廖化化 黃 蕾 胡 斌

資源保存理論在組織行為學(xué)中的應(yīng)用：演變與挑戰(zhàn)*

廖化化1黃 蕾1胡 斌2

(1長沙學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 長沙 410022) (2華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 廣州 510006)

資源保存理論(conservation of resources theory, COR)是組織行為學(xué)研究近30年中被引最高的理論之一。COR的提出源自Hobfoll對臨床應(yīng)激障礙的觀察與思考, 歷經(jīng)了多次修訂后該理論逐步由一個壓力–反應(yīng)模型發(fā)展成了一個以個體資源存量及其動態(tài)變化解釋行為動因的動機(jī)理論, 形成了一個具有較廣泛外延的理論體系。組織行為學(xué)是資源保存理論標(biāo)志性文獻(xiàn)的施引文獻(xiàn)的核心來源。大量組織行為學(xué)研究對COR中的資源損失漩渦、獲得螺旋等核心過程進(jìn)行了實證檢驗, 涉及廣泛的研究議題, 使COR成為了理解員工心理與行為動因的最具影響力的理論之一。COR在組織行為學(xué)中的應(yīng)用面臨一定的挑戰(zhàn), 其中有來自認(rèn)知評價理論、適應(yīng)理論的觀點挑戰(zhàn), 也有其作為一個“跨界理論”帶來的挑戰(zhàn)。組織行為學(xué)研究在應(yīng)用COR時應(yīng)充分尊重其理論要義, 避免削足適履。

資源保存, 資源投入, 資源陣列, 工作壓力, 工作動機(jī)

1 引言

資源保存理論是近30年來組織行為學(xué)研究中被引最高的理論之一(Halbesleben et al., 2014; Hobfoll et al., 2018), 常用于工作場所的自我調(diào)節(jié)、人際互動、工作家庭沖突等研究主題中, 為廣泛的組織心理與行為現(xiàn)象提供了理論解釋機(jī)制。

資源保存理論自1989年發(fā)表以后, Hobfoll及其合作者對該理論進(jìn)行了多次修訂, 形成了一個具有一定廣度的理論體系(Hobfoll et al., 2018), 但由于組織行為學(xué)研究通常聚焦特定的組織心理與行為現(xiàn)象, 實證研究大多采用的是該理論中的某個特定機(jī)制, 最常用的有損失漩渦(loss spiral)、獲得螺旋(gain spiral), 以至于不少組織行為學(xué)研究者誤將這兩個機(jī)制(或其一)等同于資源保存理論, 缺乏對其理論體系的全面掌握, 在應(yīng)用時可能出現(xiàn)以偏概全的問題。此外, 由于資源保存理論的提出者Hobfoll是一位從事應(yīng)激障礙治療與研究的臨床心理學(xué)家, 該理論帶有明顯的臨床心理學(xué)理論的特征, 如系統(tǒng)觀、情境導(dǎo)向(Hobfoll, 1989, 2002; Bliese et al., 2017), 這一背景為許多組織行為學(xué)研究者所不知, 也在一定程度上制約了組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)υ摾碚搩?nèi)涵的深刻理解以及應(yīng)用該理論解釋組織心理與行為現(xiàn)象時該有的審慎態(tài)度。

為此, 我們擬對資源保存理論觀點大致的形成與發(fā)展脈絡(luò)以及該理論在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用進(jìn)行回溯, 以期較為系統(tǒng)地認(rèn)知資源保存理論的核心主張及其在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用狀況, 激發(fā)組織行為學(xué)研究者深入探討資源保存理論的價值與局限。基于對現(xiàn)有研究的回顧, 我們進(jìn)而就現(xiàn)階段資源保存理論在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用所面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行了分析, 以期為未來資源保存理論在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用迭代拋磚引玉。

2 資源保存理論的提出與演變

2.1 理論產(chǎn)生背景

1989年Hobfoll提出資源保存理論, 旨在為壓力源–壓力感(stressor-strain)關(guān)系提供一種新的理論解釋機(jī)制。與此前壓力理論不同的是, 資源保存理論認(rèn)為壓力感源自客觀事實(the real things)而非認(rèn)知建構(gòu), 將壓力應(yīng)對理解為個體與情境之間的動態(tài)資源交換過程, 是一個情境導(dǎo)向的壓力反應(yīng)理論(Hobfoll, 1989, 2002; Bliese et al., 2017)。Hobfoll對壓力源客觀性以及情境的強(qiáng)調(diào)與他的學(xué)術(shù)背景有密切的關(guān)系。Hobfoll在醫(yī)學(xué)院工作, 是一位臨床心理學(xué)家。Web of Science的數(shù)據(jù)(見圖1)顯示, 長期以來他的學(xué)術(shù)成果高度聚焦在應(yīng)激障礙的干預(yù)與治療以及與之相關(guān)的公共政策問題上, 極少涉及組織行為學(xué)議題。

圖1 Hobfoll近15年(2005～2020)發(fā)表的學(xué)術(shù)成果所屬研究領(lǐng)域

數(shù)據(jù)來源：Web of Science引文報告, 圖中數(shù)字代表成果數(shù)量。

臨床心理治療與研究均推崇系統(tǒng)觀, 如對心理與行為異?，F(xiàn)象的分析強(qiáng)調(diào)“以病人為中心”, 倡導(dǎo)將病人或來訪者的癥狀(含病癥、情境、病史)與病人特征、文化、偏好(如性別、發(fā)展階段、性取向、社會階層、家庭結(jié)構(gòu)等)進(jìn)行整合來建立診斷與治療的最佳證據(jù)(楊文登, 葉浩生, 2010), 對病癥的干預(yù)與治療方案也傾向于整合多種方法(高見等, 2019)。Hobfoll的臨床心理治療與研究背景給資源保存理論留下了清晰的烙印。資源保存理論的核心主張, 如壓力的產(chǎn)生及應(yīng)對不是一個單純的內(nèi)在心理過程, 而是一個個體與情境持續(xù)互動的過程, 壓力的預(yù)防與應(yīng)對同樣重要, 成長經(jīng)歷及生活情境是影響個體壓力應(yīng)對能力發(fā)展的關(guān)鍵條件(Hobfoll et al., 1990; Hobfoll, 2001, 2002)等, 均帶有濃厚的臨床心理學(xué)色彩。了解資源保存理論的這一理論背景對于組織行為學(xué)研究者深刻理解其內(nèi)涵、認(rèn)知其特征具有重要意義。

2.2 早期核心觀點

資源保存理論以個體資源為核心機(jī)制解釋壓力的產(chǎn)生與應(yīng)對。資源是該理論的一個核心概念。早期, Hobfoll (1989)將資源寬泛地定義為一切對個體生存、發(fā)展有價值的東西, 并把資源粗略地分為物質(zhì)資源(如住所)、條件資源(如工作)、個體特征資源(如自尊)、能量資源(如時間)四類。Hobfoll (1989)認(rèn)為, 受進(jìn)化的驅(qū)使, 人類總是力求獲得、保護(hù)、建設(shè)這些資源, 將資源損失及其風(fēng)險視為威脅。當(dāng)人們失去資源、感知到可能失去資源、或者投入資源后沒有獲得預(yù)期回報時, 便會產(chǎn)生壓力感(Hobfoll, 1989)。

