王小雪

一、前言

2017 年，全國(guó)公立醫(yī)院全面推進(jìn)新型醫(yī)療改革措施，在人力資源管理方面，績(jī)效考核、薪酬分配是核心的工作。尤其是在醫(yī)療水平逐漸提升的現(xiàn)在，全面優(yōu)化人力資源管理，能夠幫助培養(yǎng)醫(yī)護(hù)工作人員的醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，能夠有效規(guī)避醫(yī)亂情況，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，循序漸進(jìn)的提高工作人員業(yè)務(wù)能力，提升醫(yī)院醫(yī)療水平。對(duì)此，本文研究如何在公立醫(yī)院中將績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定更合理，將薪酬分配更科學(xué)是能夠幫助推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量的。

二、公立醫(yī)院在績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配的考核背景研究

新醫(yī)改之前，部分公立醫(yī)院都建立有最初的績(jī)效考核，主要針對(duì)院內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)。考核體系當(dāng)中的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)相對(duì)廣泛，隨著時(shí)代的發(fā)展，這些指標(biāo)不適用于當(dāng)前新醫(yī)療改革的形勢(shì)。在績(jī)效分配方面，這些公立醫(yī)院也大都會(huì)根據(jù)收支結(jié)余來(lái)進(jìn)行計(jì)算，這樣的分配沒(méi)有將科室的情況呈現(xiàn)出來(lái)。各個(gè)科室的經(jīng)濟(jì)效益是各有差異的。此外，公立醫(yī)院本身是服務(wù)人民，而不是將經(jīng)濟(jì)效益作為首要目標(biāo)，在這樣的情況下，如何提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，如何適應(yīng)現(xiàn)行的醫(yī)保改革，如何提高醫(yī)院在當(dāng)?shù)厣踔寥珖?guó)的社會(huì)聲譽(yù)，這些才是醫(yī)院在戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容。醫(yī)護(hù)等工作人員在績(jī)效獎(jiǎng)金的分配上也表現(xiàn)出一定的問(wèn)題，僅是根據(jù)工齡、職務(wù)等服務(wù)性的特點(diǎn)和職稱來(lái)進(jìn)行評(píng)定，沒(méi)有將工作人員的工作量、風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量等作為參考納入其中，這對(duì)醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō)是片面的。這樣的考核側(cè)面引導(dǎo)了醫(yī)護(hù)人員更加重視職稱評(píng)選和職務(wù)提高，而不是更好的提升自我的業(yè)務(wù)能力，改善服務(wù)質(zhì)量。

三、從數(shù)據(jù)對(duì)比新醫(yī)改前后的公立醫(yī)院管理情況

績(jī)效考核大都先建立組織機(jī)構(gòu)，然后改革考核體系。組織機(jī)構(gòu)的建立中，院長(zhǎng)——科室——崗位形成三級(jí)體系，考核內(nèi)容上相對(duì)新醫(yī)改之前，也將考核的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)應(yīng)的內(nèi)容落實(shí)到分管領(lǐng)導(dǎo)和具體科室上，每個(gè)科室再根據(jù)工作職責(zé)，制定出能夠幫助落實(shí)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)[1]。如行政類的科室是根據(jù)具體職能進(jìn)行考核，這樣有利于規(guī)范行為；臨床醫(yī)科類的科室則是根據(jù)收支結(jié)余的實(shí)際結(jié)果，并從工作效率、實(shí)際效益和醫(yī)療質(zhì)量等多方面進(jìn)行考核。這是與新醫(yī)改之前有明顯差異的?？?jī)效獎(jiǎng)金分配改革中，也適當(dāng)?shù)母鶕?jù)科室績(jī)效和職工績(jī)效二次分配進(jìn)行改革。在職稱評(píng)選、職級(jí)管理方面也適當(dāng)指標(biāo)化改為競(jìng)爭(zhēng)上崗，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提升自我能力、建立終生學(xué)習(xí)的思想。效益考核、工作效率和質(zhì)量適當(dāng)?shù)姆湃肴粘９ぷ鲀?nèi)容之中，設(shè)置適當(dāng)?shù)臋?quán)重進(jìn)行科室的績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效二次分配則是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)工作和質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行體系設(shè)定，主要是約束相關(guān)的規(guī)范操作，如對(duì)規(guī)章制度、日常操作等方面進(jìn)行考核，這對(duì)提高業(yè)務(wù)能力、提升醫(yī)療安全性和服務(wù)滿意度等都有很好的幫助，對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的整頓也有一定的幫助。

