-service motivation: A multivariatetest.(4), 713–728.

Hsu, D. K., Simmons, S. A., & Wieland, A. M. (2017). Designing entrepreneurship experiments: A review, typology, and research agenda.(3), 379–412.

Jacobsen, C. B., & Jakobsen, M. L. (2018). Perceived organizational red tape and organizational performance in public services.(1), 24–36.

Jensen, U. T., Kjeldsen, A. M., & Vestergaard, C. F. (2020). How is public service motivation affected by regulatory policy changes?(4), 465–495.

Jin, M. H., McDonald, B., & Park, J. (2018). Person- organization fit and turnover intention: Exploring the mediating role of employee followership and job satisfactionthrough conservation of resources theory.(2), 167–192.

J?rgensen, T. B., & Bozeman, B. (2007). Public values: An inventory.(3), 354–381.

Jung, C. S. (2018). Current-ideal culture incongruence, hierarchical position, and job satisfaction in government agencies.(3), 432–460.

Kim, S. (2009). Revising Perry's measurement scale of public service motivation.(2), 149–163.

Kim, S. (2012). Does person-organization fit matter in the public sector? Testing the mediating effect of person- organization fit in the relationship between public service motivation and work attitudes.(6), 830–840.

Kim, S. (2021). Education and public service motivation: A longitudinal study of high school graduates.(2), 260–272.

Kim, S., & Vandenabeele, W. (2010). A strategy for building public service motivation research internationally.(5), 701–709.

Kim, S., Vandenabeele, W., Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, F. P., Christensen, R. K., ... de Vivo, P. (2013). Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an internationalinstrument and addressing issues of measurement invariance.(1), 79–102.

King, B. T., & Janis, I. L. (1956). Comparison of the effectiveness of improvised versus non-improvised role-playing in producing opinion changes.(2), 177–186.

Knoke, D., & Wright-Isak, C. (1982). Individual motives and organizational incentive systems.(2), 209–254.

Ko, K., & Han, L. (2013). An empirical study on public service motivation of the next generation civil servants in China.(2), 191–222.

Koumenta, M. (2015). Public service motivation and organizational citizenship.(5), 341–348.

Lee, H. Y. (1986). The implications of reform for ideology, state and society in China.(2), 77–89.

Liang, X., Marler, J. H., & Cui, Z. (2012). Strategic human resource management in China: East meets west.(2), 55–70.

Liu, B. C., & Tang, T. L. P. (2011). Does the love of money moderate the relationship between public service motivation and job satisfaction? The case of Chinese professionals in the public Sector.(5), 718–727.

Liu, B., Perry, J. L., Tan, X., & Zhou, X. (2018). A cross-level holistic model of public service motivation.(5), 703–728.

Liu, B., Tang, N., & Zhu, X. (2008). Public service motivation and job satisfaction in China: An investigation of generalisability and instrumentality.(8), 684–699.

Loyens, K. (2014). Rule bending by morally disengaged detectives: An ethnographic study.(1), 62–74.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention.(3), 387–393.

Lynggaard, M., Pedersen, M. J., & Andersen, L. B. (2018). Exploring the context dependency of the PSM–performance relationship.(3), 332–354.

Mackie, D. M. (1987). Systematic and nonsystematic processing of majority and minority persuasive communications., 53(1), 41–52.

Miao, Q., Newman, A., Schwarz, G., & Cooper, B. (2018). How leadership and public service motivation enhance innovative behavior.(1), 71–81.

Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public service motivation.(1), 40–53.

Naff, K. C., & Crum, J. (1999). Working for America: Does public service motivation make a difference?(4), 5–16.

Neumann, O., & Ritz, A. (2015). Public service motivation and rational choice modelling.(5), 365–370.

Paarlberg, L. E., Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). From theory to practice: Strategies for applying public service motivation. In J. L. Perry & A. Hondeghem (Eds.),(pp. 268–293). Oxford: Oxford University Press.

Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity.,(1), 5–22.

Perry, J. L. (2000). Bringing society in: Toward a theory of public-service motivation.(2), 471–488.

Perry, J. L., Brudney, J. L., Coursey, D., & Littlepage, L. (2008). What drives morally committed citizens? A study of the antecedents of public service motivation.(3), 445–458.

Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). Building theory and empirical evidence about public service motivation.(1), 3–12.

Perry, J. L., & Vandenabeele, W. (2015). Public service motivation research: Achievements, challenges, and future directions.(5), 692–699.

Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service.(3), 367–373.

Piatak, J. S., & Holt, S. B. (2020). Prosocial behaviors: A matter of altruism or public service motivation?(3), 504–518.

Potipiroon, W., & Ford, M. T. (2017). Does public service motivation always lead to organizational commitment? Examining the moderating roles of intrinsic motivation and ethical leadership.(3), 211–238.

Quratulain, S., & Khan, A. K. (2015). Red tape, resigned satisfaction, public service motivation, and negative employee attitudes and behaviors: Testing a model of moderated mediation.(4), 307–332.

Resh, W. G., Marvel, J. D., & Wen, B. (2018). The persistence of prosocial work effort as a function of mission match.(1), 116–125.

Resh, W. G., Marvel, J. D., & Wen, B. (2019). Implicit and explicit motivation crowding in prosocial work.(4), 889–919.