壓力發(fā)生時, 個體可能采取兩種不同的行為方式來應(yīng)對以消除心理緊張感：立即中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源(resource conversation); 或投入一定的資源(resource investment)以獲得有價值的資源回報, 抵消已發(fā)生的損失(Hobfoll, 1989; Hobfoll et al., 1990)。壓力啟動后, 如果個體無法有效阻斷資源損耗, 也沒有機(jī)會得到及時補(bǔ)償, 資源流失會以加速度進(jìn)行, 形成損失漩渦(loss spiral), 壓力感增強(qiáng)。此外, Hobfoll還認(rèn)為個體受資源保存的驅(qū)動, 即使在沒有壓力的情境下也會通過資源投入(resource investment)增加資源儲備, 以應(yīng)對未來可能發(fā)生的資源損失。因此, Hobfoll (1989)指出人類的壓力應(yīng)對不只是簡單地刺激—反應(yīng)過程, 他們會對壓力進(jìn)行預(yù)防性應(yīng)對。

基于以上過程, Hobfoll (1989)指出, 資源缺乏會增加個體壓力應(yīng)對失敗的風(fēng)險。如果個體長期生活在缺乏正常資源增長機(jī)制的環(huán)境中, 如物質(zhì)貧瘠、政治剝奪的地區(qū), 便難以有機(jī)會儲備預(yù)防壓力所需要的資源。因此, 資源短缺人群是壓力易感人群, 更易于遭受長期嚴(yán)重壓力的侵襲。

資源保存理論基于人類進(jìn)化的行為傾向描述壓力的產(chǎn)生與應(yīng)對, 將壓力的產(chǎn)生描述為情境因素與個體因素共同作用的結(jié)果, 將壓力進(jìn)程描述為資源損失與資源獲得的動態(tài)過程, 將壓力應(yīng)對行為區(qū)分為反應(yīng)性行為與預(yù)防性行為, 這些獨到的視角及其可檢驗屬性使資源保存理論很快成為了當(dāng)時最受關(guān)注的壓力理論之一。

2.3 Hobfoll及合作者對資源保存理論的發(fā)展

資源保存理論發(fā)表以后, Hobfoll及合作者于2001、2011、2015年前后對其進(jìn)行了三輪較為重要的修訂。

2.3.1 第一輪修訂(2001～2002)

在這一輪理論修訂中, Hobfoll進(jìn)一步突出了資源獲得在壓力應(yīng)對中的意義。他指出, 個體必須通過資源投入機(jī)制獲得資源增長與積累, 增強(qiáng)抵抗壓力、快速從壓力中修復(fù)的能力(Hobfoll, 2001)。他進(jìn)而提出了與“損失漩渦”相對的一個概念“獲得螺旋” (gain spiral)。獲得螺旋指當(dāng)個體資源豐富時, 他有更多的機(jī)會通過資源投入獲得新的資源, 增加資源存量, 并孕育更多的后續(xù)資源增長, 形成螺旋(Hobfoll, 2001)。因此, 當(dāng)壓力信號出現(xiàn)時個體若能盡快啟動資源投入(如求助、學(xué)習(xí)新技能)并成功獲得有益資源, 不僅能有效地抵消資源損耗、阻斷壓力進(jìn)程, 還有可能帶來新的獲得螺旋。因此, Hobfoll (2001, 2002)指出壓力的成功應(yīng)對是個體獲得資源增量的重要途徑, 在非壓力情境中積極進(jìn)行資源建設(shè)、增加資源儲備也是有效預(yù)防與成功應(yīng)對壓力的重要策略, 從而賦予了壓力情境積極意義。

資源獲得機(jī)制的加入使資源保存理論成為了一個既能解釋消極結(jié)果也能解釋積極結(jié)果的壓力理論。但Hobfoll始終強(qiáng)調(diào)壓力的進(jìn)程是由資源損失主導(dǎo)的。人類對于失去比得到更敏感, 資源損失比資源獲得對壓力進(jìn)程的影響更大、更快、持續(xù)時間更長, 且累積效應(yīng)更強(qiáng)(Hobfoll, 2001)。

Hobfoll (2001)將上述觀點與早期提出的資源保存機(jī)制融合, 繪制了資源保存理論模型圖, 呈現(xiàn)了壓力反應(yīng)的雙路徑、循環(huán)進(jìn)階過程。至此, 資源保存理論的核心觀點已基本形成。Hobfoll (2001)開始啟用“基本原理(baisic tenet)+原則(principles)+推論(corollaries)”的形式呈現(xiàn)資源保存理論的核心觀點, 后期的理論修訂主要基于這一體系。

2.3.2 第二輪修訂(2011～2012)

本輪修訂的重點是闡明了資源保存理論的整合資源觀(an integrated resource model)。基于資源存量在個體壓力應(yīng)對過程中的關(guān)鍵作用, 2011至2012年間Hobfoll發(fā)表了多篇文章探討個體資源的整合屬性及形成機(jī)制, 試圖把資源保存理論往前延伸一步。他提出了資源陣列(resource caravans)與資源陣列通道(resource caravan passageways)兩個新概念。藉由資源陣列一詞, Hobfoll (2011)指出個體資源不是單個存在的, 而是以集合形式存在的, 多種資源彼此關(guān)聯(lián), 構(gòu)成一個共生陣列。沿襲其一貫的情境導(dǎo)向, Hobfoll (2011)將資源陣列通道定義為支持、孕育、豐富、保護(hù)資源, 或減損、破壞、阻斷、枯竭資源的外部環(huán)境。他認(rèn)為, 個體擁有的資源是在其成長過程中逐漸積累起來的, 資源的種類、質(zhì)量、數(shù)量及增速在很大程度上取決于外部環(huán)境條件, 包括他所在的家庭、社區(qū)與文化情境(Hobfoll, 2011, 2012a, 2012b)。據(jù)此, Hobfoll (2011)指出, 選擇有利于自身資源發(fā)展的環(huán)境也是一種重要的壓力預(yù)防與主動應(yīng)對策略。

受積極心理學(xué)的影響, Hobfoll開始關(guān)注個體在壓力情境中的心理適應(yīng)與發(fā)展現(xiàn)象, 并嘗試在資源保存理論的框架內(nèi)探討抗逆力(resilience)的形成機(jī)制(Hobfoll, 2012b; Hobfoll et al., 2015), 試圖將這一變量納入資源保存理論模型中, 解釋更全面的壓力現(xiàn)象。

由于資源保存理論在組織行為領(lǐng)域中的影響力日漸凸顯, Hobfoll這一時期開始關(guān)注組織情境中的壓力現(xiàn)象, 并于2011年發(fā)表了第一篇專門探討工作壓力的論文。但“組織”此時在資源保存理論中還只是一個情境因素, Hobfoll (2011)僅在資源保存理論的基本框架內(nèi)初淺地探討了工作壓力的產(chǎn)生及應(yīng)對, 并指出組織管理必須順應(yīng)員工的資源保存動機(jī), 否則便難以實現(xiàn)高效運(yùn)行。

2.3.3 第三輪修訂(2015～2018)

本輪修訂的一個重要變化是擴(kuò)展了2001年建立的核心觀點體系, 表現(xiàn)為兩個方面。一是新增了兩條原則：獲得悖論原則(gain paradox principle)與絕望原則(desperation principle) (Hobfoll et al., 2018)。獲得悖論陳述了一種“雪中送炭”效應(yīng), 即資源損失情境會放大資源獲得的價值, 資源損失進(jìn)行時獲得的資源較預(yù)防性資源獲得具有更大的積極動能。絕望原則揭示了一種新的壓力應(yīng)對模式——防御性應(yīng)對：當(dāng)資源耗盡或?qū)⒔谋M時, 個體為了保全自我會進(jìn)入防御模式, 做出攻擊性甚至是不理性的行為反應(yīng)。絕望原則揭示了壓力與過激行為的潛在聯(lián)系機(jī)制。至此, 資源保存理論的理論框架發(fā)展為了由1項基本原理、4項原則、1組資源陣列與資源陣列通道法則以及3項推論構(gòu)成的體系(見表1)。第二個重要變化是在其理論框架中加入了一個新的行為主體——組織(團(tuán)隊),并將其視為與個體類似的實體, 采用相同的資源機(jī)制應(yīng)對組織運(yùn)行中遇到的壓力, 試圖將資源保存理論由一個個體理論擴(kuò)展為一個組織管理模型。