相對(duì)新醫(yī)改實(shí)施之前，公立醫(yī)院在實(shí)施新醫(yī)改之后，大都還是能夠提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，競(jìng)爭(zhēng)上崗、能者上崗的模式也能夠很好的促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員全面的提升自我。總的來(lái)說(shuō)，新醫(yī)改之后醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益逐漸有了很好的發(fā)展，醫(yī)務(wù)工作人員的數(shù)量、質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)性也有了綜合的考量，技術(shù)含金量高的工作也得到了很好的權(quán)衡。相對(duì)來(lái)說(shuō)，新醫(yī)改之后的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和薪酬分配內(nèi)容更加的公平合理，這對(duì)提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力有積極的幫助。

四、公立醫(yī)院展開(kāi)績(jī)效考核和薪酬分配的問(wèn)題闡述

在新醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)院的管理制度逐漸完善，這對(duì)推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理有很好的幫助，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療體系的發(fā)展有很好的助力。新醫(yī)改推進(jìn)的這幾年時(shí)間里，人力資源在針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配時(shí)也表現(xiàn)出一定的問(wèn)題。

第一，推進(jìn)過(guò)程沒(méi)有成體系，缺乏計(jì)劃性。新醫(yī)改環(huán)境之下，公立醫(yī)院開(kāi)展的各項(xiàng)工作都是在國(guó)家的明文規(guī)定下展開(kāi)，各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)規(guī)定執(zhí)行。戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，政府也會(huì)根據(jù)國(guó)家的需求和社會(huì)的實(shí)際情況進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)醫(yī)院的管理人員而言，根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，按部就班的開(kāi)展工作是不容易出錯(cuò)的。但正是因?yàn)檫@樣的按部就班，醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展相對(duì)就表現(xiàn)出被動(dòng)和滯后，這其中存在很大的改進(jìn)空間。醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展出現(xiàn)被動(dòng)，醫(yī)護(hù)工作人員的個(gè)人目標(biāo)也就表現(xiàn)出滯后性，甚至于沒(méi)有個(gè)人目標(biāo)。對(duì)醫(yī)院對(duì)科室而言，沒(méi)有分步的進(jìn)行月目標(biāo)、季度目標(biāo)和年度目標(biāo)，內(nèi)部的工作人員就很難將工作熱情融入到工作之中，工作效率大打折扣，更不能更好的完成工作計(jì)劃。這就形成一種局面，往往工作目標(biāo)總是延遲完成。長(zhǎng)此以往，管理人員缺失發(fā)展戰(zhàn)略眼光，醫(yī)護(hù)人員缺失責(zé)任感和使命感，整個(gè)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，沒(méi)有形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和有計(jì)劃的管理手段。

第二，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)用性較低。公立醫(yī)院的薪酬是根據(jù)基本工資、績(jī)效、津貼構(gòu)成，醫(yī)護(hù)人員的綜合表現(xiàn)影響著績(jī)效，從而影響到總工資。薪酬本身是希望能夠激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員更好的工作，保質(zhì)保量、盡職盡責(zé)完成任務(wù)。但研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的一些激勵(lì)機(jī)制更多的是傾向于經(jīng)濟(jì)利益。若是醫(yī)院將經(jīng)濟(jì)利益作為首要目標(biāo)，服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平的改善就會(huì)大打折扣[2]。醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力水平等激勵(lì)較少，醫(yī)護(hù)人員更多的就不會(huì)在這方面進(jìn)行發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)看，醫(yī)院的發(fā)展受阻，社會(huì)效益也會(huì)受到很大的影響。所以激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)、實(shí)用性低，直接影響的是醫(yī)院整體的運(yùn)營(yíng)效果，也將整個(gè)績(jī)效考核工作與實(shí)際的工作內(nèi)容脫離，考核中的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用減弱。

