杜詩

“究竟是選擇熱愛的職業(yè)，還是選擇賺錢的職業(yè)?！边@一問仍然是職場中的母題，在浪漫主義和現(xiàn)實主義的背后，它真正要叩問的是——職場中精神報酬和物質(zhì)報酬的關(guān)系。

二者并不二元對立

通常情況下我們對這個問題存在較為粗淺理解，習慣性二元對立的眼光，將浪漫與現(xiàn)實矛盾化。不論是從思想或是實踐的角度，這種看法都是孤立且片面的。

在現(xiàn)代社會場景下的職業(yè)選擇中“熱愛”與“賺錢”，其本身就可以實現(xiàn)對立統(tǒng)一，且相輔相成。換言之，在理想狀態(tài)下，一個人對事業(yè)的精神性認知，這種自我提供的能量是內(nèi)在的驅(qū)動因素，用人單位根據(jù)我們的付出所提供的物質(zhì)性報酬是外在驅(qū)動因素。事實上，我們的人生最終需要精神與物質(zhì)的平衡，甚至于突出精神價值，在這個意義上，人將從自己的職業(yè)生涯中提煉出持續(xù)的、穩(wěn)定的快樂。

在弄清楚二者關(guān)系之前，先要明確二者的基本概念。精神報酬通常情況下分為三類：其一，勞動者自我價值認同，即從事的行業(yè)與自身能力相匹配；其二，用人單位所展出的形象及企業(yè)文化，即領(lǐng)導的領(lǐng)導力和風格，優(yōu)秀且落地的企業(yè)文化等；其三，用人單位對勞動者表達的重視程度和價值認同。物質(zhì)報酬通常表現(xiàn)為兩類：其一，實際到手工資；其二，配套福利待遇五險一金等社會性保障。據(jù)此，我們會發(fā)現(xiàn)目前絕大多數(shù)人的職業(yè)選擇都可以通過對上述兩個層面，五大類進行排列組合得出基本的原因。進一步來說，是通過上述分析，我們也可以大致表述出理想的職業(yè)選擇所具備的條件，即精神性三大類和物質(zhì)性兩大類都具備。那么對職業(yè)選擇的滿意度也將隨著條件的減少而降低。因此與其說職場中的精神報酬和物質(zhì)報酬是相對立關(guān)系，不如說二者相輔相成，相互促進。

當精神報酬足夠飽滿時，絕大多數(shù)情況下人愿意自愿降低物質(zhì)期待，究其原因在精神報酬中，勞動者最大的滿足是對未來可能成為的自己的設想，它真正回饋的是勞動者對自身價值的期望和肯定，自始自終這種精神滿足都承擔著作為人的理想實現(xiàn)。在經(jīng)濟社會中，相較于精神報酬，物質(zhì)報酬或許在一定的時間的語境內(nèi)更為重要，因為它是人們社會生活的重要基礎(chǔ)，一定程度上也承擔著價值認同，且代表著勞動者的經(jīng)濟市場價值。不論是追求物質(zhì)性還是精神性報酬，本質(zhì)上都是個人價值觀的體現(xiàn)。換言之，在能力與欲望相平衡的情況下，一個人有什么樣的需求就會選擇什么樣的人生。

“最難解決的是認知問題”

我們?nèi)粘Ｉ钪谐３F(xiàn)三種職業(yè)場景。

首先是精神報酬大于物質(zhì)報酬的。這種選擇往往會較大概率會出現(xiàn)在以下職業(yè)中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員、鄉(xiāng)村教師、創(chuàng)業(yè)型公司或剛成立的奮斗型公司等。這種情況下勞動者的價值往往是指向未來，或者說被承諾在未來。它并非停留于一時利益，而是認為現(xiàn)階段的付出是為了以后更大的回報，這種回報可以是更大程度上個人價值的升華，也可以是將來某一天的物質(zhì)和社會地位的獲得。

其次是物質(zhì)報酬大于精神報酬。這種選擇往往會較大概率出現(xiàn)在帶有銷售性質(zhì)、個體戶、直播等職業(yè)中。我們往往會把價值的概念想得比較復雜，不論是理想還是欲望其實都是人們的價值顯現(xiàn)，一定程度上，有什么樣的欲望就會有什么樣的價值觀。如果一個人在踏入社會時就以物質(zhì)報酬為第一要義，那么精神性將自動推出職業(yè)生涯規(guī)劃的范疇，或暫時性擱置。勢必在選擇時往往關(guān)注日收入，月收入，年收入等。