這一時期, Hobfoll及合作者探討了一系列具有組織特異性的問題。他們借鑒交互模型(the crossover model) (Westman, 2001), 以組織情境為依托, 討論了一種新的資源機(jī)制——資源的人際流動。他們指出, 組織中的資源共享與交換是現(xiàn)代社會中個體獲得資源積累與發(fā)展的重要通道(Chen et al., 2015) 。成功的組織應(yīng)當(dāng)給其成員提供一個共享的資源市場, 并通過管理機(jī)制促進(jìn)積極資源的內(nèi)部交易與流動, 給員工制造資源獲得與增長的機(jī)會, 以此激發(fā)員工積極投入(而非保存)來實現(xiàn)組織績效的增長, 通過獲得螺旋發(fā)展員工與組織的抗風(fēng)險能力(Chen et al., 2015; Hobfoll et al., 2018)。同時, 他們開始關(guān)注資源利用(resource utilization)問題, 并指出個體的資源利用能力與資源存量一樣, 是決定個體壓力應(yīng)對能力的關(guān)鍵因素(Hobfoll et al., 2018), 進(jìn)一步突出了個體在資源發(fā)展機(jī)制中的主觀能動性。

表1 資源保存理論的核心觀點

資料來源: Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences.,, 103–128.

通過上述回顧, 我們可以發(fā)現(xiàn)資源保存理論在過去30年間逐步由一個壓力?反應(yīng)模型發(fā)展成為了以個體資源存量及其動態(tài)變化解釋個體行為動因的動機(jī)理論, 建立了一個具有較廣泛外延的理論體系, 整合了壓力的產(chǎn)生及動態(tài)變化機(jī)制、個體壓力應(yīng)對行為及結(jié)果產(chǎn)生機(jī)制、個體壓力應(yīng)對策略與能力發(fā)展機(jī)制等多重內(nèi)容, 可解釋較為全面的壓力應(yīng)對現(xiàn)象、較廣泛的行為動因, 對理解組織的壓力應(yīng)對也具有一定的啟發(fā)意義。

2.4 其他學(xué)者對于資源保存理論的發(fā)展

資源保存理論提出來后遭到的最多的批評是其對資源的定義過于寬泛, 似乎一切好的東西都可以被冠以資源之名(Halbesleben et al., 2014; Hammer et al., 2016)。但Hobfoll的后期修訂并沒有指向這一問題, 近年來先后有兩組學(xué)者在資源的定義與分類、資源價值及認(rèn)知方面做出了具有影響力的工作。

2.4.1 資源的分類

ten Brummelhuis和Bakker (2012)根據(jù)資源來源與穩(wěn)定性將Hobfoll (1989)提出的4類資源, 即物質(zhì)資源、條件資源、個體特征資源、能量資源, 納入了4個象限(見圖2)：持久的外生資源(如婚姻、工作)、短暫的外生資源(如情感、建議)、持久的內(nèi)在資源(如知識、抗逆力)、短暫的內(nèi)在資源(如心情、體力)。這一模型的理論貢獻(xiàn)在于它可以系統(tǒng)地解釋個體資源的橫向與縱向動態(tài)變化, 即資源的遷移與發(fā)展。橫軸“資源來源”可以解釋個體資源在不同場域中的流動：外生資源可能給內(nèi)在資源帶來增益、也可能構(gòu)成損耗, 如婚姻對健康的影響; 不同情境中的資源可以通過內(nèi)在資源互相滲透影響?？v軸“資源穩(wěn)定性”可以解釋資源的差異化效應(yīng)：短暫的內(nèi)在資源的損失或獲得只會給個體資源存量與壓力應(yīng)對帶來短期的、相對較小的影響, 而持久的內(nèi)在資源的損失或獲得會產(chǎn)生長期的、更大的影響。

圖2 資源的分類

資料來源：ten Brummelhuis, L. L., & Bakker, A. B. (2012). A resource perspective on the work-home: Interface the work-home resources model.,(7), 545?556.

兩位學(xué)者還從持久的內(nèi)在資源提取了一部分資源, 稱為關(guān)鍵資源, 從持久的外生資源中提取了一部分, 稱為宏觀資源。這兩組資源是一般外生資源影響一般內(nèi)在資源的約束條件, 他們既可能弱化外生資源對內(nèi)在資源的損耗, 也可能擴(kuò)大外生資源對內(nèi)在資源的增益。

2.4.2 資源與資源價值的新定義

Halbesleben等(2014)則直接指向資源的定義問題。他們指出, 資源保存理論中對于資源的理解存在兩個突出問題。其一, 將一切有價值的東西視為資源, 即將資源與其結(jié)果混為一談。其二, 現(xiàn)有工作的重點一直在資源的分類上, 但是分類不能代替定義。他們主張將資源與資源價值(即結(jié)果)分離, 各自定義。

參照動機(jī)理論的常用范式, 他們將資源定義為一切被個體認(rèn)為能夠幫助他實現(xiàn)目標(biāo)的東西(Halbesleben et al., 2014)。資源具有等效性、多效性兩個屬性。若不同的資源可以實現(xiàn)同一個目標(biāo), 彼此之間可以相互替代, 這些資源便具有等效性。若一項資源可以同時為多個目標(biāo)提供支持, 這個資源便具有多效性。他們指出, 資源配置也是影響壓力應(yīng)對有效性的一個重要因素。發(fā)展最強(qiáng)勁的通常不是那些擁有最多資源的人, 而是那些善于根據(jù)環(huán)境將資源進(jìn)行最優(yōu)配置的人(Halbesleben et al., 2014)。

Halbeslebe等(2014)將資源價值定義為個體就某項資源能在多大程度上促進(jìn)他的目標(biāo)實現(xiàn)的估計, 并進(jìn)而指出個體對某項資源的價值的判斷決定他是否以及如何保存和獲取該項資源。人們總是同時擁有多個目標(biāo), 在某個特定時間他們選擇保存或努力獲取的是那些他們認(rèn)為對當(dāng)前目標(biāo)價值更高的資源。人們的目標(biāo)追求是動態(tài)的, 因此個體對資源價值的認(rèn)知及保存、投入策略會隨著目標(biāo)的變化而變化。

資源的內(nèi)在屬性、資源的轉(zhuǎn)換與遷移、資源價值判斷的個體內(nèi)在機(jī)制是Hobfoll及合作者沒有深入討論過的問題。上述工作有益于組織行為學(xué)研究者深入認(rèn)知個體資源的結(jié)構(gòu)、資源的內(nèi)在差異與聯(lián)系、理解資源驅(qū)動力的個體間差異與個體內(nèi)差異, 對資源保存理論已有理論觀點形成了重要的補(bǔ)充。

3 資源保存理論在組織行為學(xué)中的應(yīng)用與演變

資源保存理論正式發(fā)表的當(dāng)年, Shirom (1989)便將其用于解釋工作倦怠的形成機(jī)制, 開啟了將資源保存理論應(yīng)用于組織行為學(xué)議題的先河。2004年, Westman等人就資源保存理論發(fā)表15年以來在組織行為學(xué)中的應(yīng)用進(jìn)行了回顧。資源保存理論至今已發(fā)表30余年, 我們擬以Westman等(2004)的這篇論文為時間節(jié)點, 將資源保存理論在組織行為學(xué)中的應(yīng)用分為早期(1989～2004)、近期(2005～2020)兩個階段, 進(jìn)行系統(tǒng)回顧, 探討變化趨勢。

