李小偉

一、共享經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)及發(fā)展趨勢

（一）共享經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)

共享經(jīng)濟(jì)是目前一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。區(qū)別于租賃經(jīng)濟(jì)，共享經(jīng)濟(jì)是一種共用人力與資源的社會運(yùn)作方式，通常以互聯(lián)網(wǎng)為平臺實(shí)現(xiàn)閑置資源的共享。部分人擁有一些閑置資源不需要使用，便可以發(fā)布信息到互聯(lián)網(wǎng)平臺上，一些需要該資源卻受限于某些因素?fù)碛兴袡?quán)的需求者可以有償獲得該資源的使用權(quán)。共享經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)在人們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?，衣食住行都受到其影響?/p>

以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展前提?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷成熟與普及，將一個(gè)個(gè)獨(dú)立的個(gè)體聯(lián)系起來，由點(diǎn)成線，由線成面，縮小了時(shí)空距離，極大地提高了時(shí)空效率，給人們的工作、生活和社會交往帶來了很大的改變。一個(gè)高效便捷的平臺是孕育共享經(jīng)濟(jì)的溫床，各種閑置資源的信息在互聯(lián)網(wǎng)平臺上快速流通，極大擴(kuò)大資源的傳播范圍和傳播頻率，使得閑置資源提供者和需求者之間的聯(lián)系更加緊密和高效，因而這便為共享經(jīng)濟(jì)提供了基礎(chǔ)額和前提。

以閑置資源作為共享經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素。區(qū)別于消耗性資源，閑置資源的利用機(jī)會比較小，因此提高閑置資源的利用效率是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，而共享經(jīng)濟(jì)便對實(shí)現(xiàn)閑置資源的利用效率最大化有著重要促進(jìn)作用。閑置資源具有多種形式，如人力資源、物理資源、財(cái)力資源、也包括線上資源和線下資源，因此適應(yīng)多種資源需求。共享經(jīng)濟(jì)調(diào)動閑置資源的活力，充分滿足各類需求。

以三大主體作為共享經(jīng)濟(jì)的載體保障。共享經(jīng)濟(jì)之所以可以共享，因?yàn)橛腥颂峁╅e置資源，有人需要閑置資源，再通過互聯(lián)網(wǎng)平臺把兩者聯(lián)系起來，有償實(shí)現(xiàn)資源的重復(fù)使用。例如共享充電寶，資源提供者通過共享經(jīng)濟(jì)平臺將充電寶進(jìn)行分享，需求者可有償?shù)玫椒?wù)，獲得資源的使用權(quán)，滿足自身的需求。這種經(jīng)濟(jì)方式不僅使得資源可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，并且創(chuàng)造出社會效益，讓資源提供者和資源需求者有機(jī)聯(lián)系在一起，社會交往更加緊密，社交網(wǎng)絡(luò)覆蓋面越來越廣闊。

（二）共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢

職業(yè)忠誠的重視程度越來越高。人才屬于共享經(jīng)濟(jì)中的人力資源。共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人才資源更加得到重視。企業(yè)最重要的內(nèi)在資源便是可調(diào)動的人力資源，可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人才。因此，在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下，人才資源需要逐步培養(yǎng)職業(yè)忠誠。除了對企業(yè)保持忠誠度，也要對自身職業(yè)和專業(yè)水平保持忠誠，用自身能力創(chuàng)造更大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，不可只拘束于一種價(jià)值實(shí)現(xiàn)形式。例如，優(yōu)秀的人才可以得到更多發(fā)揮價(jià)值的機(jī)會，一位專業(yè)技能過硬的技術(shù)工人不僅可以效力于一個(gè)企業(yè)，也可以通過教學(xué)，線上傳播等方式創(chuàng)造更多的價(jià)值。

