王一璠

（河南職業(yè)技術學院 河南鄭州 450000）

在市場經濟改革不斷深化的過程中，各行各業(yè)所面臨的外部環(huán)境也不斷發(fā)生新的變化，市場競爭壓力越來越大。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，許多企業(yè)開始將工作重心放在內部管理機制改革及優(yōu)化升級上，從績效管理著手進一步優(yōu)化管理對策及管理手段，充分凸顯績效考核的正面積極作用，構建科學完善的績效考核體系，為企業(yè)的穩(wěn)步運作和有序發(fā)展做好前期準備。但是績效管理工作的系統(tǒng)性和實踐性比較明顯，傳統(tǒng)單一的管理模式備受詬病。管理層需要注重環(huán)環(huán)相扣和與時俱進，抓住不同階段績效管理工作的重點，實現(xiàn)對癥下藥。

一、企業(yè)績效管理困境

許多企業(yè)意識到了績效管理改革及優(yōu)化升級的必要性及重要性，全面推進傳統(tǒng)績效管理模式的有效改革及創(chuàng)新。然而，企業(yè)績效管理能力和水平比較有限，出現(xiàn)了許多方向上的偏差和行為誤區(qū)，所實施的績效考核目標和所發(fā)揮的宏觀指導作用不理想。過于注重單一的績效考核，沒有站在宏觀發(fā)展的視角進行全面調整與改進，最終導致績效考核工作流于形式。員工的薪酬制度不科學，難以調動員工的工作積極性，這些都不利于企業(yè)績效管理工作的有效創(chuàng)新，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

（一）績效考核目標比較模糊

作為績效管理工作的重要依據和參照，績效考核目標的引導作用不容忽略。在全面開展人力資源管理工作的過程中，企業(yè)需要關注對績效考核工作的改進，進一步調整管理策略及管理方向，確?？冃Э己藰藴实目茖W性和合理性。讓每個員工都能夠保持良好的學習和工作狀態(tài)，提升個人的工作能力及工作效率。企業(yè)管理層以績效考核工作為出發(fā)點和落腳點，尊重員工，了解員工的勞動付出，全面培養(yǎng)員工良好的工作積極性，讓員工能夠以高漲的工作熱情，高效完成個人的分內工作并為他人提供幫助。但是在開展績效考核工作的過程中，部分企業(yè)所設置的考核目標比較模糊和生硬，對員工的吸引力比較小，難以更好地激發(fā)員工的主觀能動性和工作積極性，嚴重制約了人力資源與績效考核管理工作的有效創(chuàng)新。大部分企業(yè)直接按照多勞多得的形式落實績效管理工作，考核模式比較生硬和傳統(tǒng)，員工存在許多負面情緒和消極應付心理，嚴重制約了績效管理工作的有效落實，所發(fā)揮的作用比較有限。

（二）績效考核方式單一、機械

在對企業(yè)的人力資源考核工作進行分析和研究時發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的考核形式比較機械和傳統(tǒng)，忽略了對員工工資、特性及不同工作崗位要求的深入分析及研究，無法充分體現(xiàn)具有一定企業(yè)特色的考核標準。在開展員工績效考核工作的過程中，企業(yè)會面臨許多特殊問題，要求管理工作人員適當增減不同的考核項目，以此來更好地體現(xiàn)考核工作的科學性、公正性及全面性，促進考核體系的優(yōu)化升級。但是有些企業(yè)急于求成，存在許多片面行為和功利思想，所制定的考核標準比較機械，無法充分凸顯績效考核工作的重點及核心要求，具體的考核效果不夠理想。員工難以主動參與其中，自覺接受企業(yè)的考核及管理。績效考核方式所發(fā)揮的作用不夠理想，與預期目標差距越來越明顯，嚴重打消了員工的工作積極性。