3.1 早期應(yīng)用(1989～2004)

3.1.1 主要研究議題

這一時期資源保存理論在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用集中在三個與工作壓力密切相關(guān)的主題上：工作倦怠、工作家庭沖突、休整(respites), 其中前兩個主題關(guān)注的重點是壓力的發(fā)生, 最后一個主題的重點則是壓力的緩解與修復(fù)。

3.1.2 主要資源過程

上述三個主題關(guān)注的資源過程有所不同。工作倦怠研究關(guān)注的重點是資源保存。具體指, 當(dāng)員工在工作中的資源損耗達(dá)到他的資源存量邊緣時便會產(chǎn)生枯竭感, 為了保存現(xiàn)有資源他們通常不再在工作中繼續(xù)投入資源, 因此倦怠感會導(dǎo)致績效下降、缺勤等后果(Shirom, 1989, 2003)。工作家庭沖突關(guān)注的重點機(jī)制則是資源損失漩渦。在資源保存理論看來, 工作家庭沖突是個體在一個場域中(如工作)的資源過度消耗導(dǎo)致他無力在另一場域中(如家庭)投入資源所致(Grandey & Cropanzano, 1999)。持續(xù)的家庭工作沖突使工作壓力與家庭角色壓力相互滲透并增強(qiáng), 形成長期壓力, 對行為與健康產(chǎn)生破壞性影響(Demerouti et al., 2004)。休整主題關(guān)注的是資源補(bǔ)償。在資源保存理論看來, 工作要求不斷消耗個體資源。持續(xù)工作一段時間后, 及時休整能為個體提供資源補(bǔ)償?shù)臋C(jī)會(Westman & Eden, 1997)。休整是否能有效緩解工作壓力取決于休息期間是否能獲得足夠多的有價值的資源來抵消之前的資源損耗。

3.1.3 主要理論特征

早期研究主要聚焦資源損失機(jī)制, 將工作要求給員工帶來的資源消耗視為工作壓力產(chǎn)生的核心過程, 將限制資源損耗、及時進(jìn)行資源補(bǔ)償視作壓力預(yù)防與應(yīng)對的關(guān)鍵(Westman et al., 2004)。這些研究關(guān)注的資源相對單一, 主要聚焦在個體內(nèi)在的心理能量資源, 略有涉及來自配偶的社會支持。這些研究為資源保存理論中的資源保存、損失漩渦、資源補(bǔ)償?shù)冗^程提供了實證支持, 也藉由資源保存理論的動態(tài)機(jī)制獲得了理論上的發(fā)展。如有學(xué)者指出, 資源保存理論為休整的作用機(jī)制提供了合理的解釋, 使這一主題擺脫了10余年的無理論狀態(tài)(Westman et al., 2004)。

與心理治療首要關(guān)注心理健康不同的是, 組織行為學(xué)研究關(guān)注的核心結(jié)果變量是工作態(tài)度、行為與績效。基于資源保存理論, 上述研究不僅為工作倦怠、工作家庭沖突等工作壓力現(xiàn)象的產(chǎn)生提供了有力的解釋, 還揭示了績效下降、缺勤、低工作滿意度、離職等一系列組織結(jié)果變量的前置機(jī)制。資源保存理論的解釋力已經(jīng)超越壓力, 成為了理解員工工作態(tài)度與行為驅(qū)動機(jī)制的重要理論之一(Westman et al., 2004)。

3.2 近期應(yīng)用(2005～2020)

3.2.1 主要研究議題

2005年之后, 資源保存理論延續(xù)早期影響, 逐漸成為了工作倦怠、工作家庭沖突、恢復(fù)體驗(recovery experience)議題中的核心理論解釋機(jī)制。同時, 伴隨組織行為學(xué)研究的發(fā)展, 資源保存理論出現(xiàn)在了更廣泛的議題中, 常見的有組織–成員關(guān)系(e.g. Kiazad et al., 2014; Deng et al., 2018)、情緒勞動(廖化化, 顏愛民, 2014)、組織公民行為(e.g. Halbesleben & Wheeler, 2012)、工作投入(e.g. Kronenwett & Rigotti, 2019)、建言(李方君, 鐘旭朋, 2020)、創(chuàng)新(e.g. 楊潔等, 2020)、反生產(chǎn)行為(e.g. Zhang et al., 2018 )、離職(吳論文等, 2021)、員工身心健康(e.g. Sawhney et al., 2018)、工作家庭沖突(e.g. 倪丹等, 2021)等, 近年來也開始出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力研究中(e.g. 劉海洋等, 2016; 李超平, 毛凱賢, 2018; Huang et al., 2020)。除工作壓力以外, 這些研究也涉及了工作場所許多常見的自我調(diào)節(jié)與人際互動過程。

3.2.2 主要資源過程

這一時期組織行為學(xué)研究對資源保存理論中的相關(guān)過程進(jìn)行了更為全面、深入的實證檢驗。雖然這一階段也有不少實證研究關(guān)注的重點是員工內(nèi)在資源損耗過程及其影響, 但是這些研究更多地分析的是動態(tài)的損失漩渦過程(e.g. de Cuyper et al., 2012; Deng et al., 2018), 而非早期研究中靜態(tài)的資源損失。

資源投入與獲得螺旋, 即Hobfoll (2001, 2002)提出的主動應(yīng)對, 在這一時期得到了組織行為學(xué)研究的高度關(guān)注。多個研究證實, 在挑戰(zhàn)性壓力源(e.g. Crane & Searle, 2016; Zhang et al., 2018)與阻礙性壓力源(e.g. Kiazad et al., 2014; Uy et al., 2017)情境中, 個體都可能采取資源投入而非保存的策略來應(yīng)對, 通過積極建設(shè)有益資源來改善壓力狀態(tài)。組織行為學(xué)研究考察了多種形式的獲得螺旋, 如工作資源–員工心理資源–員工績效–團(tuán)隊創(chuàng)新的遞次增長(e.g. Hakanen et al., 2008)、人際公民行為的累積增長效應(yīng)(e.g. Halbesleben & Wheeler, 2012)等。

此外, 大量實證研究考察了早期研究沒有涉及的一些復(fù)雜的資源過程, 如資源損耗與資源獲得的動態(tài)平衡(e.g. Kronenwett & Rigotti, 2019)、特定資源在不同情境中的差異化效應(yīng)(e.g. Uy et al., 2017)、個體資源與情境資源的交換(e.g. Matthews & Toumbeva, 2015)等, 突出了組織情境中個體資源保存與投入活動的策略性, 凸顯了不同資源在不同工作情境中的差異化效應(yīng)以及個體間利用資源能力的顯著差異。

3.2.3 主要理論特征

近期研究就個體在組織情境(含壓力情境與非壓力情境)中的資源損失與保存、資源投入與獲取等多種過程進(jìn)行了實證考察。雖然近期研究依然聚焦于損失漩渦、獲得螺旋兩個核心機(jī)制, 但資源保存理論中的其他觀點, 如資源獲得在損失進(jìn)程中的增量效應(yīng)、資源價值的情境特異性、壓力情境的積極效應(yīng)等也均得到了一些實證研究的支持。組織行為學(xué)研究尚未直接考察的過程有資源陣列及其發(fā)展、資源利用。