第三，評(píng)價(jià)體系不夠完善，制度不夠科學(xué)。新醫(yī)改推行的第五年，受各種因素影響，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效和薪酬管理工作仍舊處于發(fā)展階段，所以其中還有很多可以改進(jìn)之處。從問(wèn)題來(lái)看，集中在評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)方法合理性較差等問(wèn)題，這就直接出現(xiàn)評(píng)價(jià)體系與醫(yī)院的實(shí)際情況出現(xiàn)脫節(jié)，最終使得整個(gè)評(píng)價(jià)體系沒(méi)有完全的將客觀的結(jié)果呈現(xiàn)出來(lái)，醫(yī)護(hù)人員對(duì)此也抱有怨言。根據(jù)了解，公立醫(yī)院大都會(huì)選擇與企業(yè)類似的績(jī)效評(píng)價(jià)體系展開(kāi)評(píng)價(jià)，適當(dāng)?shù)慕梃b參考能夠很好的減少人力資源部門的工作量，相對(duì)來(lái)說(shuō)也更加方便。但是公立醫(yī)院與企業(yè)本身存在較大的差異，套用的結(jié)果就是囫圇吞棗，評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有將醫(yī)院的客觀管理情況呈現(xiàn)出來(lái)，最終的數(shù)據(jù)也沒(méi)有滿足實(shí)際的要求[3]。公立醫(yī)院設(shè)定評(píng)價(jià)體系本身是為了更好的運(yùn)營(yíng)，從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)是不滿足實(shí)際情況的，也對(duì)醫(yī)院更好的履行社會(huì)職能存在影響。

五、新醫(yī)改形式下績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配的策略研究

第一，從全員的績(jī)效管理意識(shí)上進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳?？?jī)效管理工作是整個(gè)公立醫(yī)院內(nèi)部的一項(xiàng)重大事情，分管領(lǐng)導(dǎo)或中層管理干部對(duì)此出現(xiàn)輕視，科室就會(huì)將整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做是額外的負(fù)擔(dān)，就會(huì)出現(xiàn)囫圇吞棗的情況，也不利于常態(tài)化的遵守相關(guān)制度，最終將整個(gè)管理工作流于表面，不能發(fā)揮實(shí)際效果。所以醫(yī)院內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)們首先應(yīng)該重視績(jī)效管理，并在院內(nèi)強(qiáng)化績(jī)效管理的培訓(xùn)和宣傳，可邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)的專家進(jìn)行全院的績(jī)效管理培訓(xùn)，可舉辦座談會(huì)和茶話會(huì)，可創(chuàng)辦線上、線下績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)等，幫助提升全院的績(jī)效管理工作意識(shí)，創(chuàng)建良好的績(jī)效管理氛圍，幫助實(shí)現(xiàn)全院上下一同做好績(jī)效管理工作。

