李新磊

一、前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平得到了明顯的提升，越來越多的人開始關(guān)注自己的身體健康，我國的醫(yī)療保障也得到了長足的進(jìn)步。在新醫(yī)改的大背景下，我國醫(yī)院管理與運(yùn)營機(jī)制發(fā)生了巨大的變化，不管是財(cái)務(wù)管理模式還是薪酬管理模式都進(jìn)行了改革，其中薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)受到了很多人的關(guān)注。合理的薪酬改革能夠加強(qiáng)醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院工作人員的工作歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情，提升工作效率，保證醫(yī)院的運(yùn)營收益。雖然我國醫(yī)療薪酬改革整體上朝著好的方向進(jìn)步，但是在改革過程中存在的問題同樣不容忽視，有很多的細(xì)節(jié)需要優(yōu)化改進(jìn)。所以，為了優(yōu)化醫(yī)院的薪酬管理制度，順利度過薪酬改革過程，醫(yī)院內(nèi)部管理人員必須圍繞醫(yī)院的薪酬管理體系建設(shè)存在的問題進(jìn)行研究和反思。本文將從這些問題入手，分析影響醫(yī)院薪酬改革的因素，指出薪酬管理體系革新過程中面臨的問題，并基于此提出一些有針對(duì)性的解決對(duì)策，以期能夠?yàn)獒t(yī)院后期的財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型和薪酬改革提供一些具有參考價(jià)值的建議。

二、醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

（一）醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵分析

醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來進(jìn)行概括，首先從狹義的層面來進(jìn)行分析和研究，醫(yī)院薪酬指的是醫(yī)院工作人員能夠獲得的工資收入以及一些績效獎(jiǎng)金。而從廣義的角度來看醫(yī)院薪酬，它包括醫(yī)院工作人員在工作過程中所能夠獲得的所有收益，既有真實(shí)的工資性收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好地發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

（二）醫(yī)院薪酬管理的作用

醫(yī)院為員工支付薪酬的行為屬于價(jià)值交換，醫(yī)院可以通過合理的薪酬購買員工的勞動(dòng)力，包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，而積極進(jìn)行薪酬管理能夠最大化地發(fā)揮所付薪酬的作用，達(dá)到很好的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作熱情和工作效率，也更好發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)作用，整體上提升醫(yī)院的服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)收益，這對(duì)醫(yī)院的長久發(fā)展來說有著重大的意義。員工也可以被醫(yī)院合理的薪酬吸引，在相關(guān)的職位上發(fā)揮自己的作用，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，高效地參與到日常工作當(dāng)中。在自身利益與醫(yī)院利益的基本目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一的條件下，不管是員工個(gè)人能力的提升和發(fā)展還是醫(yī)院未來的發(fā)展都將向更好的方向邁進(jìn)，二者也更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

三、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

（一）目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

想真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬改革，建立完善的醫(yī)療薪酬改革體系就得深入了解原有的薪酬制度，以及薪酬所包含的內(nèi)容，所以下面就對(duì)醫(yī)院薪酬分配的基本內(nèi)容進(jìn)行闡述。首先醫(yī)院薪酬分配的主要內(nèi)容有職位報(bào)酬、職位收益以及考核績效等主要薪酬，同時(shí)還包含醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等一些津貼收益，并且根據(jù)一些有關(guān)規(guī)定還可能獲得一些獎(jiǎng)金，從而進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和下發(fā)。在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配過程中，大多數(shù)醫(yī)院采取的模式是工作量與獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)的模式，參照員工工作的時(shí)長、內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)金的合理分配和調(diào)整?；镜纳鐣?huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格地按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，同時(shí)還有購房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

（二）工資分配情況

醫(yī)院員工的薪酬分配所包含的內(nèi)容有很多，不然也不需要進(jìn)行深入改革，所以除了了解一些最基礎(chǔ)的薪酬組成內(nèi)容之外，還需要將薪酬與激勵(lì)制度相互配合研究。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只將目光停留在簡單的工資多少以及績效疊加上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有將工資與激勵(lì)制度相互聯(lián)系起來才能真正發(fā)揮出薪酬管理的真正作用。將工資與激勵(lì)合理組合能夠激發(fā)出員工的工作積極性，讓員工更好地發(fā)揮出自己的潛能，保證醫(yī)院辦公環(huán)境良好，從而提升醫(yī)院的整體工作氛圍和服務(wù)水平。在進(jìn)行工作分配時(shí)要考慮各方面的因素，比如員工工作的基本環(huán)境和員工工作時(shí)可能面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，以及崗位發(fā)展前景與員工的適配度等，綜合考慮這些問題之后再進(jìn)行合理的崗位調(diào)度和薪酬分配才能夠使工資分配更為合理，最大化地凸顯員工的工作能力，保證工作效率。通過對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步地分析能夠得出，在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

