陳雅惠

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510000）

一、組織印記概述

印記（Imprinting）的概念來(lái)源于鳥(niǎo)類的生物學(xué)啟示。鳥(niǎo)類普遍存在這樣一種現(xiàn)象，即會(huì)追隨它們第一個(gè)看到的移動(dòng)物體，這種現(xiàn)象被認(rèn)為印記產(chǎn)生于動(dòng)物生活階段早期的一個(gè)短暫時(shí)刻，即使后來(lái)的環(huán)境發(fā)生了變化，印記的影響依然具有持續(xù)性。隨后印記的概念進(jìn)入了行為科學(xué)領(lǐng)域，社會(huì)學(xué)家Stinchcombe（1965）將“印記”概念引入組織研究中，認(rèn)為組織印記就是組織成立之初或發(fā)展過(guò)程中特定時(shí)期的環(huán)境條件，通過(guò)對(duì)組織特征的塑造進(jìn)而對(duì)組織施加的持久影響。

二、組織印記理論對(duì)組織以及個(gè)人的影響

研究印記影響的行為和結(jié)果表現(xiàn)能讓我們更好地理解印記為何及如何對(duì)后期產(chǎn)生持續(xù)影響[1]。本文通過(guò)梳理國(guó)外相關(guān)組織印記理論文獻(xiàn)，結(jié)合企業(yè)組織管理實(shí)踐，在梳理過(guò)程中從組織層面和個(gè)人層面區(qū)分組織印記影響的行為和結(jié)果表現(xiàn)。

（一）組織層面

1.商業(yè)模式創(chuàng)新

目前，學(xué)者們探究了組織印記對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響。具體來(lái)說(shuō)，研究發(fā)現(xiàn)，組織印記深深植根于成員認(rèn)知中，并逐漸內(nèi)化于組織實(shí)踐中，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新[2]。進(jìn)一步地，受新奇印記影響的組織擅長(zhǎng)借鑒其他行業(yè)元素，將其與組織內(nèi)容進(jìn)行融合，從而增加新穎性，推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新。相反，受刻板印記影響的組織通常專注于行業(yè)內(nèi)搜尋，關(guān)注成本控制和運(yùn)營(yíng)效率，并通過(guò)模仿或抄襲各種元素來(lái)提高組織效率，從而實(shí)現(xiàn)效率型商業(yè)模式創(chuàng)新。

2.IPO

組織印記與企業(yè)IPO（首次公開(kāi)上市）的關(guān)系已經(jīng)引起了學(xué)者們的關(guān)注。具體來(lái)說(shuō)，有學(xué)者分析了組織印記對(duì)IPO風(fēng)險(xiǎn)的影響[3]；Hannan等人在前者研究基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人塑造的員工身份印記（組織身份認(rèn)同）有助于降低IPO風(fēng)險(xiǎn)[4]；Bai等人將印記理論引入TMT研究中，探究了CEO教育印記對(duì)IPO地點(diǎn)的影響，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)和海外的教育制度提供了不同的教育邏輯，進(jìn)而為學(xué)生塑造并印記不同的世界觀以及價(jià)值觀，因此，在國(guó)內(nèi)接受教育的CEO更傾向于將IPO地點(diǎn)選定在國(guó)內(nèi)，而在海外接受教育的CEO更可能選擇在海外上市，而且，長(zhǎng)期在同一企業(yè)工作的CEO逐漸忽視環(huán)境變化，受到教育印記的影響更大，即印記效應(yīng)指導(dǎo)CEO做出決策[5]。

3.收購(gòu)傾向

歷史環(huán)境為組織留下的印記會(huì)影響其收購(gòu)傾向。有學(xué)者基于美國(guó)商業(yè)銀行的收購(gòu)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)歷史上，各州關(guān)于銀行是否可以在總部以外的地點(diǎn)設(shè)立辦事處有不同的法律[6]。在相當(dāng)多的歷史證據(jù)表明，當(dāng)銀行處于政策限制較少的州時(shí)，他們更可能采取分散戰(zhàn)略，在總部之外設(shè)立分行，由此衍生出集中管理機(jī)制，即開(kāi)發(fā)相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施和流程來(lái)管理這些分支機(jī)構(gòu)。作為一個(gè)整體，這種集中管理的能力存儲(chǔ)在美國(guó)銀行業(yè)的組織或文化中，持續(xù)影響銀行，形成印記，以至于在需要時(shí)可以很容易地檢索到它們。因此，在監(jiān)管制度放松后，利用集中管理的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，銀行通過(guò)收購(gòu)尋求增長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)大大增強(qiáng)。

（二）個(gè)人層面

1.管理風(fēng)格

管理風(fēng)格對(duì)于解釋組織風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、資本結(jié)構(gòu)等因素具有重要意義，企業(yè)家的管理風(fēng)格具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性隨時(shí)間推移而固定，但對(duì)于影響高管人員管理風(fēng)格的因素卻鮮有探究。學(xué)者們基于印記理論發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯早期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體日后的管理風(fēng)格產(chǎn)生印記效應(yīng)[7]。具體來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期開(kāi)始職業(yè)生涯的人員的管理風(fēng)格更保守，他們跳槽的概率很低，同時(shí)由這些人員領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)在資本支出和研發(fā)方面的支出較少，杠桿率較低，更關(guān)注成本效益，股票回報(bào)波動(dòng)性較低。相反，當(dāng)個(gè)體在良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下開(kāi)始職業(yè)生涯時(shí)，在后續(xù)的工作生涯中管理風(fēng)格更加開(kāi)放，聘用外部人員和行業(yè)轉(zhuǎn)換的數(shù)量和速度都會(huì)增加。換言之，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)員工個(gè)體職業(yè)道路的影響具有持久性。