誠然，生活是復雜的，關(guān)注物質(zhì)報酬對每一個需要承擔生活開支的人來說，至關(guān)重要。但我們也必須清醒地認識到一點，一個人僅僅只依靠物質(zhì)報酬來驅(qū)動，意味著我們能抵達的天花板是有限的，作為有限性的人，或許作為人的提升會比賺多少錢更為重要。畢竟生活的真相是辛苦的，很多問題不是用來解決而是用來放下的。當我們選擇放棄精神報酬時，大概率情況下我們放棄了潛力這一原動力。

最后，勞動者們最終都想要追求的一種情況，精神報酬和物質(zhì)報酬二者平衡。這種選擇可以出現(xiàn)在各行各業(yè)，它的根本驅(qū)動因素已不再是單純的物質(zhì)性或精神性，而是自我認知與欲望的高度融合。通俗來說，即知足。這并不容易，除自身以外的外部問題往往是比較容易解決的，真正困難的是內(nèi)部問題，即認知問題。如何從內(nèi)部是認知與欲望達到平衡，在某種意義上，是人們獲得幸福感的通關(guān)密碼。所有的實體都會有保質(zhì)期，貨幣也存在貶值的風險，外部世界常常變化，個人內(nèi)部螺旋式上升發(fā)展才是抵御風險的關(guān)鍵。

“深入了解一家公司的過程，就是澄明自己價值觀的過程”

一次招聘中，與一位應屆畢業(yè)生的交流令我印象深刻。

畢業(yè)生小A 對精神報酬和物質(zhì)報酬的探索，是在真實的職業(yè)場景中不斷調(diào)和改變的過程。小A 在研究生畢業(yè)后隨即入職了一家企業(yè)的電商事業(yè)部，由于當時的面試官是這個部門的總經(jīng)理，整個面試過程半小時，整場面試經(jīng)理的提問及親和的狀態(tài)都給小A 留下比較深刻的好印象，所以在新一線城市稅后工資微薄，且還需準備房租的情況下，他仍然擇了入職。

入職以后小A 也確實全情投入到了工作中，他相信領(lǐng)導者，也相信這是一個有理想、有信念的部門，因此愿意主動利用下班時間梳理自己的工作流程，使其工作變得高效，最大程度上為組織作貢獻。事實證明，小A 確實在他工作負責的版塊做出了不錯的成績。這其中最大的驅(qū)動力，是他對領(lǐng)導能力和處事風格及對部門文化的肯定，即便薪水微薄，他也甘之如飴。

這份工作的成因是小A對這個單位精神報酬的認同，而這份工作的轉(zhuǎn)折同樣也因為他對組織失去了精神認同。在他入職半年時間內(nèi)，部門陸續(xù)勸退了他們覺得業(yè)績不好的同批校招生。按照小A的說法，領(lǐng)導層當初招他們?nèi)牍镜臅r候，缺乏完善的培養(yǎng)體系，希望讓剛畢業(yè)的職場小白們自由發(fā)揮，但大多數(shù)職場小白在缺乏人帶領(lǐng)的情況下，確實能力有限。直到一個業(yè)績不錯的大學生離職后，小A 也選擇了離職。當精神報酬無法滿足時，物質(zhì)報酬也出現(xiàn)了不平衡，如果大家都被當作工具看待，那么這個工具也會想想自己到底在什么價位。“精神報酬和物質(zhì)報酬好比是一對夫妻，任何一方過度付出，都會讓天平失去平衡。”小A 說。

實際上，類似小A 這樣的人并不少。在從事人力招聘工作中，有許多招聘人員向我反映，在職業(yè)選擇中，他們十分非常重視單位的企業(yè)文化、價值觀以及行政服務方面的效能，在深入了解一家公司的過程，就是澄明自己價值觀的過程。

職場中精神報酬和物質(zhì)報酬最終的理想狀態(tài)應該是平衡的，在滿足了一定的物質(zhì)需求以后，我們可以適當向內(nèi)探索，去覺察自身與單位的價值的契合度，在契合基礎(chǔ)上工作可以發(fā)揮更大的力量和作用，在這個意義上，它將最終反哺我們物質(zhì)回報，提升我們的價值。

換言之，我們的根本目的是要提升自己的工作價值，使之具備不可替代性，從而挖掘我們在精神報酬中的驅(qū)動力來提升工作，這是一個事半功倍的途徑。