（三）績效考核工作流于形式

績效考核工作的宏觀調控作用及激勵價值，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響，員工也能夠在科學績效考核工作的指導下逐步激發(fā)主觀能動性，挖掘個人的工作潛能。在開展人力資源管理工作的過程中，績效考核的激勵作用非常明顯，許多管理者站在時代發(fā)展的角度，結合人力資源管理工作的現(xiàn)實條件，為企業(yè)的健康有序發(fā)展做好前期鋪墊。有的企業(yè)綜合實力比較有限，對績效考核積極作用的認知和理解比較片面，實際考核形式不夠理想，所發(fā)揮的作用越來越小。管理層沒有綜合考量員工的工作能力及工作態(tài)度，沒有著眼于員工的工作情況進行引導及教育，忽略了同工同酬及異工異酬，嚴重影響了員工的工作熱情，人才流失問題越來越嚴重。從另一個角度來看，人力資源管理工作的系統(tǒng)性和綜合性比較明顯，激勵機制和績效考核標準之間的有效聯(lián)系非常關鍵，有的企業(yè)所制定的激勵機制存在許多矛盾，實質的經濟方式比較單一，無法實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置及利用。在落實激勵機制的過程中，有的管理者綜合管理經驗比較少，無視精神層面的有效鼓勵，過于關注物質層面，難以更好地指明員工需要努力的方向，員工也忽略了個人的職業(yè)規(guī)劃。在新時代背景下，如果企業(yè)的內部改革工作流于形式，直接沿襲傳統(tǒng)的管理理念，就會導致人力資源管理工作落后于時代發(fā)展，無法為企業(yè)的穩(wěn)步建設及發(fā)展做好準備和鋪墊。

（四）員工薪酬制度不科學

作為企業(yè)績效管理工作中的重要手段，薪酬制度的引導作用及調控價值非常明顯，管理層需要注重微觀分析及宏觀研究，了解當前薪酬制度的科學性，理性分析員工的工作狀態(tài)及工作流動性。有的企業(yè)在制定薪酬制度的過程中過度關注固定工資，忽略了對員工工作積極性的調動，實際的績效評判標準無法有效區(qū)分員工的努力程度，薪酬制度不夠科學合理，員工在辛苦付出之后難以獲得相應的報酬，嚴重影響了績效考核正面作用的有效發(fā)揮。有的企業(yè)綜合實力比較有限，發(fā)展速度相對較慢，忽略了對時代發(fā)展趨勢的有效分析及研究，沒有對當前經濟發(fā)展過程中所存在的各種問題進行調整及改進，未來發(fā)展受到阻礙。如果在制定員工薪酬制度的過程中，企業(yè)以員工的薪酬標準分析為基礎，就會增大員工的工作壓力，使員工缺乏創(chuàng)新動力及主觀能動性，不利于企業(yè)的可持續(xù)建設。企業(yè)的管理層需要綜合衡量不同的影響要素，關注對當前發(fā)展狀態(tài)的有效分析及研究，了解員工的崗位需求及工作特征，以個性化績效管理方案為基礎，保障企業(yè)績效管理工作能夠落到實處，發(fā)揮應有的作用，有效解決企業(yè)在發(fā)展壯大過程中所面臨的各種問題及矛盾。

二、企業(yè)績效管理的必要性

許多企業(yè)管理層主動應對時代發(fā)展的各種沖擊和挑戰(zhàn)，結合績效管理工作的改革要求進行調整及優(yōu)化升級，有效擺脫傳統(tǒng)績效管理模式的束縛，實現(xiàn)環(huán)環(huán)相扣、與時俱進，保障績效管理工作能夠為企業(yè)的發(fā)展壯大提供必要的幫助。企業(yè)的績效管理工作直接影響內部管理質量及效率，對人力資源的優(yōu)化配置有重要的影響。管理層需要了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，抓住新時代背景下績效管理工作的重點要求，以此來對癥下藥，確保這一工作能夠落到實處，有效凸顯企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢及競爭力，實現(xiàn)綜合競爭實力的穩(wěn)步提升。