重視人力資源的關(guān)鍵地位，建立優(yōu)化人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)。人是創(chuàng)造價(jià)值的主體。共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更是著重強(qiáng)調(diào)了優(yōu)秀人力資源在企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展中的關(guān)鍵地位。相較于貨幣資本，人力資源帶來的價(jià)值創(chuàng)造力更為持久和活躍。因此，企業(yè)要重視人力資源的關(guān)鍵地位，激勵(lì)并認(rèn)可員工的勞動價(jià)值，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建協(xié)調(diào)穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈，使得人才價(jià)值與崗位需求相匹配，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

勞資關(guān)系更高效。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下企業(yè)對人力資源的管理往往比較機(jī)械和古板，通過簽訂勞動合同等方式強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的一對一雇傭關(guān)系。而在新經(jīng)濟(jì)模式下，共享經(jīng)濟(jì)是對這種雇傭關(guān)系的創(chuàng)新與改變。當(dāng)閑置人力資源加入到共享經(jīng)濟(jì)平臺中時(shí)，資源提供者在繼續(xù)完成其雇傭關(guān)系下的本職工作的同時(shí)，可以利用閑暇的時(shí)間資源進(jìn)行兼職，創(chuàng)造更多的勞動價(jià)值。例如一位出色的編輯部員工，在集中的上班時(shí)間完成企業(yè)任務(wù)，創(chuàng)造相應(yīng)的勞動價(jià)值后，可利用個(gè)人碎片化時(shí)間進(jìn)行部分網(wǎng)文創(chuàng)作等兼職。這樣多樣化的價(jià)值實(shí)現(xiàn)形式體現(xiàn)出共享經(jīng)濟(jì)下勞資關(guān)系更加高效松散，員工不需要通過對企業(yè)履行完全的忠誠才能獲得企業(yè)提供的各項(xiàng)權(quán)利，這樣可以極大提高人力資源的 效率，充分適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。

二、企業(yè)人力資源管理的定義及問題分析

（一）人力資源管理的定義

人力資源是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)需要一線的生產(chǎn)員工，要求一線的銷售員工，需要保證內(nèi)部運(yùn)作的人事員工，需要負(fù)責(zé)后備供給保障的員工，需要統(tǒng)籌全局的管理類員工，需要多樣化多層次的員工體系。管理人力資源是企業(yè)管理的必備科目，對企業(yè)的規(guī)劃分析和戰(zhàn)略調(diào)整，對企業(yè)所擁有的人力資源進(jìn)行科學(xué)高效的開發(fā)和調(diào)配，并且通過多樣化的手段調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。

企業(yè)的人力資源管理革新。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展重要且關(guān)鍵一環(huán)，需要發(fā)揮出巨大的創(chuàng)造作用。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的企業(yè)人力資源管理是局限且機(jī)械運(yùn)作的，企業(yè)與員工之間的關(guān)系單一且重視程度不足。因此，新經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分盤活企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，使得關(guān)系更靈活和高效。

（二）企業(yè)人力資源管理的問題分析

受限于傳統(tǒng)管理理念。受限于傳統(tǒng)的商業(yè)理念的束縛，各類企業(yè)在人力資源管理方面都具有一定的觀念局限。同時(shí)由于多方面的因素，如區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，區(qū)域?qū)ν忾_放程度等，企業(yè)的人力資源管理理念更新速度也不相同。傳統(tǒng)的商業(yè)模式更側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而忽視了人力資源管理的關(guān)鍵作用，沒有更新人才管理機(jī)制和提高人力資源的素養(yǎng)，這也使得人力資源部門得不到有效發(fā)展，僅僅局限于處理企業(yè)的人事問題。

人才培訓(xùn)體系不完善。許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上仍是更關(guān)注技能培訓(xùn)，以及部分銷售崗的培訓(xùn)，這樣會使得企業(yè)忽視了管理層的培訓(xùn)。管理層對企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)運(yùn)作是極為重要的，因此管理層的培訓(xùn)是需要企業(yè)投入更多的財(cái)力資源去完善的。要構(gòu)建全方位的人才網(wǎng)絡(luò)，充分覆蓋到企業(yè)的方方面面。如果一個(gè)企業(yè)缺乏了對某一特定環(huán)節(jié)員工的后期培養(yǎng)，那么必然會造成企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不協(xié)調(diào)，跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，便會被時(shí)代淘汰。