上述研究涉及組織行為學(xué)研究中的很多議題, 其中既有員工消極心理與行為(如情緒耗竭、反生產(chǎn)行為、人際傷害、缺勤等), 也有積極心理與行為(如工作投入、建言、公民行為、創(chuàng)新等), 說明資源保存理論對組織情境中個體心理與行為的適應(yīng)、調(diào)節(jié)與發(fā)展現(xiàn)象具有較為廣泛且強(qiáng)大的解釋力。例如, 在原本為社會交換理論所主導(dǎo)的組織–成員關(guān)系、成員–成員關(guān)系議題的研究中, 資源保存理論在多個實證研究中均表現(xiàn)出了更為顯著的解釋力(e.g. Deng et al., 2018; Halbesleben & Wheeler, 2012; Kiazad et al., 2014)。

為了回應(yīng)資源定義過于松散、寬泛的理論批評, 組織行為學(xué)研究者們常通過將資源保存理論與一些探討具體心理資源的理論整合, 如自我決定理論(e.g. Kammeyer-Mueller et al., 2016)、自我耗竭理論(e.g. Deng et al., 2018)等, 來提高理論聚焦度與解釋力。與其他理論的整合應(yīng)用是近年來資源保存理論在組織行為研究中的一個重要趨勢。

在過去15年中, 組織行為學(xué)研究在理論與方法上均取得了長足的發(fā)展, 資源保存理論在這一過程中煥發(fā)出了強(qiáng)勁的理論生命力, 影響范圍日益擴(kuò)大, 成為了最重要的工作動機(jī)理論之一。從圖3可以看出, 資源保存理論標(biāo)志性文獻(xiàn)(Hobfoll, 1989)的被引頻次自2005年以來一直處于快速增長態(tài)勢, 至2020年時累計被引頻次已高達(dá)2萬余次；組織行為學(xué)是該文獻(xiàn)的施引文獻(xiàn)的核心來源(見圖4)。組織行為學(xué)研究為資源保存理論的應(yīng)用提供了獨特的空間, 也為其發(fā)展注入了寶貴的活力。

圖3 資源保存理論標(biāo)志性文獻(xiàn)(Hobfoll, 1989)的累計被引頻次(2005～2020)

數(shù)據(jù)來源：Web of Science引文報告

圖4 對資源保存理論標(biāo)志性文獻(xiàn)(Hobfoll, 1989)施引的文獻(xiàn)(2005～2020)所屬領(lǐng)域

數(shù)據(jù)來源：Web of Science引文報告, 圖中數(shù)字代表施引文獻(xiàn)數(shù)量。

3.3 質(zhì)疑與討論

近幾年, 資源保存理論在組織行為學(xué)中的影響勢頭依然不減, 被引次數(shù)持續(xù)增加, 研究議題不斷擴(kuò)展, 但質(zhì)疑聲似乎也在同步蔓延。組織行為學(xué)研究者對資源保存理論的質(zhì)疑主要指向一個問題——資源定義模糊及其由此帶來的理論解釋“精準(zhǔn)度” (accuracy)不足(Halbesleben et al., 2014; Hammer et al., 2016; Kim et al., 2018)。依據(jù)Hobfoll (1989)對資源進(jìn)行的界定, 組織行為學(xué)中的大量概念, 從內(nèi)在的情緒、能量、認(rèn)知、動機(jī)到外部的關(guān)系、認(rèn)可、社會支持、信息、各種形式的回報等無不能被定義為資源, 組織行為學(xué)中的大多數(shù)議題因而都可以與資源保存理論建立某種聯(lián)系。有些組織行為學(xué)研究者認(rèn)為, 這才是資源保存理論在組織行為學(xué)中被廣泛應(yīng)用的根本原因, 他們將資源保存理論稱為“萬金油”理論——似乎放之四海皆準(zhǔn), 實則缺乏獨到的解釋力。

我們擬從具體實證研究以及組織行為學(xué)的總體理論發(fā)展態(tài)勢兩個不同層面來討論這一問題。首先, 就實證研究而言, 資源定義模糊這一問題并非沒有解決之道。例如, 近年來一些實證研究將資源保存理論與自我決定理論或自我耗竭理論整合來共同解釋現(xiàn)象, 用組織行為學(xué)中普遍認(rèn)可的關(guān)鍵心理(或外部)資源來將“資源”具體化, 這一做法既符合Hobfoll (1989)有關(guān)資源操作性定義的建議, 也符合組織行為學(xué)的研究范式, 不失為一個好的策略。此外, 實證研究也可依據(jù)Halbesleben等(2014)關(guān)于資源的定義、ten Brummelhuis和Bakker (2012)關(guān)于資源的分類(詳見本文2.4)來對“資源”進(jìn)行操作性定義。至于資源保存理論在具體議題中的理論價值, 我們需要深入分析資源保存理論與該議題中其他理論的共性、互補(bǔ)以及差異才能做出一個合理的判定(Kim et al., 2018), 但目前類似的理論分析工作還非常少見。

立足組織行為學(xué)的總體理論發(fā)展態(tài)勢來討論資源保存理論的價值能為我們提供一些不一樣的思考。組織行為學(xué)研究以強(qiáng)調(diào)理論貢獻(xiàn)著稱(Shepherd & Suddaby, 2017), 但由于研究對象是個體水平的心理與行為, 我們的理論傳統(tǒng)鐘情于“小而美”, 即我們傾向于認(rèn)為那些外延相對較窄但能為組織心理與行為現(xiàn)象提供精準(zhǔn)解釋的理論才是“好”理論(Kim et al., 2018)。近年來有學(xué)者指出“小而美”的理論傳統(tǒng)給組織行為學(xué)研究帶來了一定的困局, 其中一個突出的問題便是我們已經(jīng)建立起了一個由很多“小”理論組成的理論陣營卻沒有產(chǎn)生一個能為較廣泛的組織心理與行為現(xiàn)象提供連貫解釋的“大”理論(Kim et al., 2018)。加強(qiáng)現(xiàn)有理論之間的對話與整合是突破這一困局的重要路徑。資源保存理論出現(xiàn)在廣泛的組織行為學(xué)議題中, 我們認(rèn)為它也許能為組織行為學(xué)中不同理論、不同議題之間的對話與整合提供一個重要的切入點或鏈接機(jī)制。此外, 基于當(dāng)前的組織行為學(xué)理論發(fā)展訴求, 我們也許可以重新思考一下資源保存理論對廣泛的組織心理與行為現(xiàn)象具有解釋力究竟是一項缺點還是優(yōu)點？

總體上, 我們認(rèn)為雖然已經(jīng)有大量組織行為學(xué)研究為資源保存理論的觀點提供了實證支持, 但當(dāng)前的理論工作積累還不足以為評價資源保存理論在組織行為學(xué)中的價值提供充分的依據(jù)。需要注意的是, 我們在討論資源保存理論在組織行為學(xué)中的價值與貢獻(xiàn)時, 一方面要避免將高被引直接等同于高理論價值, 另一方面也要避免因?qū)徝榔诙凸榔鋵嶋H價值。

4 資源保存理論在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用面臨的挑戰(zhàn)

雖然資源保存理論因其自身的理論解釋力以及組織行為學(xué)研究者的創(chuàng)造性應(yīng)用在組織行為學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的影響力, 但是一直以來也存在一定的挑戰(zhàn)。其中, 既有來自其他理論的觀點挑戰(zhàn), 也有其作為一個“跨界理論”帶來的適應(yīng)性問題。

4.1 來自其他理論的挑戰(zhàn)

理論上的挑戰(zhàn)主要源自一些核心觀點與資源保存理論不一致、但對于組織情境中的壓力現(xiàn)象也具有很強(qiáng)的解釋力的理論, 其中最突出的是來自認(rèn)知評價理論與適應(yīng)理論的挑戰(zhàn)。