（一）促進企業(yè)的穩(wěn)步建設及發(fā)展

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境比較復雜和嚴峻，在實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展及有序發(fā)展的過程中，企業(yè)需要關注對激烈競爭形勢的有效分析及研究。深入剖析市場競爭機制下企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，以提升綜合實力為目標。著眼于時代發(fā)展的動態(tài)，積極調整績效管理模式及考核手段，有效抵御各種外部風險及壓力。企業(yè)管理層需要關注對不同影響因素的有效分析，結合企業(yè)內部改革工作的實質要求，主動加強與外界之間的聯(lián)系及合作，構建科學完善的績效管理機制，調動員工的工作能動性，實現(xiàn)整體綜合競爭力的穩(wěn)步提升。自主參與市場各種競爭，主動應對時代發(fā)展的挑戰(zhàn)和壓力，真正實現(xiàn)可持續(xù)運作及發(fā)展。

（二）有效踐行分配理論

從目前來看，社會經濟發(fā)展水平越來越高，社會發(fā)展進步速度較快，企業(yè)需要了解經濟發(fā)展現(xiàn)狀，加強對宏觀調控政策的有效分析及研究。主動利用各種優(yōu)惠政策，有效解決企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的各種難題。在經濟快速轉型的過程中，企業(yè)需要了解自身所存在的各種問題及不足，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略調整及資源有效利用，按照分配管理工作的具體要求建立成熟完善的分配機制，維護員工的合法權益，有效摒棄傳統(tǒng)理念的束縛及影響，不再過度關注職稱及工齡。一方面需要關注工資分配，另一方面需要考慮其他影響要素，了解員工的貢獻率及工作效率，真正實現(xiàn)合理分配及科學分配。因此，在全面推進績效管理優(yōu)化升級的過程中，企業(yè)的穩(wěn)步建設及發(fā)展得以實現(xiàn)，能夠獲得更多的發(fā)展動力和支持。

（三）實現(xiàn)社會效益和經濟效益齊頭并進

經濟效益和社會效益，直接影響企業(yè)的穩(wěn)步建設及發(fā)展。企業(yè)管理層一方面需要關注經濟效益，另一方面需要承擔一定社會責任，確保經濟效益和社會效益都能夠有所提升。在開展績效管理工作的過程中，管理層需要始終堅持社會主義核心價值觀的正確引導，明確未來的改革發(fā)展方向，逐步完善內部管理機制，主動響應國家的號召及發(fā)展要求。以制度優(yōu)化改革為基礎，著重提升企業(yè)經濟效益，了解社會發(fā)展現(xiàn)狀，堅持大局觀和大局意識。著眼于整個行業(yè)的發(fā)展進步要求，站在宏觀視角為人民群眾服務，逐步提升現(xiàn)代化服務質量及水準，全面統(tǒng)一社會效益和經濟效益。

三、企業(yè)績效管理優(yōu)化路徑

績效管理的優(yōu)化升級非常關鍵，直接影響企業(yè)的穩(wěn)步建設，管理層需要意識到這一工作的必要性和迫切性，加強對不同績效管理路徑的有效分析及綜合對比，探索出一條新的發(fā)展路徑及管理方案。主動跟上時代發(fā)展的步伐，融入更多的新鮮血液，保障企業(yè)的績效管理工作能夠落到實處，順利完成前期的管理任務及目標，實現(xiàn)整體競爭力及綜合實力的穩(wěn)步提升。這一點對員工主觀能動性的調動及工作效率的提升都有非常重要的影響，企業(yè)也能夠獲得更多的動力支持及幫助。