第二，從信息化的角度強(qiáng)化績(jī)效考核?？?jī)效考核的背后是大量的信息系統(tǒng)提供豐富的、完整的、有效的且多元化的數(shù)據(jù)，從各個(gè)數(shù)據(jù)上進(jìn)行觀察和對(duì)比，獲得績(jī)效考核的最終結(jié)果。若是醫(yī)院的臨床業(yè)務(wù)信息沒(méi)有及時(shí)、準(zhǔn)確的呈現(xiàn)出來(lái)，這對(duì)績(jī)效考核和薪酬分配是十分不利的。從關(guān)聯(lián)性來(lái)說(shuō)，信息化支撐需要很好的將關(guān)聯(lián)性呈現(xiàn)出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)邏輯一致性，將績(jī)效改革變得更加準(zhǔn)確、具有公信力。對(duì)此，醫(yī)院需要建立和完善大數(shù)據(jù)管理的后臺(tái)體系，各信息之間的關(guān)聯(lián)性、邏輯性、準(zhǔn)確性應(yīng)該有所保障[4]。信息孤島的問(wèn)題可以存在于昨天，但是今天和明天都應(yīng)該將問(wèn)題解決，保證績(jī)效考核過(guò)程中能即時(shí)、準(zhǔn)確的將數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)取，財(cái)務(wù)、醫(yī)療、護(hù)理、藥品甚至耗材等數(shù)據(jù)量大，但也應(yīng)該找到適合的信息化渠道進(jìn)行隨時(shí)的調(diào)用，這樣才能夠?qū)⒖?jī)效考核的精準(zhǔn)化和邏輯性體現(xiàn)出來(lái)，將整個(gè)績(jī)效考核變得更加科學(xué)、具有說(shuō)服力。

第三，建立績(jī)效考核PTCDA 循環(huán)機(jī)制?？?jī)效考核不是幾個(gè)人拍板定案，而是由主要科室牽頭，相關(guān)科室共同參與制定，根據(jù)工作的性質(zhì)和醫(yī)院的目標(biāo)進(jìn)行不斷的完善，提高?？?jī)效考核若是只根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行分配，不聽(tīng)從員工的反饋，不對(duì)其中存在偏差的地方進(jìn)行修正，最終績(jī)效管理與人為背道而馳，醫(yī)院無(wú)法看到員工的問(wèn)題，無(wú)法改善問(wèn)題，就會(huì)使得考核變得毫無(wú)意義。醫(yī)療管理當(dāng)中講究PTCDA 循環(huán)機(jī)制，績(jī)效考核也可適當(dāng)?shù)膮⒖?，根?jù)績(jī)效的極化制定績(jī)效的輔導(dǎo)，展開(kāi)績(jī)效考核，并對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)果溝通和反饋，進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)。醫(yī)院有戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，落實(shí)到科室之后，各項(xiàng)管理目標(biāo)可尊重員工，最終績(jī)效管理的核心點(diǎn)還是落在員工上。所以有效的績(jī)效管理是能夠?qū)θ荷舷缕鸬郊s束作用，能夠?qū)崿F(xiàn)上下互通。領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該經(jīng)常到科室中進(jìn)行考察，適當(dāng)與員工進(jìn)行績(jī)效管理的溝通，員工客觀反饋的結(jié)果應(yīng)該得到尊重和改進(jìn)[5]。同時(shí)，適當(dāng)?shù)臏贤ㄒ灿欣诹私饪?jī)效目標(biāo)的進(jìn)展，是全程追蹤的內(nèi)容之一。員工表達(dá)的負(fù)面的情緒，作為領(lǐng)導(dǎo)也可適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行指導(dǎo)，幫助被考評(píng)者更好的認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根本所在，最終幫助績(jī)效考核做到不偏不倚、促進(jìn)醫(yī)護(hù)工作人員的全面成長(zhǎng)和多樣化進(jìn)步，為績(jī)效考核的改革添磚加瓦。