4.1.1 來自認(rèn)知評價理論的挑戰(zhàn)

認(rèn)知評價理論(stress-appraisal theory)挑戰(zhàn)的主要是資源保存理論對個體認(rèn)知在壓力過程中的影響的理解。資源保存理論認(rèn)為壓力源是壓力感的決定因素; 同一壓力源對不同個體構(gòu)成的壓力感大體是相似的。認(rèn)知評價理論則認(rèn)為, 個體對壓力事件的認(rèn)知才是壓力感的決定性因素; 同一事件會因個體對事件的不同認(rèn)知而對產(chǎn)生不同程度的影響(Lazarus & Folkman, 1984)。

雖然Hobfoll承認(rèn)個體認(rèn)知, 主要指個體對資源價值的認(rèn)知, 是壓力產(chǎn)生過程中的一個環(huán)節(jié)。但他認(rèn)為個體對資源價值的認(rèn)知更多的是文化建構(gòu)的結(jié)果, 同一文化情境中的個體間差異極小, 因此它對壓力過程的影響十分有限(Chen et al., 2015; Hobfoll, 1989, 2001, 2002; Hobfoll et al., 1990; Hobfoll et al., 2018)。他認(rèn)為, 過分強(qiáng)調(diào)個人感知的作用, 即將壓力感歸結(jié)于錯誤或不適宜的個人認(rèn)知而非壓力源事件, 會帶來“譴責(zé)受害者” (victim blaming)的倫理風(fēng)險(Hobfoll et al., 2018)。比如, 當(dāng)某位員工因為職場性騷擾感到壓力時, 將壓力感的產(chǎn)生歸結(jié)于員工對待性騷擾的態(tài)度而非性騷擾事實顯然是有失公正的。

但不可否認(rèn)的是, 在同一文化情境中, 個體在資源價值的認(rèn)知上確實存在顯著的個體差異(Halbesleben et al., 2014; Morelli & Cunningham, 2012), 如個體對金錢、時間、關(guān)系、信息等資源的價值認(rèn)知, 這些認(rèn)知差異會導(dǎo)致同一壓力源(如加班)給不同個體帶來不同程度的壓力感、或在壓力發(fā)生過程中產(chǎn)生不一致的補(bǔ)償效應(yīng)。此外, 認(rèn)知對資源過程的影響不只局限于資源價值感知環(huán)節(jié), 對資源損失威脅的感知、對資源投入回報的預(yù)期會直接影響個體是否啟動應(yīng)對、是否進(jìn)行投入(Hammer et al., 2016)。個體認(rèn)知在將外部壓力源轉(zhuǎn)化為內(nèi)在壓力感以及動態(tài)應(yīng)對壓力的過程中具有十分重要的影響, 這不僅是認(rèn)知評價理論的核心觀點, 也是現(xiàn)有絕大多數(shù)壓力理論的共識(Bliese et al., 2017), 得到了廣泛的實證證據(jù)的支持。因此, 雖然Hobfoll的反駁中提到的倫理問題值得重視, 但是這并不構(gòu)成否定或忽視個體認(rèn)知在壓力產(chǎn)生與應(yīng)對過程中的重要影響的充分理由。

4.1.2 來自適應(yīng)理論的挑戰(zhàn)

適應(yīng)理論(adaptation theory)挑戰(zhàn)的主要是資源保存理論中有關(guān)壓力的動態(tài)進(jìn)程問題。資源保存理論認(rèn)為, 壓力源啟動個體資源的流失, 若個體不能及時阻斷資源損失進(jìn)程或獲得資源補(bǔ)償, 壓力感會隨著壓力源的持續(xù)而進(jìn)一步增強(qiáng), 產(chǎn)生累積效應(yīng), 形成“損失漩渦”。適應(yīng)理論則認(rèn)為生活事件(包括積極事件與消極事件)的發(fā)生會對人們的情緒、認(rèn)知、行為產(chǎn)生即時影響, 但人們會逐漸適應(yīng)這些事件, 因此隨著事件的持續(xù)相關(guān)反應(yīng)會逐步回到事件發(fā)生前的水平(Diener et al., 2006)。適應(yīng)理論常用于解釋幸福感與壓力感的動態(tài)均衡過程。根據(jù)適應(yīng)理論的觀點, 壓力源?壓力反應(yīng)的關(guān)系會隨著時間的推進(jìn)而漸次減弱至消失(Matthews et al., 2014; Ritter et al., 2016)。

Hobfoll也曾關(guān)注過適應(yīng)現(xiàn)象。他觀察到, 在類似于戰(zhàn)爭、災(zāi)難這樣的極端壓力情境中依然有一些人能維持良好的心理健康狀態(tài), 但是他將這種適應(yīng)歸因為個體擁有兩種核心資源——自我掌控感與良好的社會支持(Hobfoll, 2002)。因此, 在Hobfoll看來, 壓力情境中的適應(yīng)是有條件發(fā)生的, 需要特定資源儲備的支持。

適應(yīng)理論則認(rèn)為, 適應(yīng)是人類進(jìn)化出來的一項對生存機(jī)能具有重要意義的特征, 具有普遍性(Diener et al., 2006)。生活壓力事件中的個體適應(yīng)得到了實證研究與元分析的廣泛支持 (e.g. Lucas, 2005; Luhmannet al., 2012)。個體對工作壓力源的適應(yīng)性反應(yīng)也得到了實證研究的支持, 如研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對幸福感的縱向影響(Matthews et al., 2014)、角色沖突對工作滿意度的縱向影響(Ritter et al., 2016)均表現(xiàn)出漸次減弱的趨勢。同時, Ritter等(2016)發(fā)現(xiàn)角色清晰對工作滿意度的正向影響同樣表現(xiàn)出漸次減弱的趨勢, 沒有產(chǎn)生積極的累積效應(yīng)。適應(yīng)模型揭示了一種與損失漩渦、增長螺旋不同的壓力反應(yīng)動態(tài)軌跡模式, 對損失漩渦與增長螺旋原則的普遍性提出了一定的質(zhì)疑。

4.2 來自學(xué)科領(lǐng)域研究傳統(tǒng)差異的挑戰(zhàn)

資源保存理論源自Hobfoll在應(yīng)激障礙的臨床干預(yù)與治療中的觀察與思考。臨床心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究傳統(tǒng)存在一定的差異。如前所述, 臨床心理學(xué)主張“以病人(而非病癥)為中心”, 推崇系統(tǒng)觀(楊文登, 葉浩生, 2010); 而組織行為學(xué)研究傾向于聚焦特定的心理與行為現(xiàn)象, 即“以變量(而非員工)為中心” (Gabriel et al., 2018)。資源保存理論帶有明顯的臨床心理學(xué)理論的特征, 即整合導(dǎo)向(Hobfoll, 1989, 2002)。而組織行為學(xué)研究者在將其應(yīng)用于解釋組織心理與行為現(xiàn)象時主要遵循的是本領(lǐng)域的研究傳統(tǒng), 由此帶來了一定的以偏概全的風(fēng)險。Hobfoll等(2018)指出, 組織行為學(xué)研究者在應(yīng)用資源保存理論時經(jīng)常會忽略其整合觀, 尤其是在對壓力源、個體資源的結(jié)構(gòu)與動態(tài)變化機(jī)制的理解上, 具體表現(xiàn)為以下兩點。