（一）設置明確可行的績效考核目標

績效考核目標的設置是第一步，直接影響整個績效管理工作的效率及水平。首先，企業(yè)需要抓住績效考核的核心，正確認識這一工作的積極作用及價值，促進績效考核工作的順利落實，確?；鶎訂T工及管理層全程參與到整個績效管理工作中，為績效管理改革及創(chuàng)新貢獻力量。結合內部運營工作的現(xiàn)實條件，充分凸顯績效管理考核的正面影響。人力資源管理工作的難度系數相對偏高，管理工作人員需要加強對績效考核過程及環(huán)節(jié)的深入分析，將這一工作作為人力資源工作的核心，真正做到具體問題具體分析，加強對不同崗位工作要求和工作內容的有效分析及研究，結合形式多樣的考核方式，充分體現(xiàn)員工管理工作的針對性和有效性。圍繞人性化、科學性的管理原則，保障每一個員工都能全程參與。其次，著眼于新時代背景下績效管理工作的具體內容，以績效考核知識的有效學習為基礎，落實好內部宣傳及引導工作，保障基層員工能夠意識到績效考核工作對自身的正面作用，進而全程參與，獲得更多的收益。最后，企業(yè)需要以績效考核的有效性為基礎，了解當前績效考核工作中存在的各種典型問題，在優(yōu)化處理的過程中真正實現(xiàn)員工與崗位之間的有效匹配，促進工作質量及效率的穩(wěn)步提升。只有這樣，才能夠更好地體現(xiàn)績效考核目標的指導作用及價值，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好鋪墊和準備，員工的主觀能動性越來越足，企業(yè)的綜合實力也有所提升。

（二）整合利用多種績效考核方式

績效考核工作的難度系數相對偏高，與企業(yè)的發(fā)展狀況存在密切聯(lián)系。企業(yè)需要抓住人力資源管理績效考核工作的核心，以構建科學完善的績效考核體系為基礎，積極利用多種現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理工作手段，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚵涞綄嵦?。在提升人力資源管理綜合管理水平的過程中，科學完善的績效考核體系非常有必要，企業(yè)需要注重具體問題具體分析，了解現(xiàn)階段績效考核工作的具體要求，著眼于人力資源管理工作的核心和重點，進行全面調整及優(yōu)化升級。其中員工的工作能力、工作態(tài)度及崗位的匹配度分析最為關鍵，是績效考核體系中的重要衡量指標。企業(yè)需要以員工工作能力和工作經驗的重點考核為基礎，更好地滿足員工的個性化發(fā)展訴求，提升員工的成就感。在制定績效考核標準的同時，管理層還需要與基層員工保持密切聯(lián)系和交流，深入了解員工的內心想法，合理制定核心績效考核指標。注重對綜合問題的深入分析及宏觀統(tǒng)籌，全面挖掘員工的工作潛能，使員工能夠始終保持良好的工作積極性。

（三）全面推進績效考核工作改革

績效考核工作的改革及轉型是一個長期的過程，任務比較艱巨，直接關系到企業(yè)的穩(wěn)步建設。企業(yè)需要了解績效管理考核優(yōu)化升級的實質要求，站在宏觀發(fā)展的視角，著眼于時代發(fā)展的進程，促進績效考核工作的全面改革及優(yōu)化升級。企業(yè)文化的有效宣傳最為關鍵，直接影響績效考核的價值，企業(yè)需要了解當前績效考核工作的現(xiàn)實情況，加強對員工工作積極性的有效調動，培養(yǎng)員工良好的社會責任感及主人翁意識，保障員工能及時了解績效考核的具體內容，主動調整自身的工作行為及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的專業(yè)技能培訓不容忽略，要想充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢及價值，管理層需要結合績效考核工作的改革要求滿足員工的工作需求，進一步完善當前的績效考核體系，逐步優(yōu)化員工的工作氛圍及工作環(huán)境，實現(xiàn)工作質量及員工潛能的有效提升。

（四）構建完善的員工薪酬制度

科學完善的員工薪酬制度，有助于更好地調動員工的工作能動性，企業(yè)需要將激勵機制和薪酬機制相結合，堅持按勞分配和按貢獻分配，促進員工的個性化成長及發(fā)展，充分凸顯激勵機制的優(yōu)化作用和價值。綜合考量員工的個性化發(fā)展訴求，給予員工針對性的獎勵，盡量避免一刀切，保證每一個員工都能夠在科學合理的薪酬管理制度下，逐步發(fā)揮個人的特長及優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大作出貢獻。

四、結語

企業(yè)的績效管理優(yōu)化升級非常關鍵，有的企業(yè)綜合實力比較有限，面臨許多困境。管理層則需要注重高瞻遠矚，加強對內部管理機制的有效改革及調整，始終站在員工的視角進行分析及研究。真正跟上時代發(fā)展的步伐，確保企業(yè)績效考核工作能夠落到實處并發(fā)揮作用。