四、影響醫(yī)院薪酬管理的相關(guān)因素分析

要科學(xué)合理進(jìn)行醫(yī)院薪酬改革就必須要明確影響醫(yī)院薪酬管理的相關(guān)因素，只有對(duì)癥下藥才能夠藥到病除。首先需要認(rèn)識(shí)到的是影響醫(yī)院薪酬管理的因素有很多，在醫(yī)院薪酬管理的工作開展過程中就可以很明顯地看到這些影響因素。

（一）醫(yī)院內(nèi)部員工層面的影響

與醫(yī)院薪酬制度最緊密聯(lián)系的雙方便是醫(yī)院和醫(yī)院內(nèi)部的員工，從現(xiàn)階段來看，部分醫(yī)院內(nèi)部員工在工作期間存在著很大的問題，比如忽視患者的實(shí)際需求，服務(wù)態(tài)度達(dá)不到醫(yī)院要求，以及過分看中自身業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益的獲取等，從而出現(xiàn)誘導(dǎo)患者進(jìn)行消費(fèi)或者開藥收費(fèi)缺乏合理性等問題。醫(yī)院內(nèi)部如果出現(xiàn)這種問題勢(shì)必會(huì)對(duì)醫(yī)院后期的發(fā)展和運(yùn)營產(chǎn)生不良的影響。所以在醫(yī)院薪酬管理制度改革的過程中需要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工的個(gè)人信息如個(gè)人資歷、工作經(jīng)歷，以及工作信息如工作成果、工資績效和工作評(píng)價(jià)等，將員工的工作狀態(tài)與薪酬相關(guān)聯(lián)，從而進(jìn)行充分考慮。

（二）醫(yī)院資料層面的影響

由于醫(yī)院內(nèi)部存在多個(gè)科室以及眾多的醫(yī)療設(shè)施，這就導(dǎo)致醫(yī)院的管理很難做到全面兼顧，再加上醫(yī)院內(nèi)部的管理資料比較容易受到經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素的影響，導(dǎo)致醫(yī)院能夠?yàn)閱T工支付的薪酬存在著一定的差異。醫(yī)院所處的地理位置，醫(yī)院的就醫(yī)量，以及醫(yī)院員工的整體水平都可能成為影響醫(yī)院薪酬水平的因素?？傊?，醫(yī)院的管理資源會(huì)影響到醫(yī)院薪酬管理的效果，只有合理分配醫(yī)院的管理資料，并注重薪酬管理與資源管理之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、方能實(shí)現(xiàn)薪酬改革的全面勝利。

五、我國醫(yī)院薪酬管理存在的問題

由于影響醫(yī)院薪酬管理的因素較多，所以需建立醫(yī)院薪酬管理體系，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理制度及行為。但在當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)建過程中，發(fā)現(xiàn)存在一些有待解決的問題?？偨Y(jié)起來，這些問題包括：

（一）薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值不匹配

由于我國每年高校畢業(yè)的人才數(shù)量與日俱增，人才之間的能力水平天差地別，致使很多相同的醫(yī)院崗位存在工作水平相差巨大的工作人員，導(dǎo)致很多員工產(chǎn)生心理落差，進(jìn)而影響整體的工作效率，簡而言之就是“德不配位”。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：醫(yī)院的層次存在差異，其發(fā)展也存在差異，同時(shí)，不同的醫(yī)院所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平也有所差異。基于國內(nèi)層面分析，不同地區(qū)醫(yī)院的薪酬水平明顯存在差異。雖然我國大部分醫(yī)院的工資制度和薪資標(biāo)準(zhǔn)都有一定的規(guī)定，但是我國不同地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異巨大也影響了工作人員整體的工資水平，所以說醫(yī)院薪酬水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系非常密切。將人才自身能力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，便可以得到薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值存在不匹配的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了醫(yī)院薪酬改革的進(jìn)程。