4.2.1 聚焦壓力事件而非壓力情境

回溯資源保存理論的文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn), Hobfoll在探討壓力源時大多使用的是壓力性情境(circumstances)或環(huán)境(environment)兩個詞, 而非事件(event)。Hobfoll認(rèn)為, 壓力情境鮮少表現(xiàn)為具體的、獨立的事件, 而是隨著時間推移發(fā)生的一系列連鎖事件及其與之相關(guān)的多方面因素的加總(Hobfoll et al., 2018)。然而在將資源保存理論作為核心解釋機(jī)制的現(xiàn)有組織行為學(xué)文獻(xiàn)中, 大多數(shù)研究探討的都是具體的壓力事件, 如心理契約違背(e.g. Kiazad et al., 2014)、工作負(fù)荷(e.g. van Woerkom et al., 2016)、情緒調(diào)節(jié)要求(e.g. Kronenwett & Rigotti, 2019)等, 帶來的壓力反應(yīng)。

Hobfoll認(rèn)為, 組織行為學(xué)研究聚焦具體的壓力事件是有悖于資源保存理論對于壓力源的理解的, 他甚至直言指出基于事件水平來分析個體壓力的做法是錯誤的(Hobfoll et al., 2018)。雖然組織行為學(xué)研究聚焦于壓力事件顯然更多地是受研究設(shè)計范式的推動, 而非對資源保存理論的錯誤理解所致, 但Hobfoll的質(zhì)疑也提醒組織行為學(xué)研究者在將資源保存理論用于解釋工作壓力現(xiàn)象時應(yīng)持有更加審慎的態(tài)度, 避免削足適履。

4.2.2 聚焦特定資源的獨立變化而非資源陣列的整體變化態(tài)勢

Hobfoll認(rèn)為, 資源保存理論中對于資源的理解屬于整合資源觀, 即關(guān)注整合的資源而非某個或某些具體資源(Hobfoll, 2002)。他提出“資源陣列”這個概念來表征個體所擁有的資源, 便是旨在強(qiáng)調(diào)影響壓力反應(yīng)的是個體擁有的內(nèi)在資源與外部資源、心理資源與物質(zhì)資源的整合(Chen et al., 2015; Hagger, 2015; Hobfoll, 2011), 而非某個單個的資源。個體擁有的資源陣列是在發(fā)展過程中逐步積累起來的。Hobfoll (2001, 2011, 2012a)認(rèn)為環(huán)境, 如受教育機(jī)會、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等, 對個體而言是高度不可控的, 因此環(huán)境是孕育或阻抑個體資源陣列發(fā)展的關(guān)鍵因素, 而非一般條件。

Hobfoll等(2018)認(rèn)為, 由于組織行為學(xué)研究聚焦具體的壓力事件, 在分析員工壓力反應(yīng)過程與工作動機(jī)過程時通常聚焦于某個特定資源的變化及其影響, 而非資源陣列的態(tài)勢及其影響; 由于組織行為學(xué)研究聚焦個體水平的分析, 在探討員工的資源存量與動態(tài)變化時通常聚焦于內(nèi)在過程, 把情境當(dāng)作邊界條件, 弱化了情境因素(如團(tuán)隊氛圍、組織文化與制度等)對員工資源獲得、使用與發(fā)展的潛在的決定性影響(Hobfoll et al., 2018; Ritter et al., 2016; 段錦云等, 2020)。組織行為學(xué)的核心議題是工作場所的個體心理與行為, 聚焦某個特定的心理與行為過程有益于深化對于特定心理現(xiàn)象的理解(Cohen et al., 2003), 但確實也具有將部分剝離整體、將個體抽離環(huán)境的理論風(fēng)險(Ritter et al., 2016; Kim et al., 2018), Hobfoll的質(zhì)疑提醒組織行為學(xué)研究者在將資源保存理論用于解釋組織心理與行為現(xiàn)象時應(yīng)該采取更加整合、系統(tǒng)的視角, 避免脫離實際。

5 研究展望

通過上述回顧與分析, 我們可以發(fā)現(xiàn)資源保存理論區(qū)別于其他壓力理論或動機(jī)理論的三個要點是：它強(qiáng)調(diào)壓力應(yīng)對與行為啟動過程中更多元的個體資源結(jié)構(gòu)、更長時間框架中的動態(tài)變化、更突出的情境影響。我們認(rèn)為, 資源保存理論的這三個要點與當(dāng)前組織行為學(xué)研究中的三個重要發(fā)展趨勢, 即推崇以個體(而非變量)為中心(Gabriel et al., 2018)、探索心理與行為的縱向動態(tài)變化(Podsakoff et al., 2019; Li et al., 2021)、關(guān)注個體–團(tuán)隊–組織多水平因素的交互影響(Bliese et al., 2007), 是高度契合的。因此, 我們預(yù)測未來一段時間資源保存理論還將繼續(xù)在組織行為學(xué)研究中保持活躍態(tài)勢。

組織行為學(xué)研究基于工作情境中的個體心理與行為現(xiàn)象發(fā)展出了豐富的構(gòu)念、模型與理論, 然而聚焦特定心理與行為現(xiàn)象的理論通常不足以解釋真實世界中個體心理與行為的復(fù)雜性(Ritter et al., 2016; Kim et al., 2018)。我們認(rèn)為, 資源保存理論的整合導(dǎo)向可與組織行為學(xué)理論的聚焦傳統(tǒng)形成強(qiáng)有力的互補(bǔ)支持, 在未來繼續(xù)融合發(fā)展。需要特別注意的是, 在將資源保存理論與個體理論整合時, 應(yīng)避免削足適履的問題, 即忽略資源保存理論的主旨與核心要義, 選擇性地裁取其中的部分觀點來適應(yīng)組織行為學(xué)問題。我們認(rèn)為, 今后的組織行為學(xué)研究在將資源保存理論用于解釋組織心理與行為現(xiàn)象時, 應(yīng)致力于探索如何在整合(資源保存理論的特征)與聚焦(組織行為學(xué)的研究傳統(tǒng))之間實現(xiàn)某種形式的平衡?；谶@一視角, 我們提出以下三個研究方向, 供后續(xù)研究者參考。

5.1 與角色理論整合以深化對員工壓力應(yīng)對與工作動因的理解

角色理論(role theory)認(rèn)為, 響應(yīng)角色期望是員工的重要工作動機(jī); 角色模糊、角色沖突會給員工帶來壓力感; 角色認(rèn)同程度高、角色目標(biāo)與個體目標(biāo)一致時, 員工會表現(xiàn)出高工作投入(Kahn, 1990)。角色理論主要基于任務(wù)來解釋工作壓力與行為動機(jī)。任務(wù)在組織情境中處于一個相對中間的分析水平, 是理解組織過程、員工心理與行為的一個重要理論層次。由于角色期望具有多主體、多維度的特征, 角色任務(wù)通常具有整合屬性, 這一屬性為上文提到的整合與聚焦的相對平衡提供了重要前提。將情境導(dǎo)向的資源保存理論與任務(wù)導(dǎo)向的角色理論整合有益于深化對于工作壓力與工作動機(jī)的理解。未來研究可以嘗試就以下問題進(jìn)行探討。

其一, 基于特定工作角色的關(guān)鍵資源陣列及其動態(tài)變化機(jī)制。現(xiàn)有組織行為學(xué)研究大多考察的是某項任務(wù)要求(如情緒調(diào)節(jié)、創(chuàng)新)及其與之相關(guān)的某個資源的動態(tài)變化過程。未來研究可基于特定工作角色的整體要求來分析員工所需投入的多維關(guān)鍵資源, 包括內(nèi)在資源與外部資源, 構(gòu)建基于角色的資源陣列, 并基于資源陣列的動態(tài)變化分析員工的壓力應(yīng)對行為與工作投入的促進(jìn)機(jī)制。其二, 員工工作退出與工作投入的動態(tài)平衡機(jī)制。角色理論, 也包括很多其他壓力理論, 通常將工作退出(減少或停止投入)與工作投入視為兩個獨立的過程。資源保存理論卻認(rèn)為, 受個體資源儲備的動態(tài)影響資源保存與資源投入是交替進(jìn)行的。未來研究可以基于兩個理論的整合, 考察員工工作退出與工作投入的交互影響及其動態(tài)平衡機(jī)制, 探究更復(fù)雜的工作動機(jī)過程。