激勵(lì)體系不完善，鼓勵(lì)手段單調(diào)。有些企業(yè)會固執(zhí)地認(rèn)為“我發(fā)工資給員工，他們就得干活”，忽略了對員工工作積極性的開發(fā)，覺得做多少事情就給多少錢，如果員工多做事也是員工應(yīng)該做的，覺得員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的是理所當(dāng)然的，這樣員工也會覺得企業(yè)給我多少薪資我就做多少事情，絕對不多干，這樣員工和企業(yè)之間相互計(jì)較，就不可能會有進(jìn)步。許多企業(yè)忽略了了有效的激勵(lì)體系對人力資源的鼓勵(lì)作用，在這種情況下，人力資源是被動創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，并不能激發(fā)出勞動積極性和創(chuàng)造主動性。這樣企業(yè)和員工之間的關(guān)系不能得到有效的聯(lián)系，不靈活的勞資關(guān)系是無法讓企業(yè)高效運(yùn)作的，企業(yè)缺乏科學(xué)的激勵(lì)體系和單調(diào)的鼓勵(lì)手段都會限制企業(yè)的人力資源管理和長期發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部缺乏人才競爭體制。許多企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制仍然受到傳統(tǒng)觀念的束縛，存在這著濃厚的官場理念，認(rèn)為按資歷和輩分進(jìn)行崗位的升降是合乎情理的，缺乏公開透明，以能力為本的人才競爭機(jī)制，這使得許多年輕的員工由于受到資歷的限制而選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致崗位人力資源流動性過快，企業(yè)留不住人才，沒有新鮮血液的加入便會受限于傳統(tǒng)模式發(fā)展，人力資源成本也隨之增加。此外，許多的部門內(nèi)部晉升也受到上級部門的限制，人才的晉升需要非常多的手續(xù)和流程，也需要得到非常多部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)和認(rèn)可，這使得人才晉升時(shí)間過長，效率過低，提高了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作成本，不利于企業(yè)精簡管理結(jié)構(gòu)和長期發(fā)展。

企業(yè)文化固步自封，與人才管理不同步?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，還是有非常多的企業(yè)沒有把員工放進(jìn)人文關(guān)懷中，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)第一，效益第一，人文無用的企業(yè)管理文化，并沒有讓員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)心與重視。許多企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)創(chuàng)造，強(qiáng)調(diào)盈利，更有許多企業(yè)沒有自身的企業(yè)文化，更多關(guān)注和強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者能為企業(yè)創(chuàng)造多少的即時(shí)經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了員工與企業(yè)文化的內(nèi)在契合程度。企業(yè)忽視了企業(yè)文化的獨(dú)特激勵(lì)作用，僅僅強(qiáng)調(diào)雇傭關(guān)系的執(zhí)行力度是極大挫傷員工工作積極性的，員工跟企業(yè)的步伐不一致，企業(yè)不為員工考慮，員工自然也不會把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的職業(yè)使命，兩者之間越來越疏離，距離越來越遠(yuǎn)，慢慢地，員工就會想要尋找新的企業(yè)，企業(yè)留不住人才，崗位穩(wěn)定性下降，企業(yè)就需要花費(fèi)更多的時(shí)間成本和金錢來維持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的重點(diǎn)

（一）企業(yè)人力資源管理放寬對員工剩余價(jià)值分享的限制

企業(yè)除了重視員工的企業(yè)忠誠，也需要重視員工對專業(yè)技能，職業(yè)使命的忠誠，不單一強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)之間一對一的雇傭關(guān)系，放寬對員工剩余價(jià)值分享的限制。在員工完成對企業(yè)勞動價(jià)值的創(chuàng)造目標(biāo)后，允許員工利用自身碎片化時(shí)間實(shí)現(xiàn)剩余價(jià)值的分享。