（二）醫(yī)院各部門薪酬分配不夠合理

醫(yī)院內(nèi)部不同崗位的工作內(nèi)容有很大差異，這也就導(dǎo)致不同崗位之間的工資水平有很大差異，但是醫(yī)院很難將這種差異與薪酬水平合理結(jié)合起來，導(dǎo)致有的崗位“錢多事少”，員工擠破頭都要去到這些崗位，使得醫(yī)院內(nèi)部形成不夠良好的競爭環(huán)境，不利于后續(xù)工作的開展。此外，我國大部分醫(yī)院財(cái)務(wù)部門將成本核算作為薪酬管理的基礎(chǔ)，通過績效工資的設(shè)置來提升員工的工作積極性。但值得注意的是不同科室在同樣的崗位上所設(shè)置的工資也有所差異，這種科室之間的薪酬不統(tǒng)一也是致使醫(yī)院薪酬難以令人滿意的重要因素。

（三）科室內(nèi)部崗位薪酬分配不夠合理

一般醫(yī)院績效考核由科室獨(dú)自完成，其參考指標(biāo)通常為各部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。但是，因?yàn)獒t(yī)院在合理、統(tǒng)一的個(gè)人績效考核方法方面存在缺失，將部門收支平衡分配方式作為依據(jù)，或以工作量為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，這些方法均不能對(duì)科室的獎(jiǎng)金進(jìn)行量化。在科室內(nèi)部崗位薪酬分配缺乏合理性的情況下，難以激勵(lì)員工對(duì)待日常醫(yī)護(hù)工作的積極性，進(jìn)而難以提高醫(yī)院日常工作效率及質(zhì)量。

（四）薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單一化

醫(yī)院在薪酬分配過程中，主要參考經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，即醫(yī)院職工的薪酬通常和醫(yī)療服務(wù)收入水平相關(guān)。從目前來看，一些醫(yī)院顯著存在“大處方、多檢查、以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制。顯然，在薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單一化的情況下，會(huì)加大醫(yī)院薪酬管理的難度，進(jìn)而抑制醫(yī)院的長遠(yuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。單一化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)也使得醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置十分不合理，主要體現(xiàn)在：（1）在進(jìn)行實(shí)際工資分配的過程中，只注重員工職位的高低，而對(duì)工作技能的掌握以及工作效率的掌握不到位，很容易造成人才的流失。（2）醫(yī)院的薪酬相對(duì)來說比較穩(wěn)定，這既是醫(yī)院吸引人才的地方，同樣也是薪酬改革難以開展的原因。醫(yī)院內(nèi)部崗位能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資占比并不高，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部員工并不能享受到薪酬改革的成果，應(yīng)對(duì)薪酬改革的態(tài)度自然也會(huì)有些消極。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營運(yùn)造成不良影響。

六、優(yōu)化及完善醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)對(duì)策分析

如前所述，醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)面臨的問題較多，需通過反思，采取有針對(duì)性的解決對(duì)策?？偨Y(jié)起來，具體對(duì)策如下：

（一）加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革

加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革，需從多方面做好工作：一方面，建立公正且科學(xué)的醫(yī)療績效考核機(jī)制并加以完善，對(duì)相關(guān)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析并完善，同時(shí)，對(duì)績效行為加以規(guī)范，通過量化分析，使考核指標(biāo)的實(shí)用性及科學(xué)性提升。并且需保證評(píng)估指標(biāo)及環(huán)節(jié)的公平、公正、透明。另一方面，醫(yī)院以直接的形式得到醫(yī)療效益，并讓醫(yī)務(wù)工作人員的薪資水平保持穩(wěn)定，進(jìn)一步對(duì)醫(yī)療收益統(tǒng)一分配，對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。此外，構(gòu)建以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)職員的職位職責(zé)及性質(zhì)，同時(shí)考量工作效率及專業(yè)素養(yǎng)等指標(biāo)，進(jìn)一步對(duì)職員的薪酬分配加以明確。醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革還需要讓醫(yī)院內(nèi)部員工都認(rèn)識(shí)到這一工作，并能夠積極參與并配合醫(yī)院的創(chuàng)新改革工作，避免出現(xiàn)改革完成內(nèi)部員工卻一無所知的尷尬現(xiàn)象。醫(yī)院可以通過官網(wǎng)宣傳，宣傳冊(cè)宣傳，或者組織培訓(xùn)的方式幫助內(nèi)部員工了解醫(yī)院薪酬改革的主要內(nèi)容和后續(xù)的發(fā)展，以此來提升員工工作的配合性，保證薪酬改革順利完成。