5.2 與生涯建構(gòu)理論整合以深入探究職業(yè)生涯中的動態(tài)適應(yīng)與發(fā)展

當(dāng)前, 穩(wěn)定、安全的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系正在朝更加動態(tài)、靈活的方式轉(zhuǎn)變, 個體擁有了更大的職業(yè)生涯發(fā)展主導(dǎo)權(quán)。生涯建構(gòu)理論(career construction theory)探討的便是個體如何通過一系列有意義的職業(yè)行為與工作經(jīng)歷來建構(gòu)、發(fā)展職業(yè)生涯的過程(Savickas, 2005)。該理論認(rèn)為, 良好的個體生涯建構(gòu)過程表現(xiàn)為適應(yīng)與發(fā)展交織進(jìn)行、相互促進(jìn)的過程。良好的適應(yīng)促進(jìn)生涯的連續(xù)發(fā)展, 新的發(fā)展帶來適應(yīng)力的進(jìn)一步提高。但生涯建構(gòu)理論并沒有為這兩個過程的動態(tài)關(guān)系提供有力的解釋。生涯建構(gòu)覆蓋一個很長的時間框架, 又涉及許多因素的連續(xù)或非連續(xù)性變化, 基于資源保存理論來理解生涯周期中的適應(yīng)與發(fā)展可為該領(lǐng)域的研究提供一個全新的視角。

基于關(guān)鍵資源的動態(tài)變化機(jī)制分析不同生涯階段的內(nèi)在聯(lián)系是一個值得探索的方向。職業(yè)生涯是一個發(fā)展性的連續(xù)體, 包括從職業(yè)準(zhǔn)備到完全退出職場的全過程。當(dāng)前大部分生涯研究關(guān)注的是職業(yè)探索初期(如大學(xué)生擇業(yè)求職), 生涯中期與后期的研究較少(關(guān)翩翩, 李敏, 2015), 鮮少有研究考察不同階段的內(nèi)在聯(lián)系。個體在生涯各階段需要適應(yīng)的任務(wù)、應(yīng)對的挑戰(zhàn)具有一定的差異(Savickas & Porfeli, 2012), 需要的關(guān)鍵資源自然也不盡相同。未來研究可借助資源保存理論中的資源機(jī)制分階段建立由支持適應(yīng)的關(guān)鍵資源、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵資源組成的資源陣列, 并在此基礎(chǔ)上分析關(guān)鍵資源隨生涯階段推進(jìn)而發(fā)生的動態(tài)演變, 如有些關(guān)鍵資源的影響可能會在多個階段持續(xù)、有些可能會逐漸減弱甚至退出、有些可能會不斷產(chǎn)生積累效應(yīng)(即獲得螺旋)、有些關(guān)鍵資源可能需要通過新的資源投入來獲取。資源保存理論可為上述過程的實證分析提供一個合理的理論框架, 通過資源的動態(tài)變化機(jī)制將不同的生涯階段鏈接為一個有機(jī)連續(xù)體。

5.3 與交互模型整合以深度分析組織中的關(guān)鍵資源流動與培育

將資源保存理論與交互模型(Westman, 2001)整合來分析組織情境中資源的人際流動、探討組織生態(tài)對員工資源儲備與資源陣列發(fā)展的影響是Hobfoll近年來關(guān)注的理論重點。Hobfoll等認(rèn)為, 工作場所是現(xiàn)代社會中成年個體獲得資源積累與發(fā)展的重要通道, 工作組織應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起為管理者與員工創(chuàng)建并維持一個良好的資源陣列發(fā)展通道的責(zé)任, 給員工制造資源獲得與增長的機(jī)會, 以此激發(fā)員工積極投入(而非保存)來實現(xiàn)組織績效的增長(Chen et al., 2015; Hobfoll et al., 2018)。目前, 上述問題尚處于理論探討階段, 相關(guān)實證研究很少。未來研究可就相關(guān)問題進(jìn)行實證分析。值得探討的問題很多, 我們提出兩個擬供參考。

其一, 團(tuán)隊中的關(guān)鍵資源網(wǎng)絡(luò)。雖然目前有不少研究考察了知識共享、積極情緒感染、工作投入的人際傳導(dǎo)等形式的資源人際流動, 但這些研究大都聚焦于某個具體資源, 同時它們大都基于一個共同的假定——每一次資源流動都均衡地發(fā)生在所有成員之間。然而, 團(tuán)隊成員擁有的資源儲備各不相同, 某位成員可能擁有關(guān)鍵資源A, 而另一位成員可能擁有關(guān)鍵資源B, 因此團(tuán)隊中可能存在某種形式的關(guān)鍵資源網(wǎng)絡(luò), 團(tuán)隊成員在資源交換過程的位置是動態(tài)的, 有時候處于關(guān)鍵位置, 有時候則處于相對次要的位置。未來研究可以考察團(tuán)隊中的這一動態(tài)關(guān)鍵資源網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)形態(tài)及其運(yùn)行特征, 并考察團(tuán)隊中資源流動的關(guān)鍵性約束與促進(jìn)條件。其二, 個體資源利用能力的定義與測量。資源利用指個體從情境中獲得與利用資源的能力, 是資源保存理論中一個相對較新的概念。Hobfoll等(2018)認(rèn)為個體資源利用能力與資源存量一樣, 是決定個體壓力應(yīng)對、資源發(fā)展的一個重要因素。未來研究可以嘗試對這一概念進(jìn)行操作性定義并開發(fā)測量工具, 考察其對員工壓力應(yīng)對與工作動機(jī)過程的影響。

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Conservation of resources theory in the organizational behavior context: Theoretical evolution and challenges

LIAO Huahua1, HUANG Lei1, HU Bin2

(1School of Economics and Management, Changsha University, Changsha, 410022, China)(2School of Economics and Management, South China Normal University, Guangzhou, 510006, China)

Over the past three decades, conservation of resources theory (COR) has become one of the most widely applied theories in organizational behavior (OB). In 1989, COR was proposed as a new stress model by Stevan E. Hobfoll, who has been a clinical psychologist studying stress disorder. After several major revisions, COR has developed from a stressor-strain model into a motivational theory and built a theoretical framework with several extensions. This framework views an individual’s stock of resources, as well as dynamic changes in resources, as driving mechanisms for a series of stress reactions and coping behaviors. From 1989 to 2020, OB literature has accounted for most citations of the 1989 paper that initially introduced COR theory. A great number of empirical studies in the OB field, covering a variety of themes, investigated the major propositions in COR. These propositions include resource loss and gain spirals, salience of resource gain in the context of resource loss, and more. As a result, COR has become one of the most influential theories for understanding employees’ psychological processes and behavioral motivation. Applying COR in OB research also faces challenges from other theoretical perspectives. For example, the stress-appraisal theory and the adaption theory provide some contrasting viewpoints on stress. Its origin in clinical psychology also invites problems for OB scholars. We propose that OB researchers should avoid tailoring COR’s propositions to OB research questions, which often means neglecting its overarching perspective and purposely selecting isolated viewpoints to serve their own research questions.

resource conversation, resource investment, resource caravans, job stress, work motivation

B849: C93

2021-01-27

* 湖南省社科基金項目(19YBA023)資助。

胡斌, E-mail: binhuchangsha@163.com