（二）企業(yè)人力資源管理重視協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，信息流通速度加快，人力資源流動性加強(qiáng)。部分企業(yè)會陷入員工跳槽、人才流失、員工凝聚力不足等困境。所以，要一直保持進(jìn)步的是企業(yè)對人力資源的管理，不掉隊(duì)不落后，完善人力資源開發(fā)和整合的創(chuàng)新體系，不僅強(qiáng)調(diào)薪酬等傳統(tǒng)人才激勵(lì)手段，更要結(jié)合企業(yè)文化、企業(yè)歸屬感、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、有利的晉升機(jī)制等多方面的鼓勵(lì)手段，讓員工更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)更多福利讓員工享受，實(shí)現(xiàn)人企相融的新型利益關(guān)系，讓企業(yè)和員工都能得到自己想要的，都能滿足自己的愿望，一起獲利共同進(jìn)步。

（三）企業(yè)人力資源管理充分結(jié)合數(shù)字化技術(shù)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會交往、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、日常生活、工作學(xué)習(xí)都十分強(qiáng)調(diào)數(shù)字化因此，企業(yè)的人力資源管理需要緊跟時(shí)代發(fā)展，抓住數(shù)字化技術(shù)這一潮流，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的靈活性和機(jī)動性?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的概念在企業(yè)人力資源管理上也是可以非常有用的，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化平臺，結(jié)合線上考核、線上評優(yōu)、知識分享、遠(yuǎn)程辦公等多種數(shù)字化手段，縮小企業(yè)內(nèi)部的時(shí)空距離，讓員工之間有更緊密的聯(lián)系，知識傳遞更加高效，辦公效率不斷提高，部門管理更直接精簡，并結(jié)合企業(yè)特色創(chuàng)造特色的數(shù)字化模塊，將企業(yè)、員工、數(shù)字化平臺三者靈活高效地結(jié)合在一起。

四、企業(yè)人力資源管理的有效創(chuàng)新途徑

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

企業(yè)要是想要人力資源管理可以進(jìn)步，就應(yīng)該先從自身做起改變，第一步就是丟掉頭腦里固執(zhí)的舊思想，吸收新思想，再從企業(yè)自身出發(fā)，建立獨(dú)特的貼合實(shí)際的能讓自身向前的思維體系。首先要采取多樣化多層次的管理手段來調(diào)動員工創(chuàng)造價(jià)值的潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化。其次，企業(yè)要充分抓住人才發(fā)展規(guī)律，人力資源管理機(jī)制要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢。不僅如此，企業(yè)要結(jié)合自身長期發(fā)展趨勢，針對每個(gè)崗位的發(fā)展需求來規(guī)劃員工職業(yè)培訓(xùn)路徑，使得員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展相符合，為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展?jié)摿徒?jīng)濟(jì)效益。整體的人力資源管理理念的創(chuàng)新才能更全面地推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）樹立獨(dú)特的企業(yè)文化

文化對一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展是異常重要的。企業(yè)和員工是一個(gè)整體，是一家人。企業(yè)文化里要包含著企業(yè)，也要包含著員工，讓企業(yè)和員工心連心在一起，讓員工在企業(yè)文化中更喜歡企業(yè)更愿意為企業(yè)奮斗，而企業(yè)也在企業(yè)文化中更多的發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)。作為推動社會發(fā)展的主體之一，企業(yè)文化不僅蘊(yùn)含著自身發(fā)展的內(nèi)在意義，也要體現(xiàn)出企業(yè)的社會責(zé)任感。例如，部分企業(yè)會向社會捐款，也會成立慈善基金會，企業(yè)的公益行為里蘊(yùn)含企業(yè)的社會責(zé)任感，這份責(zé)任感會深入企業(yè)文化中，讓企業(yè)文化更長久地流傳下去。不僅如此，隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，企業(yè)文化也要不斷創(chuàng)新，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，創(chuàng)新是所有企業(yè)的企業(yè)文化中必不可少的文化內(nèi)涵，創(chuàng)新帶來動力和活力，這樣企業(yè)才能不斷進(jìn)步，為社會發(fā)展和國家發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。良好的企業(yè)文化不僅能讓員工和企業(yè)心連心，更能讓員工從中感受到自身對社會發(fā)展和對國家發(fā)展的貢獻(xiàn)和價(jià)值，讓員工個(gè)人的成就感和獲得感更濃厚，企業(yè)、員工、社會相互促進(jìn)，共同進(jìn)步。