Ripoll, G. (2019). Disentangling the relationship between public service motivation and ethics: An interdisciplinary approach.(1), 21–37.

Ritz, A., Brewer, G. A., & Neumann, O. (2016). Public service motivation: A systematic literature review and outlook.(3), 414–426.

Ritz, A., Schott, C., Nitzl, C., & Alfes, K. (2020). Public service motivation and prosocial motivation: Two sides of the same coin?(7), 974–998.

Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract.(4), 574–599.

Rousseau, D. (1995).. CA: Sage.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations.(2), 121–139.

Schneider, B., Goldstiein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The ASA framework: An update.(4), 747–773.

Schott, C., & Ritz, A. (2018). The dark sides of public service motivation: A multi-level theoretical framework.(1), 29–42.

Schott, C., Neumann, O., Baertschi, M., & Ritz, A. (2019). Public service motivation, prosocial motivation and altruism: Towards disentanglement and conceptual clarity.(14), 1200–1211.

Schwarz, G., Newman, A., Cooper, B., & Eva, N. (2016). Servant leadership and follower job performance: The mediating effect of public service motivation.(4), 1025–1041.

Slote, W. H., & de Vos, G. A. (1998).. New York: Suny Press.

Steen, T. P. S., & Rutgers, M. R. (2011). The double-edged sword: Public service motivation, the oath of office and the backlash of an instrumental approach.(3), 343–361.

Steijn, B., & van der Voet, J. (2019). Relational job characteristics and job satisfaction of public sector employees: When prosocial motivation and red tape collide.(1), 64–80.

Taylor, J. (2007). The impact of public service motives on work outcomes in Australia: A comparative multi-dimensional analysis.(4), 931–959.

Taylor, J. (2014). Public service motivation, relational job design, and job satisfaction in local government.(4), 902–918.

Teo, S. T. T., Pick, D., Xerri, M., & Newton, C. (2016). Person–organization fit and public service motivation in the context of change.(5), 740–762.

van der Wal, Z., & Yang, L. (2015). Confucius meets Weber or “Managerialism takes all”? Comparing civil servant values in China and the Netherlands.(3), 411–436.

van Loon, N. M., Vandenabeele, W., & Leisink, P. (2015). On the bright and dark side of public service motivation: The relationship between PSM and employee wellbeing.(5), 349–356.

van Loon, N. M., Vandenabeele, W., & Leisink, P. (2017). Clarifying the relationship between public service motivation and in-role and extra-role behaviors: The relative contributions of person-job and person-organization fit.(6), 699–713.

Vandenabeele, W. (2008a). Government calling: Public service motivation as an element in selecting government as an employer of choice.(4), 1089–1105.

Vandenabeele, W. (2008b). Development of a public service motivation measurement scale: Corroborating and extending Perry's measurement instrument.(1), 143–167.

Vandenabeele, W. (2009). The mediating effect of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performance: More robust evidence of the PSM—performance relationship.(1), 11–34.

Vandenabeele, W. (2011). Who wants to deliver public service? Do institutional antecedents of public service motivation provide an answer?(1), 87–107.

Vogel, D., & Willems, J. (2020). The effects of making public service employees aware of their prosocial and societal impact: A microintervention.(3), 485–503.

Warner, M. (2010). In search of Confucian HRM: Theory and practice in Greater China and beyond.(12), 2053–2078.

Wright, B. E., Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2012). Pulling the levers: Transformational leadership, public service motivation, and mission valence.(2), 206–215.

Public service motivation in the Chinese context:Theory construction and workplace consequences

WEN Bo, TAO Lei

(City University of Hong Kong – Shenzhen Research Institute, Shenzhen 518000, China)(Department of Public Policy, City University of Hong Kong, Hong Kong SAR 999077, China)

Crystalizing the consensual notions of public service motivation (PSM) in the Chinese context serves as a requisite condition for China to forge a committed public workforce and improve its public human resource management strategies. Existing research on PSM, albeit copious, overlooks its massive conceptual divergence between Chinese and Western contexts. Moreover, current PSM studies have paid scant attention to the micro-intervention mechanisms of PSM and its negative behavioral impacts. This research hence aims to develop an integrated PSM theory in the Chinese context through investigating its core components, activation mechanism and workplace consequences. Specifically, this study conceptualizes PSM as a mixed-motives construct. By virtue of a grounded theory approach, we will then identify the core components of PSM among front-line employees and subsequently develop a measurement scale fitting the Chinese context. Through the lens of micro-interventions, additionally, this study will examine the effects of beneficiary contacts, self-advocacy, and idea reflections on activating public servants’ PSM. Finally, this study will investigate the mechanisms underlying both desirable and undesirable effects of PSM on public employees. In a nutshell, the furtherance and completion of this study will not only echo an enduring scholarly call for the establishment of localized PSM theories cast against the Chinese background, but also generate ample evidence-based policy implications about the approaches through which the work motivation and job performance of Chinese public employees can be viably augmented.

Chinese context,public service motivation, conceptualization, measurement scale, workplace consequences

2021-03-05

* 國家自然科學基金項目(72004189)。

文博, E-mail: wen.bo@cityu.edu.hk

B849: C91