第四，階段性目標(biāo)的重要性。年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是醫(yī)院在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容。醫(yī)院在政府、自身實(shí)際情況下制定出目標(biāo)之后，制定出詳細(xì)的績(jī)效考核內(nèi)容。若是僅在每年年終進(jìn)行考核，許多不確定因素就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)不能順利完成。周密的計(jì)劃也抵不過(guò)現(xiàn)實(shí)因素的影響，在遇到這些與實(shí)際情況相背離或是其他特殊原因制約目標(biāo)完成時(shí)，若是沒(méi)有及時(shí)的了解到情況，不能及時(shí)的解決問(wèn)題或是調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，最終整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作就很難推進(jìn)。所以各個(gè)科室在制定目標(biāo)時(shí)需要將長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)打散，細(xì)化到每個(gè)月份甚至每周，并嘗試每月進(jìn)行績(jī)效結(jié)果回收或是每半個(gè)月進(jìn)行績(jī)效結(jié)果管理，其中沒(méi)有定時(shí)定量完成的目標(biāo)，可考慮是給與更多方案解決問(wèn)題，或是應(yīng)該調(diào)整績(jī)效考核計(jì)劃。人手原因考慮增加人手，時(shí)間原因可考慮適當(dāng)增加時(shí)間，個(gè)人職責(zé)不清晰則是進(jìn)一步完善工作職責(zé)等等[6]。這樣的階段性目標(biāo)能夠更好的幫助每個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)保質(zhì)保量的完成工作，也能夠?qū)⒖?jī)效考核更加深入人心，讓績(jī)效考核獲得更多工作人員的認(rèn)可和接受。這樣也能夠利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指導(dǎo)工作的推進(jìn)和完善，減少考核和管理過(guò)程中的各項(xiàng)糾紛。

第五，科學(xué)的集成式評(píng)價(jià)體系。前面也說(shuō)到，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完整、設(shè)計(jì)不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)就會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。職級(jí)系數(shù)、工作量的指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)等都應(yīng)該根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，將權(quán)重設(shè)計(jì)得突出特點(diǎn)。管理人員的經(jīng)驗(yàn)本身具備較好的作用，但是經(jīng)驗(yàn)不能更加全面的覆蓋每一個(gè)點(diǎn)，還是應(yīng)該根據(jù)科學(xué)依據(jù)，并綜合各個(gè)兄弟醫(yī)院、標(biāo)桿醫(yī)院進(jìn)行合適的改進(jìn)和完善。除此之外，科室本身具有較大的自主分配權(quán)，這樣也是不合理的，這可能形成科室為了減少崗位之間的差距，將分配系數(shù)和權(quán)重進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)整，不能反映實(shí)際情況。在這些基礎(chǔ)之上，集成式的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就顯得尤為重要[7]。將資源作為基礎(chǔ)，從醫(yī)護(hù)人員在其中投入的各類資源要素和成本高低作為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行集成式的計(jì)算，從而展現(xiàn)出不同醫(yī)護(hù)人員的相對(duì)價(jià)值。這種評(píng)價(jià)體系在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)逐漸得到肯定，許多醫(yī)院也引入了這種相對(duì)更加科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。我國(guó)的龍頭醫(yī)院，如華西醫(yī)院和長(zhǎng)庚醫(yī)院等都先后采納這種管理體系。該評(píng)價(jià)體系也在國(guó)內(nèi)有超過(guò)20 年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)也更加成熟，適合中國(guó)的國(guó)情。所以公立醫(yī)院在績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配時(shí)可結(jié)合實(shí)際考慮引入集成式評(píng)價(jià)體系，讓風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)高、工作內(nèi)容扎實(shí)的崗位獲得更多的報(bào)酬，真正幫助醫(yī)院更科學(xué)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

六、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院在新醫(yī)改的局勢(shì)下，已經(jīng)逐漸全面推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配，相對(duì)比新醫(yī)改之前有較為明顯的改進(jìn)。但改進(jìn)過(guò)程中仍舊存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度有非常重要的影響。對(duì)此，將績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)行全面的改進(jìn)，降低不必要支出，增加醫(yī)護(hù)工作人員的基本收入，并合理的制定出薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提升工作人員積極性，提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量，將公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量拔高。

引用

[1] 黃宇,羅濤,孫凱潔.某公立醫(yī)院臨床科室績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案評(píng)價(jià)與問(wèn)題分析[J].中國(guó)醫(yī)院,2022,26(05):88-90.

[2]宋丹.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].商業(yè)文化,2022,23(10):74-75.

[3]劉丹.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配[J].大眾投資指南,2019,04(24):238+240.

[4]孫云科,周芯宇.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019,33(29):204.

[5]陳旭東.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配——以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,12(07):157-159.

[6]鄭大喜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,8(06):7-10.

[7]鄭大喜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2010,23(02):15-17.