（二）發(fā)揮政府職能作用，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理體系

醫(yī)院薪酬改革的完成離不開政府的規(guī)范和監(jiān)督，所以在醫(yī)院薪酬改革的過程中，國家政府同樣需要將自身的職能作用發(fā)揮出來，對(duì)醫(yī)院薪酬管理體系的改革進(jìn)行規(guī)范，嚴(yán)格按照出臺(tái)的相關(guān)政策進(jìn)行合理改革。一方面，政府需要對(duì)醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬進(jìn)行清晰的界定，對(duì)醫(yī)院的資產(chǎn)有大致的評(píng)估，才能夠順利開展后續(xù)工作。也就是說政府需要對(duì)醫(yī)院的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進(jìn)行合理分割，從而促進(jìn)管辦分離的實(shí)現(xiàn)。政府的介入也能夠更大程度發(fā)揮法律的作用，更加快速地實(shí)現(xiàn)薪酬改革，少走彎路。政府監(jiān)督醫(yī)院薪酬改革的過程中可以以管理學(xué)的分離原則為基礎(chǔ)，對(duì)于醫(yī)院產(chǎn)權(quán)需要明確定給具體的法人，并且管理者在其中需要擁有相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利。政府的加入同樣也能夠加強(qiáng)醫(yī)院與相關(guān)衛(wèi)生主管部門的聯(lián)系，對(duì)健全行業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范和約束醫(yī)院行為都有很大的幫助。另一方面，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)薪酬改革勢(shì)必需要當(dāng)?shù)蒯t(yī)療保險(xiǎn)基金管理的加入，如此方能讓城鄉(xiāng)醫(yī)療保險(xiǎn)政策的協(xié)調(diào)性得到有效強(qiáng)化?？梢圆扇〔町惢瘓?bào)銷補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)不同類型患者采取有效的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)分級(jí)診療，這些種種都需要政府部門的參與與推進(jìn)。

（三）建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制

不同醫(yī)院治療的側(cè)重點(diǎn)有所不同，這就導(dǎo)致不同醫(yī)院的不同科室薪酬存在差異，再加上不同醫(yī)院薪酬改革的進(jìn)度不同，使得大部分醫(yī)院的薪酬制度缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以建立起規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制非常重要，體制的建立能夠讓醫(yī)療人力資源實(shí)現(xiàn)雙向選擇和自由流動(dòng)。為了統(tǒng)一醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理制度，需要對(duì)醫(yī)院各科室各崗位的職員薪酬加以明確，并實(shí)施醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度。最后就需要找到薪資水平與人力資源價(jià)值之間微妙的平衡點(diǎn)，參考實(shí)施且可靠的市場(chǎng)薪酬信息，結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，以此來保證醫(yī)院崗位薪資水平的客觀性和合理性。

（四）加強(qiáng)多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立

醫(yī)院是一個(gè)服務(wù)性質(zhì)的場(chǎng)所，但是由于醫(yī)院的行為技術(shù)性較強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品價(jià)格很難獲得合理科學(xué)的量化，這一問題的出現(xiàn)也很大程度上阻礙了醫(yī)院薪酬改革的進(jìn)程。所以國家醫(yī)療服務(wù)行業(yè)有必要放寬民營資本的進(jìn)入門檻，針對(duì)醫(yī)院系統(tǒng)設(shè)置偏高的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。通過多樣化醫(yī)院產(chǎn)權(quán)所有權(quán)以及加強(qiáng)醫(yī)院之間公平、公正的競爭，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)市場(chǎng)銷量及質(zhì)量的提升，保證醫(yī)院職員的薪資可以反映出員工的價(jià)值，更大程度避免薪酬偏高或偏低的現(xiàn)象得到有效控制?？偠灾訌?qiáng)多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立，通過加強(qiáng)競爭的方式提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也能夠通過薪酬體現(xiàn)員工價(jià)值，使個(gè)人價(jià)值與薪酬體系保持平衡。

七、結(jié)語

影響醫(yī)院薪酬改革的因素有很多，而且在薪酬改革的初期探索難免出現(xiàn)這樣那樣的問題，只有加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作的改革力度，方能保證薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值之間的平衡。提升醫(yī)院各科室之間薪酬分配的合理性，并且優(yōu)化薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步發(fā)揮出政府職能作用，提升醫(yī)院薪酬管理體系規(guī)范程度，通過規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制的構(gòu)建及多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理體系的全面優(yōu)化及完善，最終方能保證我國醫(yī)院薪酬改革的全面勝利。

引用

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