2.知識(shí)共享

知識(shí)是組織成長(zhǎng)與發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。雖然早期研究強(qiáng)調(diào)組織層面知識(shí)的重要性，但最近的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人知識(shí)同樣重要，而且為了有效利用個(gè)人的知識(shí)資源，知識(shí)共享和轉(zhuǎn)移在團(tuán)隊(duì)和組織層面也應(yīng)得到重視。盡管這一主題引起了廣泛的研究興趣，但關(guān)于個(gè)體知識(shí)共享的驅(qū)動(dòng)因素鮮有探究。有學(xué)者運(yùn)用定性研究發(fā)現(xiàn)，新組織實(shí)體的文化印記有助于驅(qū)動(dòng)員工積極分享其擁有的知識(shí)資源[8]。具體來(lái)說(shuō)，組織文化是組織內(nèi)部共享的基本文化，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用，但由于組織內(nèi)部的等級(jí)、職能、項(xiàng)目等因素的存在可能導(dǎo)致亞文化出現(xiàn)，亞文化有別于組織的正式文化，也是組織內(nèi)不同群體共同持有的基本信仰，這些信仰影響著群體成員的感知、思維、行為和感受。盡管亞文化對(duì)日常運(yùn)營(yíng)、變革和創(chuàng)新的態(tài)度與組織正式文化存在差異，但它能夠與組織文化共同為成員刻下印記，即致力于推動(dòng)組織成功和持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而有助于加強(qiáng)組織成員的知識(shí)共享意愿。

3.工作績(jī)效

隨著時(shí)間的推移，組織資源或組織財(cái)富對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生印記效應(yīng)，即組織的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)會(huì)對(duì)新員工留下持久的印象，而且，這種印記會(huì)影響員工后續(xù)的工作表現(xiàn)。有學(xué)者從試用期這一工作經(jīng)歷入手，發(fā)現(xiàn)個(gè)體員工在試用期對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)和入職后的認(rèn)知之間的差距會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效[9]。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于組織的資源充裕程度，試用期的印象水平和后來(lái)正式入職的感受越一致，則個(gè)人的入職后的工作表現(xiàn)越好；反之，工作績(jī)效越差，即極高和極低的最初慷慨水平意味著較低的平均后期任職績(jī)效。這種關(guān)系體現(xiàn)的是，不同資源環(huán)境下社會(huì)化的員工發(fā)展解決問(wèn)題和與客戶互動(dòng)的完全不同的方法，進(jìn)而導(dǎo)致在后續(xù)資源環(huán)境中的不同的印記——環(huán)境契合水平。

綜上所述，組織印記理論為“過(guò)去為什么以及如何持續(xù)影響現(xiàn)在”這個(gè)難題提供了一個(gè)新的視角。在一篇經(jīng)典的社會(huì)學(xué)論文中，學(xué)者提出外部環(huán)境力量在塑造組織初始結(jié)構(gòu)的重要性以及這些模式的持久性[10]，而后來(lái)的研究突破這一狹窄的觀點(diǎn)擴(kuò)展了在個(gè)體層面上關(guān)于組織印記的研究，這兩種視角都從歷史的視角揭示了組織或個(gè)體的行為黑箱，回應(yīng)了“歷史是重要的”觀點(diǎn)。

三、基于我國(guó)管理情境下的組織印記理論研究展望

組織印記理論早在半個(gè)世紀(jì)以前就被引入西方組織領(lǐng)域之中，但這一歷史視角仍沒(méi)有得到國(guó)內(nèi)學(xué)者足夠的關(guān)注[11]。當(dāng)前，在我國(guó)組織印記研究具有現(xiàn)實(shí)意義且發(fā)展應(yīng)用空間較大：一方面，需要進(jìn)一步探討基于西方管理情境下組織印記理論對(duì)我國(guó)組織行為管理實(shí)踐的適用性；另一方面，要積極開(kāi)展基于我國(guó)管理情境的組織印記理論研究。

未來(lái)，基于我國(guó)管理情境的組織印記理論研究可以重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面。首先，關(guān)注印記的來(lái)源對(duì)中國(guó)企業(yè)行為的影響。一方面，可以研究創(chuàng)始人的職業(yè)背景、教育背景和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響；另一方面，從敏感期內(nèi)的環(huán)境特征入手討論其對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響。其次，制度的復(fù)雜性可能會(huì)導(dǎo)致多重敏感期的出現(xiàn)。我國(guó)曾先后經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段，鑒于此，如果一個(gè)組織曾先后在這兩個(gè)階段歷經(jīng)多個(gè)敏感期時(shí)，由此產(chǎn)生的組織印記很可能是由不相容的因素組成。在不同時(shí)期形成的組織印記是和平共處還是相互抵消是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。最后，未來(lái)的研究可以討論組織印記對(duì)不同領(lǐng)域的影響。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新不僅是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一，更是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量。已有的研究從外部環(huán)境或公司特征入手，但這些傳統(tǒng)視角對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的解釋力有限，不能回答為什么同行企業(yè)和類似公司特征企業(yè)的戰(zhàn)略差異，更不能預(yù)測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略，特別是創(chuàng)新戰(zhàn)略。未來(lái)的研究可以將組織印記理論引入創(chuàng)新領(lǐng)域，發(fā)展創(chuàng)新領(lǐng)域的理論機(jī)制。