（三）構(gòu)建高效的人才培訓(xùn)體系

人才是企業(yè)特別重要的部分，就像米飯與中國人之間的關(guān)系一樣。企業(yè)剛剛成立的時(shí)候，要對自身發(fā)展規(guī)劃有充分的認(rèn)識，做好全面的調(diào)查研究，企業(yè)需要具有哪些技能的專業(yè)人才，人才需要具備哪些符合崗位發(fā)展的內(nèi)在能力，從而去吸納相應(yīng)的人才來構(gòu)建自身的人才供應(yīng)體系，此外，在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，要充分了解人力資源方面的不足，作出自己的拍尋計(jì)劃，讓員工更加適合企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，企業(yè)也要利用各種先進(jìn)技術(shù)，結(jié)合國家的相關(guān)政策需求來不斷更新人才培養(yǎng)方案。例如某個(gè)企業(yè)想要開拓國外市場，則需要培養(yǎng)一些具備一定外語能力的銷售崗員工，可以通過開設(shè)企業(yè)內(nèi)部語言教學(xué)班，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺讓各地的員工共同學(xué)習(xí)，這樣不僅可以提高員工培訓(xùn)效率，也可以節(jié)約員工培訓(xùn)成本。

（四）完善優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)是企業(yè)人力資源開發(fā)和整合中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。多樣化多層次的人才激勵(lì)機(jī)制能夠充分地調(diào)動員工積極性，鼓勵(lì)員工在完成自身考核目標(biāo)的同時(shí)為企業(yè)更多的貢獻(xiàn)。優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制固然重要，但是保證機(jī)制能夠順利運(yùn)行是更重要的。人才激勵(lì)機(jī)制要落到實(shí)處，讓員工充分感受到企業(yè)對于員工勞動價(jià)值的重視。企業(yè)要以全面的戰(zhàn)略目光優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合各部門的職能發(fā)展需求制訂相應(yīng)的激勵(lì)措施。例如銷售部門通過簽單提成，優(yōu)秀者可增加提成額度進(jìn)行激勵(lì)；技術(shù)部門獎(jiǎng)勵(lì)開發(fā)新產(chǎn)品或者完善產(chǎn)品功能等有突出表現(xiàn)的員工等，企業(yè)也可以通過分紅或者股份激勵(lì)等方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工。企業(yè)除了激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外，也要對表現(xiàn)落后員工執(zhí)行懲罰，獎(jiǎng)賞分明的人才激勵(lì)機(jī)制更能體現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀人才的重視，激勵(lì)員工為企業(yè)提供更高效更靈活的勞動價(jià)值。

五、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展必然帶來經(jīng)濟(jì)模式的創(chuàng)新與變革。共享經(jīng)濟(jì)的普及讓許多企業(yè)受益，也讓企業(yè)不斷進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整和創(chuàng)新。共享經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)的人力資源運(yùn)作更加靈活，人力結(jié)構(gòu)更加精簡，讓人才與企業(yè)相互適應(yīng)，共同順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流而取得進(jìn)步。企業(yè)運(yùn)用更科學(xué)化人性化的方式管理人力資源，從而實(shí)現(xiàn)在進(jìn)步中保持穩(wěn)定、在創(chuàng)新中得到發(fā)展的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，不斷在時(shí)代進(jìn)步和企業(yè)自身發(fā)展中找到平衡。

引用

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